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1、 对效用的理解对效用的理解最好吃的东西免子和猫争论，世界上什么东西最好吃。免子说，“世界上萝卜最好吃。萝卜又甜又脆又解渴，我一想起萝卜就要流口水。”猫不同意，说，“世界上最好吃的东西是老鼠。老鼠的肉非常嫩，嚼起来又酥又松，味道美极了！”免子和猫争论不休、相持不下，跑去请猴子评理。猴子听了，不由得大笑起来：“瞧你们这两个傻瓜蛋，连这点儿常识都不懂！世界上最好吃的东西是什么？是桃子！桃子不但美味可口，而且长得漂亮。我每天做梦都梦见吃桃子。”免子和猫听了，全都直摇头。那么，世界上到底什么东西最好吃？n说明效用完全是个人的心理感觉。n不同的偏好决定了对同一种商品效用大小的不同评价。第1页/共26页对效
2、用的理解对效用的理解傻子地主从前，某地闹起了水灾，洪水吞没了土地和房屋。人们纷纷爬上了山顶和大树，想要逃脱这场灾难。在一棵大树上，地主和长工聚集到一起。地主紧紧地抱着一盒金子，警惕地注视着长工的一举一动，害怕长工会趁机把金子抢走。长工则提着一篮玉米面饼，呆呆地看着滔滔大水。除了这篮面饼，长工已一无所有了。几天过去了，四处仍旧是白茫茫一片。长工饿了就吃几口饼，地主饿了却只有看着金子发呆。地主舍不得用金子去换饼，长工也不愿白白地把饼送给地主。又几天过去了，大水悄悄退走了。长工高兴地爬到树下，地主却静静地躺着，永远留在大树上了。n说明效用因时因地而异。n金窝银窝不如自己的穷窝？第2页/共26页对效用
3、的理解对效用的理解钻石和木碗钻石和木碗一个穷人家徒四壁，只得头顶着一只旧木碗四处流浪。一天，穷人上一只渔船去帮工。不幸的是，渔船在航行中遇到了特大风浪，船上的人几乎都淹死了，穷人幸免遇难。穷人被海水冲到一个小岛上，岛上的酋长看见穷人头顶的木碗，感到非常新奇，便用一大口袋最好的珍珠宝石换走了木碗，派人把穷人送回了家。一个富翁听到了穷人的奇遇，心中暗想，一只木碗都能换回这么多宝贝，如果我送去很多可口的食物，该换回多少宝贝！”于是，富翁装了满满一船山珍海味和美酒，找到了穷人去过的小岛。酋长接受了富人送来的礼物，品尝之后赞不绝口，声称要送给他最珍贵的东西。富人心中暗自得意。一抬头，富人猛然看见酋长双手
4、捧着的“珍贵礼物”，不由得愣住了！n说明物以稀为贵。第3页/共26页销售人员的激励与报酬销售人员的激励与报酬 销售人员的职业动机 （p123p123）激励销售人员的方式 （p125p125）第4页/共26页一、薪酬与绩效的关系一、薪酬与绩效的关系一、薪酬与绩效的关系一、薪酬与绩效的关系1 1、薪酬与绩效的本质是对等承诺。、薪酬与绩效的本质是对等承诺。、薪酬与绩效的本质是对等承诺。、薪酬与绩效的本质是对等承诺。2 2、对等承诺是等价交换。、对等承诺是等价交换。、对等承诺是等价交换。、对等承诺是等价交换。3 3、等价交换是市场经济的运行的基础。、等价交换是市场经济的运行的基础。、等价交换是市场经济
5、的运行的基础。、等价交换是市场经济的运行的基础。第5页/共26页二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则1 1 1 1、公平性原则：公平性报酬、公平性原则：公平性报酬、公平性原则：公平性报酬、公平性原则：公平性报酬 人力资本对核心能力的贡献人力资本对核心能力的贡献人力资本对核心能力的贡献人力资本对核心能力的贡献 。*内部公平性内部公平性内部公平性内部公平性每一个工作在组织内的相每一个工作在组织内的相每一个工作在组织内的相每一个工作在组织内的相对价值。对价值。对价值。对价值。*外部公平性外部公平性外部公平性外部公平性每一个工作的市场价值。每一个工作的市场价值。每一个工作的
6、市场价值。每一个工作的市场价值。基本工资基本工资基本工资基本工资第6页/共26页企业不同发展阶段的薪酬策企业不同发展阶段的薪酬策略略第7页/共26页二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则2 2、激励性原则：激励性报酬、激励性原则：激励性报酬、激励性原则：激励性报酬、激励性原则：激励性报酬个人对组织业绩的贡献度个人对组织业绩的贡献度个人对组织业绩的贡献度个人对组织业绩的贡献度*与业绩相关与业绩相关与业绩相关与业绩相关*与个人努力相关与个人努力相关与个人努力相关与个人努力相关业绩工资业绩工资业绩工资业绩工资第8页/共26页二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则二
7、、薪酬设计原则3 3、效率性原则：以生产率为基础。、效率性原则：以生产率为基础。、效率性原则：以生产率为基础。、效率性原则：以生产率为基础。与行业的平均效率为参照与行业的平均效率为参照与行业的平均效率为参照与行业的平均效率为参照*单车人工成本或人均产量的行业水平。单车人工成本或人均产量的行业水平。单车人工成本或人均产量的行业水平。单车人工成本或人均产量的行业水平。4 4、企业的支付能力、企业的支付能力、企业的支付能力、企业的支付能力*在行业平均利润空间下的价格竞争力。在行业平均利润空间下的价格竞争力。在行业平均利润空间下的价格竞争力。在行业平均利润空间下的价格竞争力。第9页/共26页二、薪酬设
