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1、精品_精品资料_1. 组织行为学 是综合运专心理学方法和技术,讨论组织中人的心理和行为的规律,从而猜测、引导和掌握人的行为,以实现组织既定目标的科学.2. 正确懂得“组织行为学”概念的含义:讨论对象：人的心理和行为的规律性,即人讨论范畴：肯定组织中人的心理与行为的规律性主要关怀：人的积极性如何调动方法手段：综合运专心理学的方法和技术讨论目的：提高对人的行为的猜测、引导和掌握的才能.提高组织及其成员的行为效能.3. 组织行为学讨论的内容 : 个体心理与行为 , 群体心理与行为 , 领导心理与行为 , 组织行为与组织绩效,4. 组织行为学的学科性质和特色: 跨学科性 , 层次性 , 两重性：自然属
2、性、社会属性, 有用性跨学科性 : 组织行为学是以行为科学（主要指心理学、人类学、社会学）、治理学（主要指人力资源治理学、组织治理学）的概念、理论、 模式和方法为主要学问基础,同时吸取了政治资源治理学、经济学、 历史学、 生物学、 生理学等社会科学和自然科学中有关论述人类行为、心理的内容,充分表达了这门科学的跨学科性.层次性: 从系统观来分析,组织行为学的讨论对象可分为三个层次：组织中的个体行为、群体行为、组织行为.两重性：自然属性、社会属性学科、讨论的对象、治理的性质有用性: 相对于理论性科学,如心理学、社会学、人类学等,组织行为学不仅要讨论分析人的心理和行为规律,仍要通过这些的分析,评判人
3、的行为,提出转变人心理行为的方法.也就是说要经受实践的检验.5. , 西方组织行为学的历史沿革 : 组织行为学的进展大体上分为四个阶段：组织行为学的思想萌芽 , 代表人物亚当 . 斯密,查尔斯 . 巴比奇, 罗伯特. 欧文 组织行为学的理论预备 , 代表人物：科学治理之父泰勒,治理理论之父法约尔,组织理论之父马克斯 . 韦伯 组织行为学的产生代表人物 霍桑,梅奥组织行为学的进展 代表人物莫尔斯和客什,菲德勒,卡曼6. 霍桑试验 1924-1932 年,梅奥从 1927 年开头加入其次阶段的试验内容：照明试验,福利试验,大规模访谈试验,群体试验7.20 世纪 60 岁月末,组织行为学逐步从行为科
4、学中独立出来,成为一门独立的学科8. 组织行为学的讨论方法：观看法,试验法,调查法,定量讨论法,个案讨论法,模型法9. 马克思主义的人性论 ：一、关于人的本质二、关于人的价值三、关于人的需要详细内容看课本10. 一、“ 经济人”假设： 由约翰穆勒提出的,该理论的基本观点1. 大多数人天性懒散,不喜爱工作,并尽可能躲避工作.2. 多数人没有雄心大志,不愿负任何责任,而心甘愿意的受别人指挥.3. 人们多数喜爱以自我为中心而忽视组织.4. 多数人安于现状,习惯于抗击变革.5. 人们易受欺诈,常有盲从举动.相应的治理措施：1. 治理的重点强调以工作任务为中心,主要采纳任务治理的措施.2. 认为治理的主
5、要职能就是方案、组织、经营、指导、掌握、监督.他们只重视提高生产效率,完成任务指标.根本忽视人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素在治理中的作用.3. 领导方式是专制型的,认为治理工作是少数人的事,与广大职工无关.工人只是听从命令,听从指挥,接受治理拼命干活,无须参与治理.4. 在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法.即以金钱（增加工资奖金）来刺激工人的生产积极性.用惩处来应付工人的“消极怠工”行为.11. “社会人”假设：由梅奥创立的重视人际关系的人性论基本观点： 1. 工人不是经济人,而是社会人.也就是说除了工资收入以外,工人仍有社会和心理方面的需要.即人是非合理性的非伦理性的存
