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1、人力资源体系及制度介绍沈变公司人力资源状况介绍人力资源体系简介人力资源制度解读及指导建议1第1页/共38页第一部分人力资源状况介绍2第2页/共38页3截止上半年，公司正式员工2743人，其中男职工2228人，女职工515人；外聘及本厂返聘共计51人，合计2794人。按年龄结构分，公司按年龄结构分，公司18-2918-29岁青年员工岁青年员工12301230人，占员工总数人，占员工总数45%45%；30-3930-39岁员工岁员工584584人，占员工总数人，占员工总数21%21%；40-4940-49岁员工岁员工719719人，占员工总数人，占员工总数26%26%；50-6050-60岁员工岁
2、员工210210人，占员工总数人，占员工总数8%8%。员工结构以青壮年员工为主体。员工结构以青壮年员工为主体。以学历层次分，博士生5人，硕士175人，本科572人，本科生以上人员比例27.4%。（一）现有人力资源状况（一）现有人力资源状况目前沈变公司人力资源状况第3页/共38页目前沈变公司人力资源状况4（二）2011年引进人员情况成熟人才引进情况：计划引进各类专家及中高级成熟 人才126人，现已完成计划的54.8%；应届毕业生引进情况：共引进应届毕业生504人，其中博士10人，硕士170人，党员168人；充足的人力资源保障是企充足的人力资源保障是企业基业长青的法宝。业基业长青的法宝。第4页/共
3、38页第二部分人力资源体系简介5第5页/共38页6第6页/共38页招聘管理处招聘管理处下设校园招聘、海外人才和成熟人才招聘组，负责统筹管理公司招聘平台和招聘资源，指导、监督、考核各产业招聘业务，满足公司各部门的人员需求。7 何永峰 佟晨晨 庞宇佳 田思界 第7页/共38页人事管理处人事管理处下设国际人事和国内人事服务管理组，负责国际和国内员工的录用、调配、离职和人事档案信息的管理工作，同时负责员工满意度调查和骨干员工流失的管理工作。8 何冰 曲莉 何薇第8页/共38页绩效薪酬管理处绩效薪酬管理处下设绩效管理组和薪酬管理组，负责员工绩效考核和薪酬福利的管理工作。9 吴春香 陈静静 郑帅 王立壮第
4、9页/共38页组织规划管理处组织规划管理处下设组织机构及岗位管理组、人力资源战略规划组、后备干部发展管理组和员工晋升管理组。负责组织机构及岗位编制的管理、人力资源战略的规划和管理工作，后备干部的储备与发展管理以及员工职称评定和职位晋升等工作。10 张爽 马晓杰第10页/共38页培训分院培训分院下设办公室、培训组织管理组、教程设计组和教师组。其主要职责是协调和管理公司的各项培训工作，负责培训需求分析、培训课程和培训方式的设计、培训教材及教学案例的选择与编写、培训教师的管理以及培训效果的评估等工作。11 王海波 刘检 王晓黎 周雪峰 傅正丽 第11页/共38页国际贸易成套负责国际贸易成套的人力资源
5、各项管理工作。12 于维嘉 王旭 王晓玲 王鑫浩第12页/共38页派遣管理人员根据公司要求，派遣至各分子公司的人力资源管理人员，为提升分子公司的人力资源管理工作提供支持和服务。13 刘敏 郑伟 王明义 闻双 张丽媛电气组件 康嘉互感器 中特公司 设计院 现代物流第13页/共38页第三部分人力资源制度解读及指导建议14第14页/共38页如何签订劳动合同？特变电工沈变公司劳动合同管理办法劳动合同期限：短期合同1-2年：服务以及辅助岗位中长期合同3-5年：各车间一线员工及公司保卫人员、一般管理及技术岗位，应签订3年的劳动合同；公司机关各部室科员、车间正副职负责人及高级技师、专业技术岗位的、公司委派到
6、各分公司的主管会计、公司机关技术研发员，技术骨干或担任重点技改任务、科研项目任务的员工和关键岗位主要操作人员、销售人员应签订5年的劳动合同。长期合同5年以上：公司机关各部室正副职负责人，副厂级领导，经济、技术、行业研究员，硕士研究生或原解聘单位曾任高管人员的；特殊需要的高层次管理、专业技术人员。劳动合同期限由公司根据实际需要，经双方协商确定。15第15页/共38页如何签订劳动合同？劳动合同的解除：（一）协商解除：员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，提前30日以书面形式通知员工本人：（一）不服从工作安排的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动者患
