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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 为了保证考评的公正性和公平性，人力资源部门应当建立()保障系统。A.绩效评估B.绩效反馈C.绩效总结D.绩效申诉和评审【答案】 D2. 【问题】 一般而言，韩国企业集团的四级组织结构形式是（ ）。A.经理会公司工厂班组B.集团本部事业部工厂班组C.集团会长营运委员会子公司工厂D.母公司一子公司工厂一车间【答案】 C3. 【问题】 领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（）A.费德勒的权变模型B.领导情景理论C.路径目标理论D.领导者参
2、与模型【答案】 D4. 【问题】 （）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】 D5. 【问题】 （）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。A.实际观察法B.访问调查法C.问卷调查法D.工作任务分析法【答案】 D6. 【问题】 （）即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】 A7. 【问题】 在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10B.20C.30D.40【答案】 B8.
3、 【问题】 工作轮换法的缺点是（ ）。A.不适用于企业职能管理人员B.难以增进受训者的工作经验C.受训者很难发现自己的不足D.无法改善部门间的协作关系【答案】 A9. 【问题】 关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（ ）。A.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的心理特征和行为模式B.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的年龄、性别和教育水平、工作年限等C.在运用过程中需要突出强调的是它所要寻找和选拔的人才应当是那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准的人选D.那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优秀员工所能给组织带
4、来的额外价值可以高达47%120%【答案】 B10. 【问题】 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】 A11. 【问题】 提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和( )A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】 D12. 【问题】 在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。A.社会保险B.社会救助C.社会福利D.社会优抚【答案】 B13. 【问题】 假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（）。A.电话与领导沟
5、通B.给领导写封信说明C.等待见面的机会D.就按照这样做下去【答案】 B14. 【问题】 汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体之一，包括工作进行状况汇总报表与（ ）两类。A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【答案】 B15. 【问题】 招聘评估的最主要目的是（）。A.录用员工的绩效B.知道支出的项目C.知道哪些是不应支出的项目D.降低今后招聘的费用【答案】 D16. 【问题】 职业锚是指（ ）。A.日前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】 B17. 【问题】 较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外
6、部人员考评【答案】 D18. 【问题】 （ ）形成了企业内部人力资源市场。A.员工企业内部流动B.员工流入企业C.员工流出企业D.员工轮岗【答案】 A19. 【问题】 下列关于直接指标法的说法错误的是（）A.直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】 B20. 【问题】 （）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式。A.目标设计B.过程指导C.激励发展D.考核反馈【答案】 C二 , 多选题 (共20题
7、，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 对突发事件的处理对策包括（ ）。A.逃避B.评估C.控制D.解决E.应变【答案】 BCD2. 【问题】 (2015年11月)公司简介的功能包括（ ）。A.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.使应聘者感到可以信赖D.吸引行业内精英E.让应聘者对未来工作有心理准备【答案】 ABC3. 【问题】 培训和发展领导者技能的理论和方法有（）。A.辅导B.按需培训C.加速站D.确定领导技能的范畴E.制定培训发展规划【答案】 ABCD4. 【问题】 ( )属于组织结构和气候的压力源。A.工作过多B.角色模糊C.同事关系不融洽D.决策中缺乏参与E.领导对
8、工作的限制太多【答案】 D5. 【问题】 在行为描述的面试过程中，面试考官应把握住关键的要素是()A.动力B.情境C.目标D.行动E.结果【答案】 BCD6. 【问题】 衡量体质的主要指标有（）。A.体格B.体力C.判断力D.反应力E.感觉力【答案】 AB7. 【问题】 人工成本的保险福利项目包括（）。A.基本养老和补充养老保险费B.医疗保险费、失业保险费C.工伤保险费、生育保险费D.职工福利费、职工教育经费E.奖金、津贴和补贴【答案】 ABCD8. 【问题】 培训需求循环评估模型中，每个循环需要依次从()层面进行分析。A.组织整体层面B.作业层面C.行业层面D.个人层面E.国家层面【答案】
9、ABD9. 【问题】 哈罗德莱维特的相互作用变量模式所指的变量包括（）。A.机构B.任务C.技术D.技能E.人【答案】 ABC10. 【问题】 培训前对培训师的基本要求是（ ）。A.在课程前期工作中准备好“你自己”B.决定如何在学员之间分组C.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍D.检查日程安排，留出余地E.授课技巧培训【答案】 ABCD11. 【问题】 企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，包括（）等。A.计件工资B.浮动工资C.承包工资D.工程一次性工资E.营销人员的销售收入提成【答案】 AB12. 【问题】 以下劳动合同中，属于无效劳动合同的是( )
10、A.主体不合法的劳动合同B.内容不合法的劳动合同C.违反法定的劳动合同订立程序的D.内容违反法律、法规的劳动合同E.采取欺诈手段订立的劳动合同【答案】 ABCD13. 【问题】 企业劳动争议调解委员会由（）组成。A.劳动者代表B.行政机构代表C.工会代表D.企业代表E.法律顾问【答案】 ACD14. 【问题】 对摩擦性失业表述正确的是（）。A.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】 CD15. 【问题】 环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括
