《2022年浙江省企业人力资源管理师高分提分题25.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年浙江省企业人力资源管理师高分提分题25.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A.25点处B.50点处C.75点处D.90点处【答案】 B2. 【问题】 下列选项中属于劳动安全工程标准的是（）。A.安全系统工程标准B.检测检验技术导则C.防尘标准D.储运安全标准【答案】 D3. 【问题】 选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】 D4. 【问题】 （ ）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性
2、，准确度较差。A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法【答案】 D5. 【问题】 王某是销售部的一位员工，他四季度的业务完成量是20万元，而他的同事张某为16万元，这种分析工作绩效的方法是（ ）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】 B6. 【问题】 符合“公道”本质要求的说法是（）。A.见仁见智，不存在普遍认可的公道B.执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求C.千人一致、万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求D.坚持人格上的平等是实践公正职业规范要求的重要原则【答案】 D7. 【问题】 关于职业精神，正确的说法是（）。A.职业精神是企业员工职业理想的总
3、和B.追求利益至上是职业精神的本质C.员工自主追求和对自己严格要求是职业精神的核心内容之一D.任何企业都有自己独特的职业精神【答案】 C8. 【问题】 （ ）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A.光环效应B.动态赛马C.鲇鱼效应D.晕轮效应【答案】 B9. 【问题】 （）鼓励应聘者从不同角度思考问题。A.举例式提问B.封闭式提问C.假设式提问D.开放式提问【答案】 C10. 【问题】 薪酬的非货币形式不包括( )A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】 A11. 【问题】 （ ）是主要针对强制性指标而设定的考评方法。A.百分率法B.01法C.减分考评法D.说明法【答案】 B1
4、2. 【问题】 “如果我理解正确的话，你说的意思是”，这属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.清单式提问【答案】 C13. 【问题】 （）是一个单位或组织中能级最低的层次。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】 D14. 【问题】 影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是（ ）。A.谈判实力B.经济因素C.法律因素D.谈判策略【答案】 B15. 【问题】 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】 A16. 【问题】 （ ）模式缴纳风险抵押金是基础年薪的50%。A.NB.YC.GD.
5、WX【答案】 A17. 【问题】 （ ）不属于战略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.价值链分析【答案】 C18. 【问题】 情景模拟测试主要用于招聘（）A.中低层管理人员B.中低层技术人员C.中高层管理人员D.中高层技术人员【答案】 C19. 【问题】 （ ）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要【答案】 D20. 【问题】 单位新调入的员工，从调入（）开始缴存住房公积金。A.之日B.第二个月C.第三个月D.单位发放工资之日【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 智力资产包括
6、（）。A.企业的专利权B.商标权、商誉C.员工的专业技能D.员工对企业的忠诚度E.客户的满意度【答案】 ABCD2. 【问题】 劳动争议时的仲裁的理解正确的是（ ）。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.终局裁决不得上诉E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】 AC3. 【问题】 关于绩效沟通的技巧说法正确的是（）。A.沟通应及时B.沟通应具有建设性C.注意倾听D.多说少听E.沟通时态度应诚恳【答案】 ABC4. 【问题】 以下有关工作岗位设计的说法，正确的有( )。A.要遵循明确任务目标的原则B.岗位应以事和物为中心设置C.因人设岗是设置岗位的基本原则D.组
7、织中岗位设置是由该组织的领导决定的E.岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】 AB5. 【问题】 工作岗位研究是( )等项活动的总称。A.岗位调查B.岗位分析C.岗位设计D.岗位评价E.岗位分类【答案】 ABCD6. 【问题】 以下不属于企业直接培训成本的是（）。A.教室设备的租赁费用B.培训教师的费用C.培训项目的设计费用D.学员的交通费用E.培训对象受训期间的工资福利【答案】 C7. 【问题】 从业人员节约资源，要做到（）。A.强化节约资源意识B.明确节约资源责任C.创新节约资源方法D.获取节约资源报酬【答案】 ABC8. 【问题】 培训项目材料具体包括（）。A.课程描述
8、B.课程的具体计划C.学员用书D.培训师教学资料E.小组活动设计与说明【答案】 ABCD9. 【问题】 制订薪酬计划所需要的员工基本资料包括（）。A.当前薪酬水平B.所在岗位C.上次调薪情况D.当前的工资级别E.所在工资级别的最高工资【答案】 ACD10. 【问题】 集团总部是整个集团的（）。A.战略中心B.人力资源中心C.制度中心D.资本中心E.文化中心【答案】 ABCD11. 【问题】 下列人力资源预算的范围的费用有( )A.招聘费用B.调配费用C.奖励费用D.管理费用E.福利津贴【答案】 ABC12. 【问题】 企业经营环境中对现有竞争对手分析应从( )人手。A.竞争对手的数目B.竞争对
9、手的经营策略C.竞争对手的产品差异化D.行业成长过剩E.固定成本的高低【答案】 ABCD13. 【问题】 下列属于公民道德建设实施纲要所提出的职业道德规范是( )A.爱岗敬业B.以人为本C.保护环境D.奉献社会【答案】 AD14. 【问题】 外部招募的优势包括（）。A.带来新思想和新方法B.树立企业的形象C.外部招募成本比较小D.筛选时间短E.有利于招聘一流人才【答案】 AB15. 【问题】 关于德才兼备，理解正确的有（）。A.按照职业道德的准则行动，是德才兼备的一个基本尺度B.德才兼备的人应当对职业有热情，参与服从各种规章制度C.德才兼备的人只需要有很高的素质D.德才兼备中才能具有决定性的作
10、用【答案】 AB16. 【问题】 为了建立愿景和战略，企业必须运用战略管理工具回答以下问题（）。A.企业的优势在哪里?企业长久的竞争优势是什么?B.要成功实施商业战略，哪些方面需改进?C.什么是企业可能的机会?企业应该聚焦哪些关键业务?D.运用迈克?波特的竞争力量模型，分析五种竞争力量，如何防止这些重要的威胁?E.企业未来的战略重点应该是什么?【答案】 ABCD17. 【问题】 虚拟培训的优点在于它的()A.仿真性B.超时空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】 ABC18. 【问题】 企业可根据原始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用（）方法，汇总产品实耗工时。A.按产品零件逐
11、道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时E.按照生产单位和生产者个人日常统计汇总实耗工时【答案】 ABCD19. 【问题】 在面试过程中，考官应（ ）。A.了解应聘者的知识和技能B.营造一种融洽的会谈气氛C.让应聘者了解应聘单位的情况D.让应聘者充分地尊重自己E.决定应聘者是否通过本次面试【答案】 ABC20. 【问题】 员工满意度来源于（）方面。A.个人特征与工作的匹配B.融洽的人际关系C.公平的报酬D.富有挑战性的工作E.支持型的工作环境【答案】 ABCD三 , 大题分析题