6、在,较之经济利益,人对集团的社会性力气更敏锐,人的动机基本上是由社会性需要所勉励的,人们试图通过与伙伴的关系取得一体感.2. 这样,相应的生产率的升降主要不是取决于经济利益,而是取决于工人的态度,即士气.而士气的高低受个人、家庭、社会及企业中人际关系的影响.3. 于是,正式组织中存在的非正式组织,它对生产率有极大影响,因此这两者是相互依存的关系.4. 所以,新型领导应使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要保持平稳,以提高职工的中意度,勉励士气,提高生产率.相应的治理原就：1. 强调以人为中心的治理,治理的重点不应只留意生产任务,而应留意关怀人,满意人的需要.强调关怀人、爱护人、敬重人、勉励
7、人的治理理念.2. 治理者不能只留意指挥、方案、组织和掌握方面的问题,更应重视职工之间的关系,培育和形成职工的归属感和整体感.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3. 实行嘉奖时,不主见实行个人嘉奖,要提倡集体嘉奖,培育员工的集体精神.4. 提出新型“参与治理”的形式,即提倡职工参与企业的治理.12. “自动人”假设 是由美国心理学家马斯洛提出的.其后,麦格雷戈将这一假设概括为Y理论.阿吉里斯也持这种观点,提出不成熟- 成熟理论基本观点： 1. 人们总是勤奋的,人们一般都乐于使用自己的体力和才能.假如环境条件有利,工作就会犹如嬉戏或休息一样自然.2. 掌握和惩处不是实现组织目标的唯
8、独方法,人们在执行任务中能够自我指导和自我掌握.3. 在正常情形下,一般人不仅乐于接受任务,而且愿意并能主动承担责任.躲避责任,缺乏雄心壮志并不是人的本性.4. 人们大多有解决问题的丰富的想象力和制造力,但在现代工业的条件下,一般人的智力潜力中只有一小部分得到了开发,人们之间藏着极大的潜力.5. 人们投身于组织的目标在很大程度上是为了满意成就感相应的治理原就： 1.治理重点的转变.治理重点是制造一种相宜的工作环境,并供应所需的工作条件和服务,使人们在这种条件下充分挖掘自己的潜力,发挥自己的才能,即能够充分的自我实现,以自觉的完成组织目标.2. 治理者职能的转变.治理者的主要职能在于成为职工自我
9、实现的良师益友,是一个工作设计师和服务者.其主要任务就是设计合理的工作环境,并为发挥人的聪慧才智制造相宜的条件,削减和排除员工在自我实现过程中遇到的障碍.3. 嘉奖方式的转变.嘉奖分为外在嘉奖和内在嘉奖.外在嘉奖如工资、提升、良好的人际关系等.内在嘉奖,即在工作中获得学问, 增长才能、负较大的责任,干具有挑战性的工作,充分发挥自己的潜力等.内在嘉奖能充分满意人的成就感和自我实现的需要,从而极大的调动员工的积极性.治理者应供应机会,制造条件,依据人的特长合理支配工作,使员工获得内在的嘉奖.4. 治理制度的转变. “成就人”的假设认为,人有自动的、自治的工作特性,治理制度应保证员工能充分施展自己的
10、才能,充分发挥他们的积极性和制造性.达到自己所期望的成就的制度.所以,下放治理权限,建立决策参与制度,提案制度,劳资会议制度,以及制定发 展方案,挑选具有挑战性的工作等,都可以使员工显示自己的才能,满意自我实现的需要.13. “文化人”假设威廉大内日裔美国治理学家,治理学教授提出Z 理论.基本观点 1. 企业对员工实行长期或终身雇佣制,使员工和企业同甘共苦, 并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度,使员工看到企业对自己的好处,因而积极关怀企业的利益和企业的进展.2. 企业经营者不但要让员工完成生产任务,而且要留意员工培训,培育他们能适应各种工作环境的需要,成为多专多能的人才,从而积蓄了企业内部
11、的人才资源,也为有志于得到提升的人员供应了机会.3. 治理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的掌握手段,仍要留意对人的体会和潜在才能进行诱导.4. 企业决策采以集体讨论和个人负责的方式,由员工提出建议,集思广益,由领导者做出决策并承担责任.5. 上下级关系融洽,公平.治理者对员工要处处关怀,让员工多参与治理.6. 大胆引进没有体会的新人员.相应的治理措施： 1. 在以企业文化论为指导的企业中,治理者所扮演的角色是文化设计师和行为榜样.2. 治理者要在企业中尽力营造出一种很强的企业文化氛围.3. 企业文化是公司每位员工所信奉的抱负、价值观、想法及行为的模式,也可以说企业文化是员工如何看待企业的
