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1、祝福短信之90后员工生日祝福语【篇一： 90 后员工向管理者说的 11 条真心话】90 后员工向管理者说的 11 条真心话听到管理者说的最多的话题就是不能听到 90 后的真心话，为了让管理者更好的理解这个群体，我们把在访谈中了解的 90 后的一些真心 话整理下来，抽取了比较有代表性的 11 条真心话分享给大家 .真心话 1：安排任务时候，给出一个具体目标给 90 后比漫无目的地叫他去做一件事更好，而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。解读：在我们调查中，发现很多管理者在布置任务特别是口头任务的时候是混乱的，南哥认为导致这一结果主要有两个典型的原因：管理者缺乏清晰授权的意识管理者缺乏清晰表
2、达的基本技巧，德泉认为管理者在口头布置任务的时候需要注意以下五点：（1）事先的思考（2）简洁的表达（3）完整的信息（4）重点的强调（5）鼓励互动真心话 2：工作上，觉得 90 后做的不好或者做错事时，请说明原因，其实 90 后不是不听教，是要有个听教的理由，并且是合理的，当管 理者这样做的时候，你会发现， 90 后会很认真拿小本子记下自己的错误，然后很认真去改正。真心话 3：90 后的脾气好似都很大，跟 90 后犟你就输了，别告诉他你的权力有多大能把他怎样，告诉他其实你重视他才会这么恼火的。德泉 v 视角：管理者错误的认为 90 后是不能被骂的，事实上管理者缺乏批评员工的技巧，威逼利诱的方式对
3、 90 后是没有用的，不管 你的方式是什么，他们更多关心的是自己的 “感受 ”，即便你对他们发火也要把你 “恨铁不成钢 ”的想法告诉他们以及你对他们的期望，在责骂员工的时候管理者需要注意的是：（1) 不要情绪化（2）对事不对人的批评（3）解释问题带来的后果（4）严厉而不带攻击性真心话 4：初生牛犊不怕虎， 90 后其实不是不顾后果，而是什么都尝试下，看自己能做到怎样一个极致地步。：多数 90 后员工缺乏耐心，想尝试新的事物，对于管理者而言能够做到既能够充分的授权，放手去干，又要做好过程管理，防范风险，在入职的初期交给 90 后一些对绩效不大的任务，让他们尝试一下“失败 ”的滋味或许是 90 后
4、成熟的必经之路，管理者需要做的是把握好火候以及做一个出色的教练，真正带领 90 后员工成长。真心话 5：不管是有意还是无意，除非你真打算不要他了，请不要轻易对 90 后提出 “分手 ”两个字， 90 后会伤心好一段时间的，特别是 他对你建立了信任之后。解读：在管理上不要轻易地炒掉一名员工是一个重要的建议，因为培养一名新人的时间成本及财务成本真心是比较高的，如果你觉得员工的绩效不能达成你的要求通常有以下的方式可以处理：（1）工作反馈（2）对关键任务进行辅导（3）给予必要的激励（4）绩效沟通并提出明确的改善要求真心话 6：请信任 90 后，我们或许做得不够好，不够完美，但是谁不是这么过来的。解读：
5、疑人不用，用人不疑，这是基本的管理原则，建立互信的工作关系是中国管理者在领导团队的过程必须关注的地方，过多的 “权术 ”会令多数员工反感，建立互信的工作关系有以下的一些方法：（1）多与 90 后沟通（2）关心员工的工作、生活及情感（3）充分的授权及时的反馈（4）前后一致，说到做到真心话 7：当你没有灵感的时候，跟 90 后说说你的困扰，说不定90 后会给你一个挺好的 idea 。解读：一般而言，从学校到毕业，对于多数工作 35 年左右的员工而言，基本上会处于思维的僵化，由于过度的墨守成规而导致缺乏创新思维，而对于新入职场的 90 后员工而言他们接触的信息比较多，心智比较敏感，如果你能清晰地描述
6、你的问题及困难，或许他们灵光一现就可以帮助你解决困扰多年的问题。真心话 8：90 后很享受愉悦的工作氛围，偶尔开个玩笑活跃下气氛又不用钱。解读：工作及生活中追求快乐是 90 后员工重要的价值观，在实际工作中多数情况下属于重复性工作，面对这些枯燥的事情， 90 后员 工心智成熟度还不能完全接受，因此愉悦的工作氛围是非常重要的，管理者具备适度的幽默感是未来的重要趋势。真心话 9：交付任务时，说明任务的重要性。90 后职场经验不足，当你告诉他，这个任务有多重要，影响的范围有多大，他的角色有多重要时，他会莫名的小兴奋，然后默默地肩负起这个责任。解读：这本身就是一种有效的激励，让员工明白工作的意义是一项
