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1、精品_精品资料_2022 年公共部门人力资源治理课程学习总结通过本学期对公共部门人力资源治理课程的学习,我对学科的学问架构和综合理论进行了仔细梳理,现总结如下：一、人力资源治理历史背景及讨论范式从治理目的角度看. 人力资源治理大致经受了工作中心、人员中等技术角度看： 人力资源治理大致经受了非独立的综合阶段、专业的技术化治理阶段、 专业的人性化治理阶段、 专业的综合化治理阶段等四个阶段. 其讨论的范式大体是由环境、 价值和制度三个不同层面因素构建起来的.其中,价值是公共部门人力资源治理范式架构的核心.环境是制度产生与变迁的外甥变量,它的转变引起了公共人事价值的转变.价值打算实行何种功能,功能依靠
2、于相应的制度来实现.二、所谓人力资源 , 也称“劳动力资源”或“劳动资源” ,是指一个国家或的区在肯定时期内, 能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能人们的总称.公共部门人力资源开发与治理是 指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象,讨论治理机关以社会公平和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力资源进行规划、 任用、工资、保证等治理活动的总和. 其特殊性在于： 公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的巨大的组织结构体系.国家制定特的的法律法规对公共部门人力资源的行为和治理行为进行规范,保证其依法合理的行使行政治理和人事治理的权力. 三、公共部门人力资源的流
3、淌可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_人力资源流淌是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换. 依据范畴,可分为公共组织内部人力资源流淌、公共组织之间的人力资源流淌、 公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌. 依据缘由, 可分为工作需要引起的流淌和个人意愿引起的流淌.依据方向,可分为向上流淌、向下流淌和水平流淌.公共部门人力资源流淌的内在动因可分为三个方面：一是物质生活的需求,二是社会关系的需求,三是进展的需求.外在要求可分为生产 力进展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等.其原就应遵循用人所长、 人事适宜、依法流淌、个人自主与听从组织相结合.四、公共部
4、门人力资源培训与开发在人力资源治理中, 培训和开发是常常联系在一起使用的两个概念,二者在内涵上有一些差别.但其实质是一样的.培训强调的是帮忙对象获得目前工作所需的学问和才能,以更好的完成现在所承担的工作.开发就是指一种长期的培训.培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素养,使之适应现职工作或将来进展的需要.同时,培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的.员工培训是人力资源治理工作的内在组成部分也是一种对人的投资. 任何一个新员工, 不论他具有多高的素养和技能,都不行能与企业的工作要求直接吻合, 也缺乏在企业集体中同心协力、相互协作的工作体会和态度.因此,企业为使新员工把握必要的学问、技能和
5、应具备 的工作态度, 一般都要进行相应的培训. 现今的企业将培训用于实现两个新的目的：（ 1）向员工传授更为广泛的技能,包括解决问题的技可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_能、沟通的技能以及团队建设的技能等.企业是在不断变动的经济技术环境中生存进展的,员工的学问、技能、工作态度出必需和这种不断变换的外部环境相适应. （2）利用培训来增强组织的吸引力,强化员工的献身精神.工作对于员工来说,不仅仅是生存的手段,也是实现自我价值的途经, 使他们在工作中感受到个人的成长和进展.可见,对员工进行培训,从根本上讲,是经济、技术进步和员工进展的必定要求.五、公共部门绩效评估组织绩效的评估方法一般
6、采纳直线式,即由上级单位或领导, 依据各项指标统计完成的情形,依据各项指标的评判标准予以评定.组织绩效的评估工作可以由人力资源治理部门负责,也可以由方案统计或财务部门负责. 与这些部门相比, 人力资源治理部门的优势在于整合了绩效评估与鼓励职能,能够更加直接的将鼓励应用于绩效治理过程中.当然,无论由哪个部门负责,把握一些必要的组织绩 效评估的学问和技能仍是很有必要的.六、公共部门人力资源的薪酬治理薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能工资制、结构工资制 和绩效工资制.一是岗位工资制,简称岗位制.也称职务工资制.是 指依据不同岗位或职务的特点确定工资标准,并依据员工完成岗位职责情形支付酬劳的工资制
7、度.特点是：A、工资安排遵循“对岗不对人”的原就,岗位差别打算工资差别.B、强调一岗一薪,同岗同薪,以岗级差别表达劳动差别, 拉开岗位之间的工资安排差距.这种工资可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_制度适用于生产专业化、 自动化程度较高的生产流水作业,以及分工细,同一岗位技能要求差别不大的企业和工种.二是技能工资制,简称技能制. 也可称职能工资制. 它是指依据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际把握的劳动技能水平而支付酬劳的一种工 资形式.一般来讲,企业称技能等级制,国家机关和事业单位称职能工资制.技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准,能有效的调动员工提高技术业
8、务水平的积极性,并促进员工把握多种技能.这种制度适用于技术要求高, 劳动成效主要取决于劳动技能高低, 需要敏捷使用劳动力. 职能工资制是依据职务的执行才能不同来划分工资等级,并依据员工的实际工作才能水平来确定酬劳的一种工资制 度.三是结构工资制,简称结构制.它是指由如干个工资部分或工资 单元组合而成的一种工资形式.特点是： 工资由如干个工资部分或工资单元组成. 通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动酬劳. 各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式.此工资制度既适用于治理职务、技术职务,又适用于事务 职务、技能职务. 四是绩效工资制,依据员工的实际劳动成果或工作绩
9、效来打算劳动酬劳的一种工资形式.常见的有定额工资、 计件工资、提成工资、 奖金等.定额工资是依据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动酬劳的一种工资形式.方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计 件、累进计件等. 它适用于自动化和机械化程度较低,实行体力劳动和手工操作的企业和工种. 提成工资也称分成工资, 是依据肯定比例可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_从企业的销售额、 营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资安排的工资形式. 适用于经营性企业和工种. 奖金是依据员工超额劳动或超额奉献的大小支付酬劳的一种工资形式.适用范畴广泛.种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等.这学期学到了许多人力资源治理方面的专业学问, 这学期的课程是值得我回忆的. 通过学习的理论学问与实践的结合, 我对从事的职业和岗位有了全新的熟悉和全方位的明白.可编辑资料 - - - 欢迎下载