12、各种感觉.4. 企业文化要依靠员工的岗前培训来得以落实,使员工认同, 并在详细工作中表达. 同时企业仍要编制员工手册并对员工进行培训和示范, 运用企业内部正式和非正式的联络方式,不断深化企业文化.14. 人性理论的进展可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_15. 从西方治理思想中的人性观点及治理理论的演化过程来看,总趋势 是从不重视人、不敬重人到重视人和敬重人,从以工作为中心的治理到以人为中心的治理.16. 决策时应留意的几点： （一）要留意克服知觉歪曲（二）要努力确立正确的决策判定标准（三）凡事不要追求最优原就17. 价值观 指的是人们对四周客观事物的是非善恶和重要性的总体评判和总
13、看法.18. （判定.改错）价值观的形成,来源： 1. 来自于人类社会历史文化中积淀下来的一些被证明合理或有用的信念.2. 来自于个体在现实社会中生活的体验.个体价值观很大一部分在早期的社会体会中习得的.在个体价值观形成中扮演重要角色的是父母、老师、同伴、媒体等.3. 个体形成价值观的内在心理机制主要是强化、认同、仿照和观看学习.个体从家庭、学校、同伴、媒体都可以获得这些学习.因此,组织假如想要让个体形成与组织一样的价值观,也要设法为个体制造类似的学习条件.19. 价值观的特性（一）稳固性（二）可变性（三）差异性20. 态度与价值观： （判定） 一个人的价值观也是对事物的评判.但是价值观与态度
14、有所不同.这两者既有联系,又有区分.价值观比较抽象和概括,往往不针对特定的对象,而且一旦形成比较稳固长久.态度较为详细,通常指向特定的明确的对象,而且随着对象物的变化态度也会变化.这两者之间的内在联系是,人的态度一般来说就是其价值观的详细反映.价值观剧烈影响职工的态度与行为,它是明白职工态度与动机的基础.当员工的价值观与组织的价值观一样时,就能发挥出更大的作用.而态度是有很高的价值的21. 工作中意度 ,通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态.22. 影响工作中意度的因素：1
15、、薪酬勉励（工资、奖金、劳保）我对所得的酬劳奖金中意. 2、工作特点及回报（工作内容、心理挑战性、人职匹配）我的工作充分发挥了我的才能和特长.3、晋升和进展机会（晋级提职、个人进展）有机会做我最善于做的事,个人价值被看重,我的进展被关注.4、治理制度和领导行为（公司考勤、奖惩、福利、信息流通.领导才能、治理风格、授权指导）公司有合理的申诉和投诉机制.上级善于指挥下属.5、工作条件（工作环境）有所需要的材料和设备,安全舒服.6、工作群体协作氛围（个人归属感、上下级关系）员工之间充分沟通,能够相互供应有助于改进工作的信息.一般认为,前两点酬劳和工作本身是最重要的因素.晋升机会和治理是次重要的因素.
16、工作群体和工作条件是相对不太重要的因素.23. 工作中意度对员工绩效的影响：组织行为学对工作中意度的爱好,就在于它对员工绩效的影响.绩效可以从以下三个方面考察：中意度与生产率,中意度与缺勤率,中意度与离职率24. 才能治理需遵循的原就（不定项、判定）（一）才能阈限原就（二）才能互补原就（三）才能开发原就（四）区分能干和肯干25. 如何治理才能1 、把握好各类职工的才能标准,合理聘请挑选人才.2、依据人的才能差异,对职工实施职业技术训练和进行才能的 训练. 3、依据人的才能差异合理分工,强化自想法识,做到人尽其才,量才录用.4、全面明白人的才能特点,便于贯彻正确的用人原就.26. 气质 指的是人
17、心理和行为活动的动力特点的总和,它是人对外部刺激的反应形状.27. 气质类型（一）多血质（二）胆汁质（三）粘液质（四）抑郁质28. 详细特点（一）多血质：感受性低而耐受性较高,不随便的反应性强.具有可塑性和外倾性.心情兴奋性高,外部表露明显,反应 速度快而敏捷.（二）胆汁质：感受性低而耐受性较高,不随便的反应性高,反应的不随便性占优势,外倾性明显,心情兴奋性高,抑制 才能差.反应速度快,但不敏捷.（三）粘液质：感受性低而耐受性高,不随便的反应性和心情兴奋性均低.内倾性明显,外部表现少. 反应速度慢,具有稳固性.（四）抑郁质：感受性高而耐受性低,不随便的反应性低.严峻内倾.心情兴奋性高而体验深,
