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1、目的+原则=公平+效用 强调以业绩为导向，按劳分配为原则 以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩！第1页/共48页 销售部薪酬制构成(一)1、销售人员等级为：销售代表 区域经理 销售部经理 销售副总2、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%，其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。第2页/共48页 销售部薪酬制构成（二）：销售人员：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定）销售主管：基本工资（公司编制）+销售佣金提成+职位公佣（销售佣金提成中提取）+额外奖励（根据每月销售计划
2、激励策略制定）（2）薪酬提成费用来源：控制在销售总产值的3内。作为基本工资、销售佣金和销售人员月度考核奖、营销管理激励等分配。第3页/共48页职位人数基本工资基本工资个人销售佣个人销售佣金金销售主管销售主管N N人人1800-20001800-2000元元/月月1-31-3销售人员销售人员（根据表（根据表现评核可现评核可分为三个分为三个级别）级别）N N人人见习：见习：800800元元/月月正式：正式：10001000元元-1300-1300元元/月月高级：高级：12001200元元-1500-1500元元/月月1-31-3合计合计N N人人第4页/共48页 职位基本工资人数(人）个人销售佣金
3、销售主管23002500|月 N0.8%-2.8%销售人员（根据表现评核可分为三个级别）见习：10001000元/月正式：15001500元-1800-1800元/月高级：17001700元-2000-2000元/月N0.8%-2.8%合计N第5页/共48页方案一，在销售缓和期可对销售人员进行月薪保底。保底薪酬在产生佣金月扣除。方案二，高底薪有助于销售人员在销售缓和期的稳定性，但也容易养成惰性.注：销售人员级别评定将根据员工的工作绩效，专业技能水平，综合素质，每季度进行评级考核。销售人员可分成两小组，高级销售人员担当组长，目的在于激励销售人员不断进步，形成良好的竞争氛围，提高销售团队的积极性。
4、第6页/共48页佣金提成组成 个人业绩X提成点数=佣金提成佣金提成拆分为三部分，其中包含：销售佣金提成70%+月度考核奖金（根据个人的综合考评发放）20%+团队后勤建设金（后勤公佣及团队激励考核）10%第7页/共48页佣金分配方式、按排名分配：准则：以月销售成绩排名，设一个中间基数点，销售前三名与销售后三名点数作出拉差；效果：按排名分配，业绩差越大，点数差越大，可以形成一种你追我赶的氛围举例说明：（销售人员为8人，佣金点数1-3）销售销售人员人员1 12 23 34 4、5 56 67 78 8业绩业绩排名排名第一第一名名第二第二名名第三第三名名其他其他销售销售人员人员倒数倒数第三第三倒数倒数
5、第二第二倒数倒数第一第一佣金佣金点数点数332.82.82.52.5221.51.51.21.211第8页/共48页、按参与销售人数分配：准则：按参与销售人数排名，相邻同事间的点数差是一样的；效果：按人数排名，相邻同事间的点数差是一样的，存在均衡性，比较适合人数较少，且有一定销售金额的项目举例说明：（销售人员为8人，佣金点数1-3）销售销售人员人员1 12 23 34 45 56 67 78 8业绩业绩排名排名第第一一名名第第二二名名第第三三名名第第四四名名第第五五名名第第六六名名第第七七名名第第八八名名佣金佣金点数点数332.72.72.42.42.12.11.91.91.61.61.31.
6、311第9页/共48页、按每月销售任务达标情况分配：准则：销售任务达标按2.5-3计提，销售任务不达标1-1.5计提，佣金点数分别按达标情况排名的高低作拉差。效果：按每月销售任务分配，达标与不达标点数差距较大，从而刺激销售人员的积极性。举例说明：（销售人员为8人，佣金点数1-3）销售销售人员人员1 12 23 34 45 56 67 78 8达标达标情况情况达标达标不达标不达标业绩业绩排名排名第一第一名名第二第二名名第三第三名名第第四四名名第一第一名名第二名第二名第三第三名名第四第四名名佣金佣金点数点数332.832.83332.662.66662.52.51.51.51.3331.3331.
