人力资源管理-付涌水.ppt

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1、人人 力力 资资 源源 管管 理理 广州血液中心广州血液中心 付涌水付涌水主要内容n人力资源管理基础（人力资源策划）人力资源管理基础（人力资源策划）n聘用管理体系聘用管理体系n培训开发体系（讲师管理培训开发体系（讲师管理）n绩效管理体系绩效管理体系n薪酬激励体系薪酬激励体系 人力资源管理的主要内容有人力资源管理的主要内容有:人力资源规划和选拔、培训和人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等。发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等。n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美

2、）汤姆（美）汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼n你你 可可 以以 接接 管管 我我 的的 工工 厂厂，烧烧 掉掉 我我 的的 厂厂 房房，但但 只只 要要 留留 下下 我我 的的 那那 些些 人人，我我 就就 可可 以以 重重 建建 IBMIBM公公 司司。（美）（美）IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森n将将我我所所有有的的工工厂厂、设设备备、市市场场、资资金金全全夺夺去去，但但只只要要保保留留我我的的组组织织、人人员员，四四年年以以后后，我我仍仍将是一个钢铁大王。将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基（美）钢铁大王卡内基n我我最最大大的的成成就就是是发发现现人人才才，发发现

3、现一一大大批批人人才才。他他们们比比绝绝大大多多数数的的首首席席执执行行官官都都要要优优秀秀。这这些些一流的人物在一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气公司（美）通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词 （美）德鲁克（美）德鲁克n为政之要，惟在得人。为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。凡事皆须务本，国以人为本。李世民李世民n间于天地之间，莫贵于人。间于天地之间，莫贵于人。孙膑孙膑名人名言名人名言名人名言名人名言人力资源人力资源n广义广义 智

4、力正常的人智力正常的人n狭义狭义n能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。尚未投入建设的人口的能力。（清华大学清华大学 张德张德）n包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本

5、、开发和利用自然资源、促进和发展国民主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学南京大学 赵曙明赵曙明）n企业组织内外具有劳动能力的人的总和企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学复旦大学 郑绍濂等郑绍濂等）n一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。n企业全体员工的能力。企业全体员工的能力。相关概念人口资源人口资源人口资源人口资源：人口数量：人口数量劳动资源：劳动资源：劳动资源：劳动资源：劳动力人口劳动力

6、人口人才资源：人才资源：人才资源：人才资源：较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）天天天天 才：才：才：才：某一领域，特殊才华某一领域，特殊才华包含关系包含关系人口资源人力资源人才资源天才天才资源资源动力资源劳人力资源管理的概念n管理管理：管理就是指一定组织中的管理者，通过实施计管理就是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使划、组织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。别人同自己一起实现既定目标的过程。n人力资源管理：人力资源管理：一个组织为了实现组织目标，对组织一个组织为了实现

7、组织目标，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、激励等的计划、组织、控制和协调的活动过程。激励等的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理的意义人力资源管理的意义n1通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。的使用价值。n2通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己员工每天只需

8、发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。n3培养全面发展的人。教育和培训不仅是提高社会生产的一培养全面发展的人。教育和培训不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。血站人力资源管理意义：血站人力资源管理意义：充分调动广大职工的积极性，使人充分调动广大职工的积极性，使人尽其才，才尽其用，人事相宜，确保采供血事业健康稳步发尽其才，才尽其用，人事相宜，确保采供血事业健康稳步发展。展。人力资源管

9、理的内容n选人：选人：招聘、面试、测评、选拔招聘、面试、测评、选拔n育人：育人：培训、职业管理培训、职业管理n用人：用人：绩效考核、薪酬管理绩效考核、薪酬管理 n留人：留人：激励、职业管理激励、职业管理 激励激励人力资源管理的中心！人力资源管理的中心！激励理论 Motivatingn动机(Motivation)一种驱动力量，透过这个驱力来启动、指引与支持一个人的行为主要是个人因素与情境因素相互互动的结果。n激励理论的不同观点内容观点程序观点整合观点激励理论：程序观点n如何来影响一个人的努力程度?n探讨如何结合多种不同变量，来影响人们所愿意投入的努力程度n着重于如何达成(How)的观点。影响方式