7、重要的领导行为，管理者可以通过以下的方法向员工阐述工作或任务的意义：（1）对于顾客的意义（2）对于公司的意义（3）对于团队的意义（4）对于成长的意义真心话 10：多和 90 后作分享，无论是生活趣事，或者是工作技巧等，90 后会觉得自己也挺不错的，因为领导把自己当回事了。解读： “领导把自己当回事 ”这是 90 后非常看重的！分享的背后其实是一种关系度的表现，这背后的逻辑很简单，很多情况下这些分享是在朋友间进行的，而这种分享也正是建立互信的工作关系的一种较好的方式。对于管理者而言要做到这些，除了多与 90 后分享之外还可以：（1）倾听 90 后的意见（2）倾听 90 后的故事（3）多分享自己的
8、经历及心得（4）多教导工作经验真心话 11：多和 90 后聊聊天。与领导的交流别仅仅停留在安排任务上。解读：知识型新生代员工希望管理者能够和他们聊聊天，与领导的交流别仅仅停留在安排任务上，因为单独的工作交流往往缺乏了人际沟通中的 “人情味 ”，在工作之余，新生代员工希望管理者扮演亦师亦友的角色。【篇二： 90 后员工向管理者说的真心话】90 后员工向管理者说的真心话，句句戳中心脏！ 南哥 ? 20_-08-19 09:57 ? 资讯听到管理者说的最多的话题就是不能听到 90 后的真心话，为了让管理者更好的理解这个群体，我们把在访谈中了解的 90 后的一些真心 话整理下来，抽取了比较有代表性的
9、11 条真心话分享给大家。真心话 1：安排任务时候，给出一个具体目标给 90 后比漫无目的地叫他去做一件事更好，而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。解读：在我们调查中，发现很多管理者在布置任务特别是口头任务的时候是混乱的，南哥认为导致这一结果主要有两个典型的原因：管理者缺乏清晰授权的意识管理者缺乏清晰表达的基本技巧，管理者在口头布置任务的时候需要注意以下五点：（1）事先的思考（2）简洁的表达（3）完整的信息（4）重点的强调（5）鼓励互动真心话 2：工作上，觉得 90 后做的不好或者做错事时，请说明原因，其实 90 后不是不听教，是要有个听教的理由，并且是合理的，当管 理者这样做的时候，
10、你会发现， 90 后会很认真拿小本子记下自己的 错误，然后很认真去改正。解读：在管理访谈中，我们发现有相当一部分管理者挺反感新员工老是问为什么的，管理者心里经常说一句话是： “你去执行就好了，问那么多干神马？ ”，事实上这是缺乏管理耐心的表现，在解释为什么的时候，虽然额外用了时间，但是这种领导行为不仅减少了员工出错的机会，还增加团队之间的互信，对于团队而言这是非常重要的组织氛围。真心话 3：90 后的脾气好似都很大，跟 90 后犟你就输了，别告诉他你的权力有多大能把他怎样，告诉他其实你重视他才会这么恼火的。解读：管理者错误的认为 90 后是不能被骂的，事实上管理者缺乏批评员工的技巧，威逼利诱的
11、方式对 90 后是没有用的，不管你的方式是什么，他们更多关心的是自己的 “感受 ”，即便你对他们发火也要把你 “恨铁不成钢 ”的想法告诉他们以及你对他们的期望，在责骂员工的时候管理者需要注意的是：（1) 不要情绪化（2）对事不对人的批评（3）解释问题带来的后果（4）严厉而不带攻击性真心话 4：初生牛犊不怕虎， 90 后其实不是不顾后果，而是什么都尝试下，看自己能做到怎样一个极致地步。解读：多数 90 后员工缺乏耐心，想尝试新的事物，对于管理者而言能够做到既能够充分的授权，放手去干，又要做好过程管理，防范风险，在入职的初期交给 90 后一些对绩效不大的任务，让他们尝试一下 “失败 ”的滋味或许是
12、 90 后成熟的必经之路，管理者需要做的是把握好火候以及做一个出色的教练，真正带领 90 后员工成长。真心话 5：不管是有意还是无意，除非你真打算不要他了，请不要轻易对 90 后提出 “分手 ”两个字， 90 后会伤心好一段时间的，特别是 他对你建立了信任之后。解读：在管理上不要轻易地炒掉一名员工是一个重要的建议，因为培养一名新人的时间成本及财务成本真心是比较高的，如果你觉得员工的绩效不能达成你的要求通常有以下的方式可以处理：（1）工作反馈（2）对关键任务进行辅导（3）给予必要的激励（4）绩效沟通并提出明确的改善要求真心话 6：请信任 90 后，我们或许做得不够好，不够完美，但是谁不是这么过来