7、病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；（四）劳动合同订立所依据的生产或工作条件等客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。16第16页/共38页如何签订劳动合同？（二）法定解除：根据中华人民共和国劳动法及中华人民共和国劳动合同法，员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：1、在试用期内被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或违反公司规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，
8、拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效劳动合同；6、被依法追究刑事责任的。17第17页/共38页如何签订劳动合同？其他相关事宜：用工单位自用工之日起一个月内与员工订立劳动合同。员工解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。18第18页/共38页（一）如何认识薪酬福利？薪酬管理制度薪资结构：1、技能类应发工资=基本工资+绩效工资+定额工资+特殊工种工资+厂龄工资+餐补2、职能类应发工资=基本工资+绩效工资+厂龄工资+餐补3、技术类应发工资=基本工资+绩效工资+计件工资+厂龄工资+餐补19第19页/共38页（一）如何认识薪酬福利
9、？五险一金及“年金”20第20页/共38页（二）如何帮助你们成长？培训培训管理制度21股份公司培训学院培训管理的归口管理和考核部门。股份公司开展培训工作的常设机构。沈变公司培训分院隶属沈变公司人力资源部。实施二级培训，监督各单位开展三级培训。各部门/项目公司培训本部门培训需求、培训效果评价的搜集与上报。根据计划完成本部门所有三级培训。第21页/共38页（二）如何帮助你们成长？22入职培训转岗培训任职资格培训素质培训技能培训内部培训外请外派培训培训管理制度常规培训个性化培训第22页/共38页（二）如何帮助你们成长？绩效考核绩效管理制度231 原绩效考核方案原绩效考核方案2 20112011年下半
10、年现行考核方案年下半年现行考核方案3 绩效考核结果应用绩效考核结果应用第23页/共38页（一）考核周期类型月度；季度；年度（二）员工考核关系由员工的直接上级评价打分公司高管部门负责人（基层管理人员）员工（三）绩效考核指标体系原绩效考核方案第24页/共38页（四）绩效内容组合及权重分配1、部门月度考核得分为部门正职月度绩效考核得分，各个序列/子序列不同级别的考核权重可参考中层正职权重调整；2、部门副职月度考核得分=部门月度考核得分*50%+个人考核得分*50%；3、部门主管月度考核得分=部门月度考核得分*30%+个人考核得分*70%；4、部门员工月度考核得分=部门月度考核得分*20%+个人考核得
11、分*80%。（五）一般员工月度/季度绩效考核系数评级原绩效考核方案第25页/共38页2011年下半年绩效考核方案 由于外部市场环境及公司实际经营状态，公司企由于外部市场环境及公司实际经营状态，公司企管部制定了管部制定了2011年下半年绩效考核方案年下半年绩效考核方案，同时，同时人力资源部为配合此方案，制定了人力资源部为配合此方案，制定了 2011年下半年年下半年员工绩效考核方案员工绩效考核方案第26页/共38页（六）绩效考核结果应用1、绩效工资发放绩效考核结果应用第27页/共38页绩效考核结果应用2、年终奖的发放u由总经理办公会根据相关政策和年度经营情况确定年终奖总额u部门实发年终奖金额【公司
12、年终奖总额/（部门绩效工资基数部门年度绩效考核系数）】部门绩效工资基数部门年度绩效考核系数注：入职不到一年的员工，其个人绩效工资基数按实际工作月数进行折算。u个人年终奖金额【部门实发年终奖金额/（个人绩效工资基数个人年度绩效考核系数）】个人绩效工资系数个人年度考核系数3、岗位工资调整岗位工资级别调整：级别晋升/级别不变/级别降低4、岗位变动u员工晋升u岗位调动u待岗绩效考核结果应用第28页/共38页（三）如何晋升？1、完善的晋升通道 根据各岗位工作性质不同，目前公司分别设有生产、营销、技术和管理四个序列六条晋升通道，而且各通道间也相对敞开；各岗位员工可以根据自身发展选择一条属于自己的晋升通道。
