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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是()A.行为观察法B.强迫选择法C.目标管理法D.成绩记录法【答案】 B2. 【问题】 在培训效果的层级体系中，结果层面的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】 B3. 【问题】 岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。A.涉及的内容不同B.结构形式不同C.突出的主题不同D.适用范围不同【答案】 D4. 【问题】
2、 职能制结构适用于（）。A.各种类型的企业B.市场经济下的企业C.计划经济体制下的企业D.生产经营业务多元化的企业【答案】 C5. 【问题】 符合劳动立法规定集体合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】 B6. 【问题】 道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（）。A.“荣”与“辱”的判断B.“真”与“假”的判断C.“有”与“无”的判断D.“美”与“丑”的判断【答案】 A7. 【问题】 WAI和（ ）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度【答案】 D8. 【问题】 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同自行生效。
3、A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C9. 【问题】 以下关于人工成本预算的表述，不正确的是( )A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A10. 【问题】 实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（ ）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】 C11. 【问题】 科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训效果评估的一般程序不包括（）。A.评估目标确定B
4、.评估方案制定C.评估方案实施D.评估方案修改【答案】 D12. 【问题】 （ ）形成了企业内部人力资源市场。A.员工企业内部流动B.员工流入企业C.员工流出企业D.员工轮岗【答案】 A13. 【问题】 从管理形式上看，现代人力资源管理属于（）A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】 C14. 【问题】 （）也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准【答案】 C15. 【问题】 选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适合管理人员，特别是高层管理者。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升
5、等考试法【答案】 C16. 【问题】 企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况、C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线【答案】 B17. 【问题】 关于诚信，正确的说法是（）A.诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本B.诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关C.为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点D.无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质【答案】 A18. 【问题】 我国社会主义道德建设的基本原则是（）A.集体主义B.合理利己主义C.社会主义D.温和功利主义【答
6、案】 A19. 【问题】 人力资源流动中，企业层次的流动不包括（ ）。A.水平流动B.流入企业C.流出企业D.内部流动【答案】 A20. 【问题】 下列哪一项不属于制定劳动纪律应当符合的要求（）A.劳动纪律的内容应当全面约束劳动行为B.劳动纪律的内容必须合法C.标准一致D.结构完整【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 劳动法律中所提到的关键词是（）。A.调整劳动关系B.基本准则C.最低标准D.强制规范E.单方面的强制力【答案】 BCD2. 【问题】 员工践行职业道德规范“纪律”的要求是（ ）。A.学习岗位规则B.创编操作规程C.遵守行业规范
7、D.严守法律法规【答案】 ACD3. 【问题】 创造是指主体（人）为了达到一定的目的，（）的活动。A.遵循人的创造活动的规律B.发挥创造的能力和人格特质C.创造出新颖独特的产品D.创造出具有社会价值的产品E.创造出个人价值的产品【答案】 ABCD4. 【问题】 ( )属于带薪非工作日福利。A.病休B.事假C.法定节假日D.企业规定的探亲假E.停薪留职的时间【答案】 ACD5. 【问题】 场地拓展训练可以使团队在()方面得到收益和改善。A.变革与学习B.绩效与责任C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】 ACD6. 【问题】 员工素质测评指导语的内容包括( )A.素质测评的目的B.举例说
8、明填写要求C.强调测评结果的保密和处理D.强调测评与测验考试的不同E.填表前的准备工作和填表要求【答案】 ABCD7. 【问题】 制定用人单位内部劳动规则必须遵循（）。A.制定主体合法B.内容合法C.职工参与D.报上级劳动行政部门批准E.正式公布【答案】 ABC8. 【问题】 职业生涯路径设计包括()。A.传统职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.双重职业路径E.纵向职业路径【答案】 ABCD9. 【问题】 依托型职能机构（ ）。A.适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团B.集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C.相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企
9、业的现象D.主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作E.难以在短期内形成一个指挥灵活、效直高、强有力的集团管理系统【答案】 BD10. 【问题】 薪酬市场调查的主要方法是（）。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法E.数据排列法【答案】 ABCD11. 【问题】 职业生涯面谈一般是由（ ）对员工实施。A.直接上级B.高层管理者C.员工的精神导师D.第三方机构咨询师E.人力资源管理部的职业生涯专职管理人员【答案】 C12. 【问题】 以下不属于多班制的有（ ）。A.四六工作制B.三班半轮休制C.五班轮休制D.四八交叉制E.四班三运转制【答案】 B13. 【问题】
10、(2019年11月)影响管理幅度的因素包括（ ）。A.工作的性质B.人员素质状况C.管理业务标准化程度D.授权的程度E.管理信息系统的先进程度【答案】 ABCD14. 【问题】 课程设计的资源包括（ ）和信息等方面。A.人B.财C.物D.时间E.空间【答案】 ABCD15. 【问题】 职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。A.为员工的职业生涯发展提供咨询B.对管理人员的聘用和管理进行决策C.协助做好各部门管理人员之问的薪酬平衡D.参与骨干员工的绩效评估和薪酬定级工作E.帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作【答案】 AC16. 【问题】 岗位工资制的特点主要有()A.根据业绩支付工资B.客观性较