13、的。解读：疑人不用，用人不疑，这是基本的管理原则，建立互信的工作关系是中国管理者在领导团队的过程必须关注的地方，过多的 “权术 ”会令多数员工反感，建立互信的工作关系有以下的一些方法：（1）多与 90 后沟通（2）关心员工的工作、生活及情感（3）充分的授权及时的反馈（4）前后一致，说到做到真心话 7：当你没有灵感的时候，跟 90 后说说你的困扰，说不定90 后会给你一个挺好的 idea 。解读：一般而言，从学校到毕业，对于多数工作 35 年左右的员工而言，基本上会处于思维的僵化，由于过度的墨守成规而导致缺乏创新思维，而对于新入职场的 90 后员工而言他们接触的信息比较多，心智比较敏感，如果你能
14、清晰地描述你的问题及困难，或许他们灵光一现就可以帮助你解决困扰多年的问题。真心话 8：90 后很享受愉悦的工作氛围，偶尔开个玩笑活跃下气氛又不用钱。解读：工作及生活中追求快乐是 90 后员工重要的价值观，在实际工作中多数情况下属于重复性工作，面对这些枯燥的事情， 90 后员工心智成熟度还不能完全接受，因此愉悦的工作氛围是非常重要的，管理者具备适度的幽默感是未来的重要趋势。真心话 9：交付任务时，说明任务的重要性。90 后职场经验不足，当你告诉他，这个任务有多重要，影响的范围有多大，他的角色有多重要时，他会莫名的小兴奋，然后默默地肩负起这个责任。解读：这本身就是一种有效的激励，让员工明白工作的意
15、义是一项重要的领导行为，管理者可以通过以下的方法向员工阐述工作或任务的意义：（1）对于顾客的意义（2）对于公司的意义（3）对于团队的意义（4）对于成长的意义真心话 10：多和 90 后作分享，无论是生活趣事，或者是工作技巧等，90 后会觉得自己也挺不错的，因为领导把自己当回事了。解读： “领导把自己当回事 ”这是 90 后非常看重的！分享的背后其实是一种关系度的表现，这背后的逻辑很简单，很多情况下这些分享是在朋友间进行的，而这种分享也正是建立互信的工作关系的一种较好的方式。对于管理者而言要做到这些，除了多与 90 后分享之外还可以：（1）倾听 90 后的意见（2）倾听 90 后的故事（3）多分
16、享自己的经历及心得（4）多教导工作经验真心话 11：多和 90 后聊聊天。与领导的交流别仅仅停留在安排任务上。解读：知识型新生代员工希望管理者能够和他们聊聊天，与领导的交流别仅仅停留在安排任务上，因为单独的工作交流往往缺乏了人际沟通中的 “人情味 ”，在工作之余，新生代员工希望管理者扮演亦师亦友的角色。【篇三： 90 后员工需求特征及激励政策】90 后员工需求特征及激励政策据统计， 20_ 年中国高校毕业生已经达到 699 万，被称为 “史上最难就业季 ”。而 20_ 年在此基础上仍有增长，预计突破 727 万人， 成为 20_ 年后的 “更难就业季 ”。90 后员工已逐渐经成为近年求职、就业
17、的主力军，很多单位对 90 后管理都很头痛，认为他们任性、缺乏责任感，总期望少干活多拿薪水。但 90 后员工思想新颖活跃、教育知识水平、高学习能力强等优点也是显而易见的。了解 90 后员工的工作需求、更加有效地员工管理和激励 90 后员工，值得我们思考和探索。一、90 后员工职业需求特征1.工作性质趋党政，就业意向重稳定90 后在衣食无忧的家庭中长大，找一份稳定的工作更能带来安全感、归属感、尊重感和自我实现感。90 后不再像 80 后那样渴望到 “北上 广”闯一番。因为 90 后的父母们都积累了一定的经济基础，因此， 发达地区的高薪工作对 90 后的吸引也相对减弱。90 后更倾向于工作相对稳定
18、、社会地位相对较高的企事业单位。而公务员职业具有的稳定性强、福利高、制度正规、社会地位高、退休后保障健全等优势促使许多 90 后大学生向政府部门靠拢。2.职业目标更理性社会市场经济的发展使得 90 后的职业理想和目标越来越理性和务实。他们能够理性地看待社会现象，并根据自身实际客观地调整职业理想。他们不再只注重薪酬福利，也注重假期休闲，注重工作生活平衡，注重发展机会，趋向于给自己带来物质财富和精神财富的工作，就业心态也更加务实。3.就业意向趋安逸，缺乏吃苦耐劳的精神如今用工荒问题越来越严重，技术工缺乏，一个重要原因就是如今90 后的就业观趋向安逸，缺乏吃苦耐劳的精神，宁愿工资少，也要在办公室做白