18、反应速度慢.具有刻板性,不敏捷.29、气质差异与治理（重点）气质没有好坏之分,每种类型都有积极的一面和消极的一面.同时,一般来说气质并不打算一个人的社会价值和成就的高低,气质极不相同的人都可能成为高尚的人,杰出的人.气质相同的人,也会有位置上、成就上的天壤之别.另外,每种气质都有相适应的一些工作.（一）明白气质的意义1 、贯彻气质互补原就一方面可以在用人上扬长避短,提高职工的工作效率.另一方面也可以使职工个人心情开心,充分调动职工的积极性.2、反对气质确定原就不要机械的套用气质的理论.不能把气质看得太 重.对于员工的训练应是如何克服自己的气质弱点,适应工作的要求,而不是强调自己的气质,让工作来
19、适应自己.3、提倡气质进展原就 既然我们明白到人的气质有差别,我们就应当留意自己气质上的特点和缺陷,有意识的去克服自己的弱点,去学习别人的优点.既然我们明白到气质是可以通过后天的努力来转变的,那么我们就应当修炼自己,把各种气质的特长、优点集于一身.（二）气质与职业挑选可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（三）四种典型气质类型的治理要点（简答）胆汁质气质类型的治理要点是：着重培育自制力和坚持究竟的精神.留意方式方法,不要顶牛激怒.可以进行有说服力的严格批判.多血质气质类型的治理要点是：着重培育踏实专一和勇于克服困难的精神,防止见异思迁与注意力分散.制造条件,多给活动的机会.对其缺点可
20、以严格批判.粘液质气质类型的治理要点是：着重培育热忱爽朗和朝气蓬勃的精神.对其训练批判要有耐心,答应其有足够时间考虑和做出反应.抑郁质气质类型的治理要点是：着重培育友好、合作、刚毅、开朗、自信的精神.对其多关怀、爱惜、勉励、疏导.不宜公开批判.30、柯维对于性格的定义人对客观事物的相对稳固的态度体系和习惯化了的行为方式.31、主要性格特质对组织行为的影响（一）内外控性格 （二）马基维弗利倾向（三） 自我检控（四） 自尊 （五） 风险偏好32、（一）内外控性格1、内控型的人信任自己拥有内在掌握力.此种人所持的信念是,掌握这个世界的力气把握在自己手中,自己是命运的主人,凡事都在自己的把握之中.倾向
21、于把胜利和失败归结为自己的智力、勤奋工作或者其它个人特点.例如,胜利了归因于自己的努力,失败了归因于自己的疏忽.他们愿意承担责任.工作更主动投入,努力争取,有自信,愿意掌握自己的环境,生活习惯良好,身体健康,心情饱满稳固,缺勤率低,有剧烈的成就感,遇事不怨天尤人他们感到他们自己要对成败负责,所以总是从自己身上找缘由.例如张小姐.他们在复杂的工作中表现突出,特殊是那些需要大量学习和处理信息的治理性和专业性工作.同时,仍适应那些对制造性和独立性要求比较高的工作.2、外控型的人深信力气是外在的,这种人信任外在掌握力.其所持的信念是,个人的命运受外因所掌握.认为自己受命运的摆布,凡事都在他人的把握之中
22、.倾向于把胜利和失败归结为命运、运气或者其它人的力气.例如,胜利了归因于机遇幸运,失败就是由于受人阻难.他们不愿意承担责任.只相宜做常规性的、按部就班的工作.就像那位刘先生已经舍弃努力,把自己的将来置于别人的摆布之下.33、结论：世界上有两种截然不同的人这是美国俄亥俄州立高校教授社会心理学家朱利安罗特Julian Rotter, 1916 1954 年提出的制控信念理论,即个人在日常生活中对自己与环境关系的看法.他发觉,病人的基本人生态度即总体的预想,通常由于一些关键性的经受而形成,有些是好的经受,有些是不好的.例如,一个仔细学习也得了高分的同学,他可能会渐渐的势成这样一种预想,即在其它情境下