7、161.166611第10页/共48页考核内容内容提要具体表现的分值自评同事评定上级评定很好较好一般较差品德(20分)忠诚公司 维护公司利益6分5分4分3分团结友爱 和睦相处 互相帮助5分4分3分2分待人坦诚 谦虚有礼 诚实可靠4分3分2分1分奉献精神5分4分3分2分工作能力(30分)计划性3.5分2.5分2分1分责任感4.5分3.5分3分2分组织能力3.5分4分3分2分处理问题3.5分2.5分2分1分知识面2.5分2分1.5分1分公关能力2.5分2分1.5分1分协调沟通能力2.5分2分1.5分1分判断能力2.5分2分1.5分1分理解能力2.5分2分1.5分1分表达能力2.5分2分1.5分1分
8、工作表现(20分)团队合作2.5分2分1.5分1分原则性2.5分2分1.5分1分积极性4分3分2分1分服从性4.5分4分3分2分规章制度6.5分5.5分4分3分工作成绩(30分)工作目标完成量12分11109870分工作质量10分98分76分50分工作效率8分76分54分30分标准总分值：100分附加分值：可设定超额完成当月销售任务5万元为标准单位，标准单位的分值为1分。附加分值的总得分为销售人员当月的销售业绩乘以标准分值，如超额完成任务30万，（30万/5)X 1分6分。6分为该销售人员的附加分值。当月评核的标准分值加上当月附加分值为销售人员当月的总得分。第11页/共48页工作成绩评分说明（
9、总分值30分）完成工作任务量（分值12分）概述与总评：能超额完成工作计划定额及临时指派的工作任务(12分)；能如期圆满地完成工作岗位所要求的工作定额(1110 分)；能基本完成工作岗位所要求的工作定额(98 分)；离完成工作岗位所要求的工作定额尚有不少差距(70 分)工作质量（分值10分）概述与总评：完成工作正确性高，交付的工作足可信任，极少需要重做，也极少需要督导(10分)；工作正确性符合要求，很少有错误，交待事项执行良好，需要督导之处很少(98分)；工作正确度符合最低要求，工作质量达到平均水平，需要一般的督导(76 分)；工作不经心，易犯错误，工作质量勉强可以接受(50 分)工作效率（分值
10、8分）概述与总评：交付任务能提前完成，速度快而准确(8分)；交付任务能如期完成，速度很快(76分)；交付任务须催促方能完成(54分)；任务逾期完成，工作速度很慢(30分)；第12页/共48页、20%月度考核奖金发放说明：月度考核奖金X个人月度考核分值=月度实得奖金考核制度适用范围：可参与集体销售佣金的销售人员以月度评审，计时以每月首日至末日的时间段进行考核。考核内容：从“品德、工作能力、工作表现、工作成绩”四个方面，通过“自评、同事、上级”三方进行考评。考核量化测评标准（见下图）：第13页/共48页10%团队后勤建设金发放说明扣除60%后勤公佣，40%根据小组业绩考核发放60%后勤公佣分配：销
11、售主管占总额的40%，客服主管占总额的60%（激励后勤人员更好地开展售后工作）40%小组业绩考核：按小组完成总业绩占每月销售任务的比例发放（提高团队积极性及发挥团队合作精神）第14页/共48页以上就是佣金提成第15页/共48页激励奖金A)、最高业绩个人奖：（以每月或一个展销期计算）B)、最高小组业绩奖：（以每月或一个展销期计算）C)、其它奖项视具体情况设置。注：该项奖金支出可与个人考核及小组考核挂钩，做到奖罚分明，刺激团队竞争性。第16页/共48页销售佣金提成70%+月度考核奖金（根据个人的综合考评发放）20%+团队后勤建设金（后勤公佣及团队激励考核）10%=再回首，你懂的基本工资（公司编制）
12、+销售佣金提成+职位公佣（销售佣金提成中提取）+额外奖励（根据每月销售计划激励策略制定）=第17页/共48页第18页/共48页第19页/共48页目录一安利的营销方式二薪酬分配原则三薪酬设计目的四薪酬制度特性五经济型薪酬的具体分类六非经济型薪酬构成七薪酬计算方法第20页/共48页第21页/共48页安利公司薪酬制度安利分配原则：先人后己，同工同酬，多劳多得。第22页/共48页第23页/共48页第24页/共48页具体等级1市场推广佣金2、达标市场人才培育奖金4%3、宽度市场拓展奖金2%（红宝石奖金）红宝石奖金4、深度达标市场人才培育奖金1%5、营销经理年终股东花红0.25%（翡翠）奖金高级营业主任的
13、定义：6营销助理（银章）的定义：代推荐的定义：7、总监年终花红0.25%（行政钻石）奖金8-1、高级总监（双钻石）奖金8-2、资深总监（叁钻石）奖金8-3：资深总监（四钻石）(皇冠)奖金8-4：资深总监（五钻石）(皇冠大使)奖金9：FAA创办人稳健奖金第25页/共48页第26页/共48页第27页/共48页第28页/共48页第29页/共48页第30页/共48页第31页/共48页第32页/共48页第33页/共48页第34页/共48页第35页/共48页第36页/共48页第37页/共48页第38页/共48页第39页/共48页第40页/共48页非经济性报酬1休假福利 建议取假的一般程序为：员工提前一个月
14、向所在部门领导和人力资源部门申报拟休假的种类和时间；具体休假时间，员工层由所在部门与个人统一安排；经理层及以上由所在部门与总部人力资源部协商安排。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假：一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天；一年内病、事假相加超过50天；一年内休产假超过30天。如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假或探亲假。第41页/共48页2探亲假具体规定：与配偶分居两地，每年员工可享受一次为期30天的探亲假；未婚、父母均在外地居住，每年员
15、工可享受为期20天的探亲假；已婚而父母均在外地居住，每四年员工可享受为期20天的探亲假，该假期在第四年享受；由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过5个月，员工可享受上述规定探亲假；享受探亲假者，公司将一次性发给300元补贴，不再报销任何费用。第42页/共48页3、婚假规定：公司对依照国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工，给婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但员工必须在结婚注册日后的5个月内向公司取假。第43页/共48页4、丧假规定：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假5天。5、调动假规定：异地办理行政和户
16、粮关系调动手续，给为期7天的假期一次。6、女员工产假的基本规定如下表所示：产假领独生子女证增加假期产假合计非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注：男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；产假以分娩前后的总休假进行累计。在此基础上，公司还可以特意安排男员工护理假10天（限在女方产假期间），以及哺乳假小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时第44页/共48页各类假别薪酬支付标准：A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：员工事假期间不发放工资。第45页/共48页工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资=(基本工资+岗位津贴)(基本工资+岗位津贴)缺勤天数/20.83第46页/共48页第47页/共48页感谢您的观看！第48页/共48页