12、(共5题，每题8分)1. 某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括：A让受训者选择一个有关顾客的问题带到课堂上；B给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客；C在角色扮演期间向受训者提供反馈；D让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者；E让培训教师告诉受训者与顾客服务有关特定行为方式。培训部关心的是如何保证培训投资能有回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得的技能和知识。根据以上案例，请分析该项入职培训计划的可行性。【答案】该百货公司的培训计划可行之处在于：(1)该案例中的岗前培训注重
13、培训与实践相结合的方法。比如“让受训者选择一个有关顾客的问题带到课堂上”，“给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客”。这种培训方式可以让员工明白培训的实用性，帮助员工形成自己的角色。(2)采用角色扮演的培训方式。其优点是：学员参与性强；角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；在角色扮演过程中，学员之间需通过交流、沟通与配合，可增加彼此之间的感情；提高学员业务能力，同时加强其反应能力和心理素质。(3)培训的内容具有针对性。如“让培训师确定培训目标并将其传达给受训者”，“让培训教师告诉受训者与顾客服务有关特定行为方式”，这些方法都旨在提高培训内容的针对性，促进培训的有效性。2. 李强
14、打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为
15、李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳
16、动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回25万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工
17、资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然
18、，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了25万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。3. 某科技公司，业务范围涉及人工智能、人脸识别、云存储等应用领域，业务范围遍及全国，该公司拥有一批多年来专注于人工智能技术研究的专业研发人才，这确保了其在技术领域上遥遥领先于国内同行业其他公司。该公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，
19、整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)该公司采用的是什么竞争策略?(4分)(2)哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略?其特点是什么?(16分)【答案】(1)该公司采用的是优质策略。(4分)(2)吸引策略适合该公司的竞争策略。(1分)其特点是：应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况；(3分)较一般工程人员的薪酬要高；(3分)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享；(3分)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极
20、性；(3分)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。(3分)4. W公司是一家民营房地产企业。1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门。其中，财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书；负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门，人员也由过去的十几个人发
21、展到现在的500多人。人员增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现，在追究责任的时候，好像大家都有责任，每次大家在一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实。问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，w公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，并只对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地。让贾总犯难的是，别的家愁的是“无米下锅”，而他现在愁
22、的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。根据案例，回答下列问题：(1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?(2)请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。【答案】(1)该公司在人力资源管理方面目前存在的问题主要有：1)公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，一遇到交叉性问题就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总感到越来越力不从心。2)公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行。3)公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来
23、了困难。4)导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视；没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力瓷源做出全面的规划；没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整。5)缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到奖优劣汰的目的。(2)针对该公司存在的主要问题，可采取的对策如下：1)对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企业管理中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管；适度归并职能部门，压缩决策
24、层的管理幅度，缓解总经理的压力。2)建立健全人力资源管理的各项制度，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。3)在完善公司总体发展战略规划的基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制订出入员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人工成本。4)设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。5)在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批
25、专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。5. YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配
26、数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的
27、薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。