10、公平理论目标设定理论期望理论行为修正理论激励理论：整合观点n整合内容观点与程序观点n企图更完整地呈现整个激励的原貌n主要理论为整合期望模型马斯洛 Maslow 的需求层级理论n需要Need生理需求安全需求社会需求自尊与他尊需求自我实现需求n需要有其优先级n低层次的需要要先获得满足n低层次的需要较优先，但容易满足n高层次的需要不那么优先，但却较不容易满足自我实现自我实现自尊与他尊需求自尊与他尊需求社会需求安全需求生理需求阿道夫的 ERG 理论n存在需求存在需求(E Existence Needs)xistence Needs)对物质与实体的好处之需求对物质与实体的好处之需求生理、生存生理、生存n

11、关系需求关系需求(R Relatedness Needs)elatedness Needs)需要和他人建立和维持良好人际关系的需求需要和他人建立和维持良好人际关系的需求社会、自尊社会、自尊n成长需求成长需求(G Growth Needs)rowth Needs)对具有创造力、能产生贡献与有所用处，能取得个人发展机会的需求对具有创造力、能产生贡献与有所用处，能取得个人发展机会的需求赫兹伯 Herzberg 的两因子理论n保健因子保健因子 (Hygiene Factors)(Hygiene Factors)可以免于不满足，但却不一定能带来激励，其结果将是安可以免于不满足，但却不一定能带来激励，其结

12、果将是安抚的效果远大于激励的效果抚的效果远大于激励的效果n激励因子激励因子 (Motivating Factors)(Motivating Factors)可以带来满足，但若不具备激励因子，也不一定就会带来可以带来满足，但若不具备激励因子，也不一定就会带来不满足不满足激励因子大多指一些与执行某一工作直接相关的因素。激励因子大多指一些与执行某一工作直接相关的因素。两因子理论效效果果投入投入保健保健因子因子激励因子激励因子两因子理论内在和外在激励福利福利地位地位安全安全薪酬薪酬政策政策环境环境工作工作条件条件工作人工作人际关系际关系工作工作认同认同工作挑战工作挑战责任责任工作工作成长成长升迁升迁成

13、就感成就感激励因子：与执行某一工作激励因子：与执行某一工作直接相关的因素直接相关的因素保健因子：与工作周遭的环境或条件相关保健因子：与工作周遭的环境或条件相关的直接相关的因素的直接相关的因素满满 足足 没没 有有 满满 足足 没没 有有 不不 满满 足足 不不 满满 足足麦克里兰的三种需求理论麦克里兰的三种需求理论n成就需求（成就需求（Need for AchievementNeed for Achievement：nAchnAch）会企图去超越别人，并要求达到某些标准，对于追求成功有很大的驱会企图去超越别人，并要求达到某些标准，对于追求成功有很大的驱动力动力n权力需求（权力需求（Need f

14、or PowerNeed for Power：nPownPow）对能够影响他人之能力的需要。透过这种能力，他们能驱使他人去做对能够影响他人之能力的需要。透过这种能力，他们能驱使他人去做其原来不想去做的事其原来不想去做的事n归属需求（归属需求（Need for AffiliationNeed for Affiliation：nAffnAff）指追求友善及亲密的人际关系之欲望，也是一种让别人喜欢和接受的指追求友善及亲密的人际关系之欲望，也是一种让别人喜欢和接受的欲望欲望亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论n公平理论(Equity Theory)个人不只关心自己努力所得到的绝对报酬也会关心自己所得到的报

15、酬与其他人所得到报酬之间的关系公平理论的内涵他他人人系系统统自自我我参参 考考 对对 象象 的的投入投入产出比率产出比率投入投入产出比率产出比率认知的公平性认知的公平性调调 整整洛克的目标设定理论n管理者可以透过设定一些为部属所接受和认同的特定或困难的目标，来指引部属的绩效n管理者可以透过对部属提供目标达成程度的反馈信息，来使目标成为一个有效的激励因子伏伦 Vroom 的期望理论n个人采取某种行为的倾向，取决于 对采取该行为所导致结果的期望此一结果相对于个人的吸引力大小波特和罗勒的整合期望模型n将目前所知的大部分激励理论整合成一个模型n同时考虑了需求理论、公平理论和期望理论，以及工作特性模型理