8、计原则二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则二、薪酬设计原则5 5、符合劳动特征、符合劳动特征、符合劳动特征、符合劳动特征工资水平工资水平工作时间（经验）知识与技术的操作与熟练的第10页/共26页三、工作评价三、工作评价（公平性报酬计划）（公平性报酬计划）（公平性报酬计划）（公平性报酬计划）工作的价值是衡量出来的：工作的价值是衡量出来的：工作的价值是衡量出来的：工作的价值是衡量出来的：1、责任、责任2、知识和技能、知识和技能3、努力程度：精力与体力、努力程度：精力与体力4、环境、环境第11页/共26页激励性报酬计划激励性报酬计划激励性报酬计划激励性报酬计划 激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为
9、激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益提供激励；培育重要员工和获得企业利益提供激励；激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动成激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出相关的固定成本；本，而基本工资是与产出相关的固定成本；激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪酬；目标（数量和质量），就应该支付激励性薪酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；第12页/共26页公平与效率公平与效率公平与效率公平与效率1、效率优先，兼顾公平2、公平优先，兼顾
10、效率第13页/共26页设计销售报酬体系设计销售报酬体系设计销售报酬体系设计销售报酬体系1、准备工作说明书2、建立销售和其他目标3、确定适当的奖励类型4、发展和修订奖酬方案5、执行和评价报酬方案第14页/共26页准备工作说明书准备工作说明书准备工作说明书准备工作说明书工作说明书的目的：确定职责和行为标准。包括：1、工作内容：1）直接销售2）顾客指导3）支持性服务2、资格要求第15页/共26页建立销售和其他目标建立销售和其他目标建立销售和其他目标建立销售和其他目标1、销售额或销售量2、利润3、为顾客提供销售样品的数量4、为建立顾客关系而售出的新产品数量5、特定产品销售量6、公司推销资源和展品被客户
11、使用的数量7、公司产品被客户登广告的次数8、换算率，即订单数量在公司销售样品中的百分比9、赢得新客户的数量10、经营效率，即某销售区域内，每单位销售成本水平11、保持老客户的数量12、分级客户数量及销售量和赢利状况第16页/共26页销售薪酬方案销售薪酬方案销售薪酬方案销售薪酬方案1、纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或销售利润相关（低销售量时组织成本最低）2、固定工资制：与销售实际状况无关的按时间支付的报酬（高销售量时组织成本最低）3、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利，关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售利润和市场控制与客户服务方面的综合效果）第17页/共26页提成与分红提成与分红提
12、成与分红提成与分红1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和级差比例。创新性业务和新业务比例高。3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销售的人员应获得更大奖励，如90%。5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。6、额外福利：第18页/共26页直接提成方案（佣金制）直接提成方案（佣金制）直接提成方案（佣金制）直接提成方案（佣金制）直接提成制
13、设计要点：1、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。2、设定提成比率：一般以百分比表示。3、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。5、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。5、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或未付清尾款等。6、是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域），安全保障预付等。7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权。（例）第19页/共26页直接提成制的讨论直接提成制的讨论直接提成制的