11、（）等因素构成的外部环境，还包括内部环境。A.经济社会生活水平B.国家政治法律C.产业政策D.劳动力供求E.失业率【答案】 ABCD16. 【问题】 集体合同与一般协议相同的特点为（）。A.合法性B.主体平等性C.内容一致性D.客体平等性E.法律约束性【答案】 AB17. 【问题】 规范研究方法的特点包括( )。A.目的在于认识客观事实B.结论具有客观性C.以某种价值判断为基础D.结论具有主观性E.目的在于为政府制定经济政策服务【答案】 C18. 【问题】 建立企业绩效管理系统包括（ ）。A.绩效管理制度设计B.绩效管理工具开发C.绩效管理组织构建D.管理信息系统设计E.工作岗位分析、明确岗位
12、要求【答案】 ABCD19. 【问题】 集体协商谈判过程中,在对事不对人方面需注意()。A.协商谈判的让步。要协与人际关系的改善无关B.避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面C.要往意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性D.要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益E.谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见【答案】 AB20. 【问题】 传授新知识或技能的方法有很多，通常包括（）等。A.由培训者讲授B.通过教学媒体传授C.有组织的讨论D.非正式的讨论E.提问和解答【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某销售公司共
13、有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6分)【答案】答：(1)观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放
14、式问卷调查、封闭式问卷调查。(2分)咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2分)访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1分)团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2分)测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。(2分)评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2分)理由如下：本案例中所
15、述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。(4分)2. C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准?【答案】(1)为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划地进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到：员工个人资料。通过调查表或者资料卡的形式记载员工的个人情
16、况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补的岗位，然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。调查各部门的岗位空缺情况，调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后，人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况介绍。(2)在选择
17、合适晋升的对象时，一定要以选拔标注作为判断依据，主要的选拔标准有：工作绩效，从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。工作态度，评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力，综合考查候选人与工作相关的能力和技能。岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。资历，候选人的工作年限和各种经历。关注微信公众号:或jinkaodian,获取考试试题更新通知3. 某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只
18、需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。根据上述情景，请回答以下问题：（1）该激励方案有哪些优点?（6分）（2）该激励方案存在哪些问题?（6分）（3）期权的获取方式有哪几种?（6分）【答案】（1）该期权激励方案有如下优点：公司没有现金支出，有利于降低公司的激励成本。该方案重在激励，没有约束。该方案的形式是长期激励，能够将销售人员的利益与公司的长远利益结合起来。（2）该激励方案存在以下问题：公司不能以市场价的50%出售给员工，应该是无偿赠与。员工的期权不能是持有15年后可行权,应该是行使期限不超过10年。执行价格不能由公司确定,应该由公司的股票市场现值确定。（3）经理人一
19、般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。4. 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中
20、却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的
21、工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案
22、】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加
23、了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指
24、标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。5. 6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。第三条乙方每天工作8
25、小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。第五条合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不
26、需要支付经济补偿。(1)试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15分）(2)试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？【答案】(1)【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。P420劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。P418，3劳动合
27、同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。第三条乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的70%发放。P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）。第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月可累计计算