16、论整合期望模型努力努力报酬的关联报酬的关联报酬的价值报酬的价值努力程度努力程度角色知觉角色知觉能力与属性能力与属性绩绩 效效内在报酬内在报酬外部报酬外部报酬认知的公平性认知的公平性满满足足程程度度血站血站人力资源管理的法律法规人力资源管理的法律法规v献血法献血法v第八条第八条：血站是采集、提供临床用血的机构，是不以营利为目的的公益性组：血站是采集、提供临床用血的机构，是不以营利为目的的公益性组织。织。v第十条第十条：血站采集血液必须严格遵守有关操作规程和制度，采血必须由具有：血站采集血液必须严格遵守有关操作规程和制度，采血必须由具有采血资格的医务人员进行，一次性采血器材用后必须销毁，确保献血者

17、的身体采血资格的医务人员进行，一次性采血器材用后必须销毁，确保献血者的身体健康。健康。v血站管理办法血站管理办法v第二十七条第二十七条：血站工作人员应当符合岗位执业资格的规定，并接受血液安全：血站工作人员应当符合岗位执业资格的规定，并接受血液安全和业务岗位培训与考核，领取岗位培训合格证书后方可上岗。和业务岗位培训与考核，领取岗位培训合格证书后方可上岗。v血站工作人员每人每年应当接受不少于血站工作人员每人每年应当接受不少于75学时的岗位继续教育。学时的岗位继续教育。血站血站人力资源管理的法律法规（续）人力资源管理的法律法规（续）v血站基本标准血站基本标准n人员配置卫生技术人员数与年采供血量参考比

18、例人员配置卫生技术人员数与年采供血量参考比例 n年采供血量（升）年采供血量（升）卫生技术人员数（人）卫生技术人员数（人）n2000以下以下 12-20 n 2000-10000 20-70 n 10000-20000 70-120 n 20000-40000 120-200 n40000以上以上 200以上以上n具有国家认定资格的卫生技术人员应占职工总数的具有国家认定资格的卫生技术人员应占职工总数的75%以上；以上；n11、高级、中级、初级卫生技术人员比例应与功能和任务相适应，参考比例为：、高级、中级、初级卫生技术人员比例应与功能和任务相适应，参考比例为：n（1）高级卫生技术人员占卫生技术人员

19、总数的）高级卫生技术人员占卫生技术人员总数的5%以上；以上；n（2）中级卫生技术人员占卫生技术人员总数的）中级卫生技术人员占卫生技术人员总数的30%以上；以上；n（3）初级卫生技术人员占卫生技术人员总数的）初级卫生技术人员占卫生技术人员总数的65%以下。以下。血站血站人力资源管理的法律法规（续）人力资源管理的法律法规（续）n血站基本标准血站基本标准n管理人员要求管理人员要求 12、血液中心主任应具有高等学校本科以上学历，中心血站站长应、血液中心主任应具有高等学校本科以上学历，中心血站站长应具有高等学校专科以上学历，基层血站站长应具有中等专科学校医学具有高等学校专科以上学历，基层血站站长应具有中

20、等专科学校医学专业以上学历；熟悉血站业务，胜任本职工作；专业以上学历；熟悉血站业务，胜任本职工作；13、其他管理人员应具备中专以上学历，熟悉相关业务，胜任本职、其他管理人员应具备中专以上学历，熟悉相关业务，胜任本职工作。工作。n技术人员上岗要求技术人员上岗要求 14、具有中专以上学历和初级以上卫生专业技术职称；、具有中专以上学历和初级以上卫生专业技术职称；15、经省级以上卫生行政部门培训并考核合格；、经省级以上卫生行政部门培训并考核合格；16、患有经血传播疾病的人员，不得从事采血、供血、血液成分制、患有经血传播疾病的人员，不得从事采血、供血、血液成分制备等相关业务。备等相关业务。血站血站人力资

21、源管理的法律法规（续）人力资源管理的法律法规（续）v血站质量管理规范血站质量管理规范v3.组织与人员组织与人员 v新增加人员必须符合新增加人员必须符合血站关键岗位工作人员资质要求血站关键岗位工作人员资质要求（附件）。（附件）。v血站实验室质量管理规范血站实验室质量管理规范v3.组织与人员组织与人员人力资源管理的五大难题人力资源管理的五大难题1、个人与组织利益的平衡；、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；、主动与控制的平衡；3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。、执