23、假犹如样努力工作也会得到相应回报.而一个仔细学习但没有得高分的同学,他可能会渐渐的势成这样一个总体看法,即努力干活也是白干. 他在试验中发觉, 总有一些受试者, 他们在哪怕胜利以后也不会形成好的预想.于是他假设：有些人感觉到发生在他们身上的事情都是由某种外部力气打算的：而另外一些人却感觉到,发生在自己身上的事情都是他们自己的努力和技巧造成的.掌握位那么,一个人感知到或者没有感知到回报的程度这个重要的态度,罗特就把它叫做掌握位.内外掌握位标尺他和费里士为检测它而设计出内外掌握位标尺,由29 个项目构成,其中的每一个都有两句话,接受这项测试的人要说出哪一对说法最适合他自己.可编辑资料 - - -
24、欢迎下载精品_精品资料_34、关注圈 / 影响圈 （判定、不定项）积极主动的人把他们的努力集中在影响圈.而消极被动的人把他们的留意力放在担忧圈里.这样一来结果就大不相同了.积极主动的人在他们能做的事情上下工夫,他们的能量逐步扩大,以至于他们的影响圈扩大了.而消极被动的人集中于别人的缺点、四周环境中的问题和他们不能掌握的事情,老是在那里指责和怪罪,徒增受骗和35、在“关注圈 / 影响圈”理论中柯维这样指出我们遇到的问题不外乎出自以下三个领域：1. 能直接掌握的（涉及我们自己的行为的问题）通过转变我们的习惯来解决.它们都是我们的“影响圈”当中的问题.这些就是习惯一、二、三（主动积极、以终为始、要事
25、第一）.2. 能间接掌握的（涉及别人的行为的问题）通过转变我们施加影响的方法来解决.这些就是习惯四、五、六（双赢思维、知己解彼、统合综效）.3. 不能掌握的（我们无能为力的问题,例如我们的过去或环境打算的现实）36、性格差异与组织治理（一）性格对工作效率的影响,性格是影响工作效率的重要因素,这表现为：1、影响职工的制造性和竞争性.2、影响职工的人际关系. 3、影响职工的工作态度和效率.（二）人事治理中的选人、用人要留意性格适应的合理性（三）做人的思想工作时,要针对不同性格的人,运用不同的方式才能奏效（四）改进领导方式,培育职工形成良好的性格品质（五）明白职工性格,合理支配工作37、何谓勉励 ：
26、勉励指的是：激发、保持、强化和进展有利于实现行为目标的个人动机,诱导人的行为,调动其工作积极性的过程.它包括三个因素：某一刺激所引起的行为动力的激发.行为导向某一目的物.行为得以保持和连续.通过上述概念,我们明白到：勉励的对象不是行为,而是动机.38、勉励对治理工作的意义M勉励水平（直接因素）Ab才能（间接因素）有效的勉励造就了企业的软环境,表达了以人为中心的现代治理思想.勉励能开发人的潜能,提高工作的绩效和中意度.在现实生活中,常常看到才能相当的人会做出不同的成果,甚至才能低的人,可能会比才能强的人工作得更好.这就是动机激发程度不同造成的.一个人的工作成果,同他的才能和勉励程度之间的关系,可
27、用以下公式表示：P（工作绩效） =f （ M x Ab ）39、勉励理论的分类（不定项）（一）内容型（二）过程型（三）行为改造型（四）综合型40、内容型勉励理论一、马斯洛的“需要层次理论”二、“ERG”理论三、成就需要理论（三重需要理论）四、双因素理论（重点）41、“ERG”理论 三中需要 ：生存需要：相当于生理与安全需要.关系需要：相当于爱和敬重需要.成长需要：相当于自尊和自我实现需要.所谓是来自耶鲁高校教授克雷顿奥德弗提出的三种核心需要的英语字头.这并不是简洁的简化需要的五层次.其特点是： 1.指出各种需要同时具有勉励作用.这样人们可以在各种需要之间转换.2.指出了“满意上升”趋势和“挫折
28、回来”趋势.即转换时,较低层次的需要满意得越多,对较高层次需要满意的期望就越剧烈,这就是上升.假如较高层次的需要得不到满意,那么满意较低层次需要的愿望就会更加剧烈,这就是回来.对于” ERG”理论的评判： “挫折回来”原理的提出,对治理有很大的启示意义.由于,在实际工作中员工之所以追求低层需要,往往是治理者没有供应高层需要的环境和条件所致.与马氏理论正好相反,它指出有些需要,特殊是关系需要和成长需要,在得到了基本满意 后,其剧烈的程度不仅不会减弱,往往更为剧烈.同时,它的变通性有助于说明不同文化、个体、环境背景的差异.有证据说明,不同文 化的人对需要种类的排序是不同的.ERG 理论与需要层次理