14、讨论直接提成制的讨论 适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售。优点：1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩；2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限；3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩；4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用；5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激；6、业绩差的销售人员自动淘汰。缺点：1、销售人员对公司的忠诚度很差；2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑；3、销售人员的收入受业务周期影响；4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利；5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满；6、销
15、售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。第20页/共26页固定工资方案固定工资方案固定工资方案固定工资方案1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现高销售业绩的时候。2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候；3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候；4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）；5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内为培育和开发市场而没有销售收入或销售收入小的时候；第21页/共26页固定工资方案讨论固定工资方案讨论固定工资方案讨论固定工
16、资方案讨论适应范围：重型机械、航空工业、化学、石油和易消费品业；在稳定市场比开拓市场更重要的时候。优点：1、为销售人员提供安全保证；2、便于直接引导整个销售；3、在地区分配和销售活动分配中具有灵活性和适宜性；4、易于管理；缺点：1、对销售效率和实现销售利润最大化缺乏刺激；2、不管销量如何，都有固定的销售费用支出；3、收入与发展不对等，低效率时销售人员的工资多；高效率的时候工资又少了；4、在高效率的销售人员中导致销售业绩的回落；5、优化队伍依靠行政手段。第22页/共26页混合奖酬方案设计混合奖酬方案设计混合奖酬方案设计混合奖酬方案设计1、工资加提成：广泛使用的方案。可以使公司获得最大销售量而不损
17、害客户服务，同时为销售队伍提供安全保障，并激励他们取得最大的销售业绩。2、工资加奖金：有助于实现长期销售目标。可以激励销售人员建立特定的客户群组合，或销售特殊的资本支出量高的商品种类。奖金与提成不同之处在于：1）对于某种特殊行为给予大额现金（股权）奖励，如完成定额、获得利润、赢得大客户、大量销售新产品等。2）可以对个人或团队行为进行支付；3）降低个人税率；3、提成加奖金：一般用于团队销售。4、工资加提成加奖金：是前面方案的延伸，有助于集中销售力量去完成特定目标。1）工资保障销售人员安全；2）提成刺激个人销售；3）奖金针对特定产品、特定客户、或特定目标。第23页/共26页销售费用的控制销售费用的
18、控制销售费用的控制销售费用的控制费用方案设计需要注意：1 1、公平性：地区性消费差异（食、宿、交通、娱乐、销售不同产品、与不同客户交往、新老客户、履行不同销售计划）2 2、灵活性：有一定的自主权保持已有客户和获得新客户。3 3、易于管理：规定清晰、标准确定、费用报销范围容易理解。第24页/共26页费用报销方案费用报销方案费用报销方案费用报销方案1 1、有限报销方案：按预算或按销售额报销，有利于控制销售费用和控制道德与责任不足。但是可能造成销售人员过分注意费用而损失市场，以及伤害销售人员的感情（感到不信任）。2 2、无限报销方案：可以体现不同地区、产品、客户的费用差异性。但是建立的基础在于销售人员的管理者的道德和责任感。3 3、混合报销方案：保证区分性和可控性。如食宿、差旅费用采取无限，而把其他开支与销售额挂钩。第25页/共26页感谢您的观看！第26页/共26页