22、行规范与变革规范的平衡。人力资源管理的程序评估评估目前的目前的人力人力资源资源预估未来的预估未来的人力需求人力需求制定制定人力人力资源资源需求需求计划计划员工的招募员工的招募（聘用）与汰减（聘用）与汰减员工培训员工培训员工绩效评估员工绩效评估员工奖酬员工奖酬人力资源规划n评估评估目前的人力目前的人力资源资源人力人力资源盘点资源盘点工作分析工作分析n预估未来预估未来的员工需求的员工需求与发展与发展人力人力资源资源需求需求计划计划员工员工招募招募来源来源n内部招募内部招募n广告广告n员工推荐员工推荐n就业中介机构就业中介机构n学校学校的的就业机构就业机构或或校园招聘校园招聘n人力人力资源网站资源网

23、站n员工商借与工作员工商借与工作外包外包员工汰减的方案n解雇解雇n停薪停薪留职留职n调职调职n降低工时降低工时n提早退休提早退休n工作工作分摊分摊主要内容n人力资源管理基础人力资源管理基础n聘用管理体系聘用管理体系n培训开发体系（讲师管理培训开发体系（讲师管理）n绩效管理体系绩效管理体系n薪酬激励体系薪酬激励体系 劳动关系、劳务关系和聘用关系的概念n劳动关系基于劳动合同，劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定，劳动关系基于劳动合同，劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定，以双方劳动权利为主要内容订立的协议。劳动者与用人单位之间的关系以双方劳动权利为主要内容订立的协议。劳动者与用人单位之间的关系

24、就是劳动关系。就是劳动关系。n劳务关系基于劳务合同，劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提劳务关系基于劳务合同，劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提供的劳动为此而支付报酬的协议。提供劳务者与使用劳务者之间的关系供的劳动为此而支付报酬的协议。提供劳务者与使用劳务者之间的关系就是劳务关系。就是劳务关系。n聘用关系基于聘用合同。聘用合同亦称聘任合同。是事业单位与职工按聘用关系基于聘用合同。聘用合同亦称聘任合同。是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用

25、合同一般适用于招聘于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。有技术业务专长的特定劳动者。劳动关系、劳务关系和聘用关系的比较n劳动关系、劳务关系的区别劳动关系、劳务关系的区别1、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别 2、劳动关系主体与劳务关系主体的区别、劳动关系主体与劳务关系主体的区别 3、当事人之间在隶属关系方面的区别、当事人之间在隶属关系方面的区别 4、当事人之间在承担义务方面的区别、当事人之间在承担义务方面的区别 5、用人单位对当事人在管理方面的区别、用人单位对当事人在管理

26、方面的区别6、在支付报酬方面的区别、在支付报酬方面的区别n劳动关系和聘用关系的区别劳动关系和聘用关系的区别n聘用合同是劳动合同的一种，是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义聘用合同是劳动合同的一种，是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。事业单位实行聘用制，其工作人员（全部编内人员）签订务关系的协议。事业单位实行聘用制，其工作人员（全部编内人员）签订的均是聘用合同书。而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。的均是聘用合同书。而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。聘用有关的法律法规n劳动合同劳动合同中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳

27、动合同法中华人民共和国劳动合同法实施条例中华人民共和国劳动合同法实施条例n聘用合同聘用合同中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（国办法转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（国办法200235号号n劳务关系劳务关系中华人民共和国合同法中华人民共和国合同法民法民法经济法经济法招聘的概念与意义n招聘又称为人力资源的吸收。它是人力资源的开发与管理中招聘又称为人力资源的吸收。它是人力资源的开发与管理中非常重要的一个环节。招聘是指组织为了发展的需要，根据非常重要的一个环节。招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量

28、要求，从组织内外部人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部吸收人力资源的过程。它是人力资源规划的具体实施。吸收人力资源的过程。它是人力资源规划的具体实施。招聘的意义n1.为组织输入新生力量，弥补组织内人力供给不足。为组织输入新生力量，弥补组织内人力供给不足。n2.对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。n3.成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的动机成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工