29、论的关系与区分：A、ERG理论不强调人的需要的严格次序.即一种需要的满意,不肯定会导致需求上升的趋势. B、ERG理论提出,人的需求显现挫折,会导致需求产生倒退的现象.C、ERG理论认为,关系与成长需要的满意,其需要有时不但不会转移,反而会有进一步上升和增强的趋势.D、ERG理论认为,人的需要有的是天生就有的,而有的是通过后天学习产生的.42、成就需要理论（三重需要理论）哈佛高校的心理学家戴维 .麦克利兰（D.C. McC1eI1and ）从另一个侧面论述了人的需要.1、人在生理和安全需要基本得到满意的前提下,有三种最主要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要.2、成就需要的高低对于个人、企业和
30、国可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_家的进展起着特殊重要的作用.一个组织的成败,取决于其拥有的高成就需求的人数（正相关） .3、好的治理者通常权力需求较高,而亲和需求较低. 4、成就需求可以通过后天培育、训练而获得.成就需要理论的现实意义：该理论指出, 1、具有高成就需要的人,在组织中起着导向作用,能导致高成就组织的产生.治理者的责任就是要培育塑造出富有制造精神和高成就需要的人. 2 、高成就需要的人,不是与生俱来的.组织应当为人才的成长制造良好的条件.对成就需要理论评判：成就需要理论认为,人的成就动机是可以训练培育的,这一观点对治理者极具启示性.治理者当然要敬重员工的目前需要,
31、并设法予以满意,但更重要的是应依据组织目标重塑员工的需要.所以,留意成就训练,强化成就动机,培育更多的高成就需要的人,是治理者的一项重要任务.如何测量人的三种需要： 1、通过“主题统觉测验（TAT）”来测量. 2、看图编故事例如,给受试者看这样一个图,三分钟时间编故事.假如,受试者说,站着的人要求增加工资,坐着的是老板,老板说他们工作得不错,要提升他们.这说明受试者成就需要较高.反之,如果说,是站着的人工作出了错,向上司赔礼.这说明受试者成就需要较低,亲和需要较高.在分析时,一张图或许会出偏差,而用一整套图就能够比较精确的测试出来人的优势需要是什么.具有高成就需要人的四个特点：1.实行适中程度
32、的风险措施. 麦克利兰的讨论证明, 他们不愿意挑选无法完成过于困难的任务.2.要求准时得到工作的反馈信息.如有明确规定的产量标准、销售标准或治理标准的工作,而不喜爱绩效没有明确标准、模糊不清和拖延时间过长的工作. 3.从工作的完成中得到很大的满意.并不单纯追求物质酬劳.把物质酬劳看成是他们取得成就的一种反馈形式.4.全神贯注于完成任务.一旦选中了目标,他们就会全力以赴投入工作.有时也难以与人相处.43、赫兹伯格双因素理论：美国心理学家赫兹伯格于1959 年提出的“勉励保健因素”理论.“勉励保健因素” -保健因素 - 防止职工产生不满心情 - 工 资、监督、的位、安全、工作环境、政策与治理制度、
33、人际关系-勉励因素 - 勉励职工的工作热忱工作本身、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就44、对于双因素理论的评判：确定的看法认为：1、它指出了工作本身对勉励的重要性,使人们对内在勉励的作用有了新的熟悉.2、六七十岁月在西方工业治理中显现,以充实和完善工作内容为目的的“工作丰富化”和“弹性工作时”等新的劳动组织形式和制度,不能不主要归功于赫兹伯格的双因素理论.否定的看法认为：他的讨论方法缺乏有效性.第一,人们在回答疑题时存在归因误差.其次,调查对象是专业人员,没有代表性. 再次,没有提出如何提高劳动生产率的方法. 仍有,对某些人来说两种因素可以相互转换.最终,有的学者重复他的调查的结果,得出了
34、不同的结论.45、内容型勉励理论对治理者的启示：1、深化讨论需要的个性特点、心理特点、变动特点、文化特点、时代特点.2、深化讨论影响需要的各种内部及外部因素. 3、实行相应的措施（训练、引导、改进、变革）. 3、治理者学会换位摸索46、过程型勉励理论 ：一、期望理论.二、公正理论期望理论公式：美国心理学家维克多 .弗鲁姆（ Victor Vroom）正是对这一问题进行了系统讨论,于1964 年提出了闻名的期望理论.公式可表示为： M = V E行为的（成果评判） （胜利预期）关系关系关系个人努力取得绩效组织嘉奖个人需要满意程度M 激发力气, V目标效价, E期望值期望理论三方面的关系图：关系