13、29第29页/共38页30第30页/共38页31各部门岗位各部门岗位需求申请需求申请出现岗位空缺或出现岗位空缺或增加岗位编制时，增加岗位编制时，采用内部竞聘采用内部竞聘选拔方式选拔方式人力资源部进行岗位分析，确定岗位设置和人员编制经领导批示后，经领导批示后，发布发布XXXX岗位岗位竞聘通告竞聘通告组成评委小组，组成评委小组，组织实施竞聘组织实施竞聘下发文件，下发文件，办理调动手续办理调动手续公示竞聘结果，公示竞聘结果，结构监督结构监督XXXX岗位竞聘岗位竞聘结果公示结果公示2、竞聘管理制度竞聘流程：第31页/共38页（三）如何晋升？3、后备管理人才选拔与培养管理办法32类型类型所属级别所属级别
14、技术序列（技术序列（30%）销售序列销售序列（15%）管理序列管理序列（25%）生产职能生产职能（30%）初级后备管初级后备管理人才理人才第一层次第一层次重重点点培培养养为为部部门门骨骨干干员员工工或或生生产产体体系系副副班班长长，暂暂不不分分序序列列，实实施施综综合合培养。培养。第二层次第二层次重重点点培培养养为为部部门门业业务务主主管管或或生生产产体体系系班班组组长长，暂暂不不分分序序列列，实实施施综综合合培养。培养。中级后备管中级后备管理人才理人才第一层次第一层次重重点点培培养养为为技技术术序序列列/销销售售序序列列/生生产产序序列列/管管理理序序列列的的部部门门副职。副职。重重点点培培
15、养养为为销销售售序序列列/生生产产序序列列的的部部门门副副职。职。重重点点培培养养为为管管理理序序列列/生生产产序序列列/销销售售序序列列部部门副职。门副职。重重点点培培养养为为生生产产序序列列/销销售售序序列列/管管理理序序列列的的部门副职。部门副职。第二层次第二层次重重点点培培养养为为技技术术序序列列/销销售售序序列列/生生产产序序列列/管管理理序序列列的的部部门门正职。正职。重重点点培培养养为为销销售售序序列列/生生产产序序列列/管管理理序序列的部门正职列的部门正职重重点点培培养养为为管管理理序序列列/生生产产序序列列/销销售售序序列列部部门正职。门正职。重重点点培培养养为为生生茶茶产产
16、序序列列/销销售售序序列列/管管理理序序列列的部门正职。的部门正职。高级后备管高级后备管理人才理人才第一层次第一层次重重点点培培养养为为副副总总工工程程师师/总总经经理理助助理理/经经营副总。营副总。重重点点培培养养为为总总经经理理助助理理/副副总经理。总经理。重重点点培培养养为为总总经经理理助助理理/副副总总经经理理/工工会会主主席席/党委副书记。党委副书记。重重点点培培养养为为总总经经理理助助理理/副副总总经理。经理。第二层次第二层次重重点点培培养养为为总总工工程程师。师。重点培养为常务副总经理。重点培养为常务副总经理。后后备备人人才才分分类类第32页/共38页（三）如何晋升？选拔流程ST
17、EP1上级推荐或自我推荐STEP2组织考核STEP3领导班子研究讨论STEP4结果公示STEP5参与培训及实施考评3、后备管理人才选拔与培养管理办法第33页/共38页（四）如何表达心中的不满？员工投诉管理规定 34目的：目的：1、保护员工工作、学习、生活之合法权益，激励员工更好地为公司服务；2、及时发现和处理隐患问题，维护企业整体利益；投诉范围：投诉范围：（一）上级有贪污、受贿、盗窃、以权谋私等违法乱纪行为。（二）上级有出卖、泄密等危害企业行为。（三）上级滥用职权，对投诉者有重大不公正行为。（四）上级违章指挥会造成严重事故隐患。（五）企业行政处分侵犯职工合法权益。（六）员工作业条件会危害职工身
18、体健康。（七）其他严重不合理行为。第34页/共38页（五）如何享用假期？（一）探亲假关于员工享受探亲假的规定35与沈变公司签订正式劳动合同后工作满1年，且家庭住所不在辽宁省境内的员工，可享受探亲假待遇。包括：未婚员工探望父母，已婚员工探望配偶，已婚员工探望父母等。享受条件假期期限1、未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期为20天；2、已婚员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；3、已婚员工探望父母，每四年给探亲假一次，假期为20天；（根据实际需要给予路程假；上述假期均包括公休日和法定节假日；探亲假一般不能跨年度使用，如确因工作需要，经本部门领导批准、公司领导审批后可另给奖励假5天。）第35页/共38页（五）如何享用假期？36早婚3天，晚婚10天；(二)婚嫁15天（按上一年度社会平均工资发放）(五)男职工护理假顺产5个月，剖腹产5个半月；（按上一年度社会平均工资发放）(四)产假3天（含公婆）(三)丧假第36页/共38页谢谢大家！谢谢大家！第37页/共38页38感谢您的观看！第38页/共38页