29、到本组织工作的动机与目标，组织可从候选人中选出个人发展目标与组织目标相一致并共与目标，组织可从候选人中选出个人发展目标与组织目标相一致并共同发展的员工，减少因员工离职而带来的损失。同发展的员工，减少因员工离职而带来的损失。n4.员工招聘使得组织的知名度得到扩大，使外界能更多地了解组织，员工招聘使得组织的知名度得到扩大，使外界能更多地了解组织，有一定的外界广告效应。有一定的外界广告效应。员工招聘程序人力需求人力需求工作分析工作分析招聘招聘计计划计划审批计划审批发布招发布招聘信息聘信息应聘者应聘者申请申请初审及发初审及发面试通知面试通知考试考试面试面试体检体检资料核实资料核实甄选甄选正式录用正式录

30、用试用试用安排安排评估评估招募选拔录用评估人员招募n招募的基本内容与程序招募的基本内容与程序n1、招聘计划的的制定与审批招聘计划的的制定与审批。制定招聘计划的目的在于使招聘更制定招聘计划的目的在于使招聘更趋合理化、科学化。主要具体内容包括趋合理化、科学化。主要具体内容包括A、招聘信息发布的时间、方式、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；渠道与范围；B、招募对象的来源与范围（条件设置）招募对象的来源与范围（条件设置）；C、招募方法；、招募方法；D、招聘预算；招聘预算；E、招聘结束时间与新员工到位时间。、招聘结束时间与新员工到位时间。n2、招聘信息的发布招聘信息的发布。A、信息发布的范围；信息发

31、布的范围；B、信息发布的时间；、信息发布的时间；C、招募对象的层次性。招募对象的层次性。n3、应聘者提出申请应聘者提出申请。应聘者填写申请表，包括个人简历、工作经验、应聘者填写申请表，包括个人简历、工作经验、技能、成果技能、成果、等信息。提交各种、身份证、学历、培训、奖励等有关证、等信息。提交各种、身份证、学历、培训、奖励等有关证明明招募的来源与方法招募的来源与方法n招募方法是指吸引招募对象所使用的方法。招聘的岗招募方法是指吸引招募对象所使用的方法。招聘的岗位、数量、要求的不同、新员工到位时间与招聘费用位、数量、要求的不同、新员工到位时间与招聘费用的限制，决定了招募对象的来源与范围及招聘信息发

32、的限制，决定了招募对象的来源与范围及招聘信息发布方式、时间，因而也决定了招募的方法。根据招募布方式、时间，因而也决定了招募的方法。根据招募对象的来源可分为内部招募与对象的来源可分为内部招募与外部招募外部招募，它们各自采，它们各自采用的方法也不同。用的方法也不同。笔试（外部招募）n出题出题n谁出笔试题谁出笔试题n笔试题目的范围和分数比例笔试题目的范围和分数比例n不同专业人员的笔试题目的不同，如文秘、会计、医学等不同专业人员的笔试题目的不同，如文秘、会计、医学等n改卷改卷n改卷人员的组成改卷人员的组成n考试卷的封存考试卷的封存n笔试成绩的公示：公示时间的选择笔试成绩的公示：公示时间的选择笔迹分析技

33、术笔迹分析技术n1、书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。不拘小节等性格特征。n2、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧

34、之风，但多有不拘小待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开的专注力和自控力，做事耐心、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。灵活，但缺乏自制力。n3、字体结构情况：结构严谨、书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实、字体结构情况：结构严谨、书写者有较强的逻

35、辑思维能力，性格笃实、思虑周全、办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书思虑周全、办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快、心胸写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快、心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。笔迹分析技术（续）笔迹分析技术（续）n4、笔压轻重情况：书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强、做事果断、笔压轻重情况：书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强、做事果断、有毅力、有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书

36、写者缺乏自信，意志薄有毅力、有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象能力较强，但弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。情绪不稳定，做事犹豫不决。n5、书写速度情况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维敏捷，动、书写速度情况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急、容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头作迅速，效率较高，但有时性急、容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，

37、办事讲究准确性。脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。n6、字行平直情况：书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左、字行平直情况：书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远右。字行上倾者，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾者，书写者看问题较实际，有消极心理，特征之外，还往往非常固执。字行下倾者，