11、强C.以岗位分析为基础D.对岗不对人E.根据岗位支付工资【答案】 BCD17. 【问题】 选项中说法正确的是（ ）。A.企业整体课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合B.应该选择正确的时机进行培训C.收益评估法属于定性评估法D.培训课程设计要符合成人学员的认知规律E.企业的战略分析决定着企业的发展方向【答案】 ABD18. 【问题】 下列说法正确的是（ ）。A.以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业B.合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构C.处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平D.采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平E.正常
12、发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。【答案】 BC19. 【问题】 （2018年5月）制定工资指导线水平应考虑的因素包括（）。A.城镇居民消费价格指数B.城镇就业状况C.人工成本水平D.劳动力市场价格E.地区年度的经济增长率【答案】 ABCD20. 【问题】 （2018年11月）与技能培训相适应的培训方法包括（）。A.头脑风暴法B.研讨法C.工作传授法D.模拟训练E.个人指导法【答案】 CD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战
13、略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。【
14、答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员
15、工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人
16、翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】2. 1.某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作。当他在阅读到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的
17、培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析头脑风暴法的操作程序。（18分）【答案】头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。小王在设定中高层人员培训计划时使用头脑风暴法，具体操作程序如下：（1）准备阶段。小王应事先对中高层人员所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时选定要参加的中高层人员，一般以510人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所
18、要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。（2）热身阶段。在宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。（3）明确问题。在这一阶段。小王首先要简要地介绍有待解决的问题。介绍须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。然后，作为启发思想的开端，要给大家1015分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）。（4）记录参加者的思想。为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建议，从中筛选
19、出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。（5）畅谈阶段。为了使大家能够畅所欲言，小王应制定一定的规则，包括：不要私下交谈，以免分散注意力；不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。（6）解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定13个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。3. 7、【文件七】类别：电子邮件来件人：卫云涛党群工作部部长收件人：周汇文人力资源部部长日期：11月16日周部长：前几天公司领导在召开班子会议的时
20、候讨论到关于员工职业道德建设的问题，要求我们的员工在与客户交往的过程中，要能够运用良好的判断力并坚持正确的职业道德和操守。公司领导决定加强员工商务活动行为的管理，认为这方面管理措施的实施和推广对公司的长期发展大有裨益，不仅可以树立良好的形象，加强客户对我们的信任，而且符合我们企业核心价值观中“正直”的要求，能够在员工中产生积极的正面影响。上级把这个任务(包括制度的起草和实施等工作)交给我们部门，并要求人力资源部进行协助，您方便时请与我联系，我们共同讨论一下如何更有效地开展这项工作。文件七的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)来文日期：11月16日关键词确定为“职业道德与企业文化”。
21、【答案】参考答案1认识到员工职业道德建设的重要性和紧迫性，人力资源部全力配合党群工作部完成此项任务。2员工职业道德建设归根到底是企业文化的建设，而企业文化的建设必须要有全体员工的参与，而且此项工作是长期的必须坚持不懈持之以恒的工作。3职业道德属于公司文化的范畴。企业文化的精髓是提高员工的道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。4“正直”就是要不畏强势，敢做敢为，要能够坚持正道，要勇于承认错误。正直意味着有勇气坚持自己的信念，包括有能力去坚持你认为是正确的东西，在需要的时候义无反顾，并能公开反对你坚信是错误的东西。5编制员工职业道德建设推进计划，员工职业道德建设制度的成果体
22、现为员工职业道德手册，并成立员工职业道德手册编写编纂委员会。6开展公司员工职业道德和企业文化大讨论，将部门、事业部、项目中体现“正直”和公司核心价值观的好人好事，呈报员工职业道德手册编写编纂委员会。7员工职业道德手册编写编纂委员会根据公司核心价值取向筛选能体现“正直”和公司核心价值观的案例编入手册。8手册初稿报经公司总经理办公会和董事会批准，下发全公司。9根据手册内容，开展企业文化和“正直”价值观落地实践活动，比如企业文化墙、板报和竞赛。10员工职业道德建设和企业文化创建活动的推进应开展年度的评价和总结，并将总结报告上报公司董事会。4. A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2
23、006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故
24、就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计
25、应考虑的因素如下。?安全责任：?区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?不同分配方式的激励力度不同。?不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?5. 某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在35年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的35
26、00人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优
27、惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用
28、由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。