19、领，既清闲又有面子。对于一线技术工人或重体力劳动活，即使工资高，却很难受到 90 后的青睐。4.人格独立，渴望被尊重。90 后年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单地盲从于尊者和长者，不愿接受任何灌输式的教育。90 后大多接受过高等教育，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强，他们渴望被尊重、被理解，面对社会上的一些质疑他们也倍感委屈。二、九零后工作中的突出问题1.就业价值取向稍显功利许多学生将薪酬的高低、福利水平的好坏作为评价工作好坏的唯一标准，
20、只注重物质回报忽视自己作为大学生的社会责任和公民应有的奉献精神，忽略社会需要和国家利益。这一点不仅不利于国家和社会的和谐与可持续发展，而且对其个人的成长与培养也会产生不利影响。2.抗压能力较差，对父母比较依赖80 后、90 后在成长期间基本没遇过什么挫折，他们大多数是独生子女，从小被家人细心呵护，所有的困难都被父母挡住，这导致他们的抗压能力较差。他们对生活的期望比现实要美好很多，他们希望得到一份可以实现自我价值、但是又不希望有任何压力的工作。因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时，很容易退缩和放弃。3以自我为中心，集体观念淡薄90 后员工大多是 独生子女作为家里唯一的孩子。父母往往将其视为掌
21、上明珠得到了父母全部的爱。父母为了让他们不受委屈过得开心几乎是千依百顺甚至有时是言听计从。导致他们沉浸于自我世界里，以自我为中心、凡事优先考虑自己，容易忽视他人的感受，不善于处理人际关系。4.缺乏明确职业生涯规划90 后员工大多处于职业生涯初期，没有明确的目标，他们渴望找到一个合适自己的岗位并有所作为。而由于刚刚参加工作他们中的很多人对自身未来的发展比较茫然。甚至有些人都不能明确自己的前进方向。三、针对 90 后员工的激励对策我所从事的统计工作中，近年来不断有 90 后员工进入到统计系统中，她们对生活充满热情，计算机操作能力强，但缺乏统计经验，在调查过程中不能够很好的运用各种统计技巧，吃苦耐劳
22、的精神比较缺乏。因此，如何对他们加强引导，对于单位及其个人的发展有至关重要的意义。1.加强工作本身的吸引力统计工作多数是简单重复，枯燥乏味的。因此在工作安排上我们应有所变化，不总是常规性的，重复性的，要有些新颖性。可以适当提高工作难度，增强工作的挑战性，使 90 后员工充分发挥主观能动性。在分配任务时，不要分割的太细致，可以分成工作小组，让有经验的老同志指导他们，让他们在合作中能够融入集体。可以进行岗位轮值，让 90 后接触不同类型的工作，增加工作的新鲜感，也使他们能够更全面了解单位的工作流程。2.实时关注、积极引导 90 后的职业生涯发展90 后新员工刚进入职场，对于工作情况、人际关系还比较
23、陌生，他们迫切希望在岗位上发挥自己的特长，但对未来的发展又感到迷茫，不确定自己前进的方向，在刚工作的时候又会遇到种种难题，比如在统计调查过程中遇到调查对象不配合、年底工作多应付不过来等等，这就需要领导、同事多引导、辅助他们，对新员工进行入职培训，让他们尽快进入工作角色，熟悉工作流程。让他们能制定正确的职业规划，多跟他们他们，了解他们在工作、人际关系中遇到的困难，并帮助他们克服各种困难。3.加强对 90 后员工精神和心理的满足新生代员工个体差异大，面临的问题各种各样，企业管理者应加强与其沟通了解其内心的真实想法，增加 90 后员工对组织的信任。在讨论工作的时候，应该让 90 后员工参与进来，发挥他们的聪明才智，提高他们工作的积极性。当 90 后新员工出色完成任务时，肯定他们的努力，适时表扬他们或给予一定的物质奖励。4.提供丰富的业余生活90 后员工追求自由，喜欢休闲、旅游，他们更懂得享受生活。在工作之余可以组织员工多参与一些集体活动，比如举办气排球赛、歌咏比赛、棋牌比赛，或者在单位开设小型图书馆，根据员工的爱好和需求购买图书。劳逸结合，不仅可以让 90 后员工放松身心，也能增加他们的集体观念，让他们更快的融入到集体中。第 12 页 共 12 页