38、书写者看问题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低者，情绪不稳遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低者，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。定，常常随着生活中的高兴事或烦恼兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。笔迹分析技术（续）笔迹分析技术（续）n7、通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整、通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。齐。左边空白大左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚、能注意倾听他

39、人意见，体察他人长处。和善、谦虚、能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，右边空白大，书写书写者赁直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难者赁直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难容易消极。容易消极。左右不留空白左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。私。行与行之间排列整齐行与行之间排列整齐，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划 性、系统性和程序性。有较强的性、系统性和程序性。有较强的自尊心

40、、责任感和荣誉感。自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。面试面试所谓面试，是指一种经过精心设计，所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交流在特定场景下，以面对面的交流与观察为手段，由表及里测评应与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。试者有关素质的方式。实战要点当我们想考察一个人的表达能力、反应能力、分析能力与控制制能力当我们想考察一个人的表达能力、反应能力、分析能力与控制制能力时，我们可以问这样的问题，请您用时，我

41、们可以问这样的问题，请您用3分钟的时间介绍一下自已。分钟的时间介绍一下自已。然后，然后，通过回答的滞后性来测评被测人的反应能力；通过回答的滞后性来测评被测人的反应能力；通过回答的恰当性与重点来测评被测人的分析能力；通过回答的恰当性与重点来测评被测人的分析能力；通过回答的逻辑性、条理性、用词的准确性来测评被通过回答的逻辑性、条理性、用词的准确性来测评被测人的表达能力；测人的表达能力；通过回答内容与时间把握的适当性来测评被测人的控通过回答内容与时间把握的适当性来测评被测人的控制能力制能力。面试的测评要素n个人信息个人信息n举止仪表举止仪表n工作经历工作经历n言语表达能力言语表达能力n应变及反应能力

42、应变及反应能力n工作态度及动机工作态度及动机n人际交往能力人际交往能力n控制能力与情绪稳定性控制能力与情绪稳定性n综合分析能力与组织协综合分析能力与组织协调能力调能力n兴趣爱好兴趣爱好n专业知识能力专业知识能力n团队精神团队精神实战面试提问示例工作经历工作经历：从近年来的工作经历，从近年来的工作经历，重要性职务变化等重要性职务变化等判断其工作责任心、判断其工作责任心、开创精神与工作业开创精神与工作业绩等素质特征。绩等素质特征。提问要点：提问要点：你毕业后都做过什么工作？你毕业后都做过什么工作？你现在或最近所做的工作，其职责是什么你现在或最近所做的工作，其职责是什么?担担任什么职务？任什么职务？

43、个人认为工作中的成就？个人认为工作中的成就？在主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何在主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付？处理或应付？得到什么样的奖励或处罚得到什么样的奖励或处罚？实战面试提问示例应变能力与反应能力应变能力与反应能力头脑的机敏程度，对头脑的机敏程度，对突发事件或意外事件突发事件或意外事件的的应急处理能力，的的应急处理能力，对主试人提出的问题对主试人提出的问题 是否迅速、准确地理解、是否迅速、准确地理解、并尽快作出合理、准确并尽快作出合理、准确的回答。的回答。案案例例 你有个朋友生病，你带了礼物去看他，你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为是来看

44、他的，正好碰上你的领导，他认为是来看他的，因此他接下礼物，这时你如何向你的领因此他接下礼物，这时你如何向你的领导说明是来看朋友的，而又不伤领导的导说明是来看朋友的，而又不伤领导的面子？面子？在一次重要会议上，领导作报告将一个重在一次重要会议上，领导作报告将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作，要的数字念错了，如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎么办？遇到这种情况你应怎么办？王经理不苟言笑，平时神情很严庄重，没王经理不苟言笑，平时神情很严庄重，没有人不怕他。一天，你正和同事议论他，有人不怕他。一天，你正和同事议论他，谈完一转身发现经理就站在你们身边，谈完一转身发现经理就站在你们身边，对此你

45、怎么办？对此你怎么办？实战面试提问示例n分析判断能力：分析判断能力：n你认为怎样适应从学校到社会的你认为怎样适应从学校到社会的转变？转变？n你认为怎样才能跟上飞速发展的你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？时代而不落后？n你认为成功的关键是什么？你认为成功的关键是什么？n认为自已适合做什么工作？认为自已适合做什么工作？n吸烟有害健康，但烟草行业对国吸烟有害健康，但烟草行业对国家税收有很大贡献，对政府采取家税收有很大贡献，对政府采取措施禁烟，各方看法不同，你对措施禁烟，各方看法不同，你对此有何看法？此有何看法？n事业心进取心自信心事业心进取心自信心 n你在工作中追求什么？你个人有你在工作中追

46、求什么？你个人有什么抱负及理想？准备如何实现什么抱负及理想？准备如何实现自已的理想？自已的理想？n你认为现在的工作有什么需要改你认为现在的工作有什么需要改进的地方？进的地方？n你经常向领导提合理化建议吗？你经常向领导提合理化建议吗？你如何看待你们部门混你如何看待你们部门混 日子、应日子、应付工作的现象？付工作的现象？n平时你对自已的工作有什么要求平时你对自已的工作有什么要求？能否通过分析、判断，抓住事物本质，能否通过分析、判断，抓住事物本质，说理透彻，分析全面，条理清晰，说理透彻，分析全面，条理清晰，逻辑性强，是否能将自已的思想观逻辑性强，是否能将自已的思想观点、意见通顺畅达清楚明白表达出点、

47、意见通顺畅达清楚明白表达出来。来。实战面试提问示例组织纪律性诚实可靠性组织纪律性诚实可靠性你认为单位管得松一些好，还是严一你认为单位管得松一些好，还是严一些好？些好？你在工作中常向主管沟通，向他汇报你在工作中常向主管沟通，向他汇报工作吗？工作吗？发现别人违反制度怎办？发现别人违反制度怎办？精力、活力、爱好精力、活力、爱好你喜欢做什么运动？一般什么时你喜欢做什么运动？一般什么时候休息什么时候起床？谈谈休候休息什么时候起床？谈谈休病假的情况？病假的情况？你的业余时间如何度过？你的业余时间如何度过？喜欢看什么电视节目？喜欢读什喜欢看什么电视节目？喜欢读什么书籍？么书籍？组织协调能力、人际关系适组织协

48、调能力、人际关系适应性应性（考察被试人是否乐于、善（考察被试人是否乐于、善于与人交往，参加社交的于与人交往，参加社交的次数范围，人际关系处理次数范围，人际关系处理等。等。你担任过什么社会工作？你喜欢去做一你担任过什么社会工作？你喜欢去做一种与陌生人会谈的工作吗？种与陌生人会谈的工作吗？在集体活动中，你扮演什么角色？你怎在集体活动中，你扮演什么角色？你怎样与你不喜欢的同事安然相处？样与你不喜欢的同事安然相处？你在单位朋友多吗？你喜欢与哪些人交你在单位朋友多吗？你喜欢与哪些人交朋友？朋友？假如让你接待一项群众上访工作，你应假如让你接待一项群众上访工作，你应考虑从哪方面做好？考虑从哪方面做好？面试方

49、法：结构化面试所谓结构化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式、或者说，是对同类应聘者，用样同的语气、和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。优点优点：结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。所以结构化面试的信度与效度较好。缺点：缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。结构化面试提问实战n个人情况：略。个人情况：略。n工作兴趣工作兴趣1、你认为本职位包括什么内容？、你认为本职位包括什么内容？2、你认为你能胜任这个职位的原因是什、你认为你能胜任这个职位的原因是什么？为什么申请这个职位？你对我们单么？为什么申请这个职位

50、？你对我们单位知道多少？位知道多少？3、你对薪资的大致要求是什么？、你对薪资的大致要求是什么？n目前的工作状况目前的工作状况1、你目前是否有工作？如果没有工作是、你目前是否有工作？如果没有工作是什么原因呢？什么原因呢？2、如果你现在有工作，你为什么要放弃、如果你现在有工作，你为什么要放弃原来的工作？原来的工作？3、如果你被录用，你愿意什么时候来我们单位工作？n工作经历：工作经历：1、最近几年工作变换的和职务变动情况及、最近几年工作变换的和职务变动情况及工作名称及职责？工作名称及职责？2、你所做过的工作获得过何种奖励？、你所做过的工作获得过何种奖励？3、你最喜欢与最不喜欢工作的什么方面？、你最喜