35、：努力与绩效的关系带来绩效的可能性.关系：绩效与嘉奖的关系带来中意的嘉奖的可能性.关系：嘉奖与个人目标的关系满意需要的程度.值得留意的是,在这三种关系中,假如有一点不成立,都不能产生勉励.期望理论对我们的启示： 1、治理者不要泛泛的抓一般的勉励措施,而应当抓被多数成员认为效价最大的勉励措施.2、设置某一勉励目标时,应尽可能加大其效价的综合值.假如每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况,而且与年终安排、工资调级和获得先进工作者称 号挂钩,就将大大增大效价的综合值.3、适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织期望行为和非期望行为之间的效价差值.如只奖不罚与奖罚分明,其勉励成效大不一样.4、适当掌
36、握期望概率和实际概率.当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折,而期望概率太小时又会削减某一目标的激发力气.实际概率最好大于平均的个人期望概率,使大多数人受益.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_47、行为改造型勉励理论一、强化理论. 二、挫折理论.三、认知评判理论.四、目标设置理论（一）强化的概念所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会时以后这种行为发生的可能性增大.这就是说, 那些能产生积极或令人中意结果的行为, 以后会常常得到重复,即得到强化.反之,那些产生消极或令人不快结果的行为,以后重新产生的可能性就很小,即没有得到强化.从这种意义上说,强化也是人的行为勉励的重要手
37、段.正强化：也叫积极强化,是指通过显现积极的、令人开心的结果而使某种行为得到增强或增加.如,通过奖酬体系对职工的某一行为赐予确定,从而使职工在类似条件下重复这一行为.应用正强化的三个要点：所选的强化物要恰当,对于被强化对象要有足够的奖酬威力.强化要有明确的目的性和针对性,必需按所期望的行为的显现而施予.反映与强化的次序,必需排得确能激发今后所期望的行为会再度显现.负强化：也叫消极强化,是指通过终止或取消令人不开心的结果而使某种行为得到增强或增加.预先告知某种行为不符合要求,防止发生令人不开心的大事,使职工按所要求的方式行事.惩处：是指某种带有强制性的、威逼性的结果,例如批判、降职等,以表示对某
38、一不符合要求的行为的否定,从而排除这种行为重复发生的可能性.自然消退：是指取消正强化,对职工的某些行为不予理会,当此行为得不到正强化时就会逐步消逝.强化理论的启示： 1、要依据强化对象的不同需要采纳不同的强化措施.2、小步伐前进,分阶段设立目标.3、准时反馈. 4、奖惩结合, 以奖为主. 5 、正确运用奖酬机制.48、目标设置理论人类行为的重要特点在于它的目的性.目标设置理论就是从行为的目的性这个角度来对行为动机进行讨论的.这是 60岁月末美国马里兰高校心理学教授爱德温.洛克提出来的.他通过大量观看和讨论发觉,当一个工作具有明确的目标时,它具有极大的勉励作用.也就是说目标告知员工需要做什么和需
39、要付出多大努力,这样会使人产生达成目标的成就感,因而对人具有剧烈的勉励作用.这一理论是从四个方面探讨目标是如何激发动机的：目标的详细性可精确观看和测量.挑战性有肯定的难度.可接受性员工接受和承诺目标的程度.绩效反馈的作用得到准时反馈对目标设置理论评判：确定看法：目标是人们实现需要、价值和期望的手段,它直接调剂和打算着人们的行为.所以,它是一个最直接有效的勉励手段.而且,它可操作性强,有利于实际应用.同时,它为目前国际上流行的目标治理法供应了理论依据,因而受到理论界和实际部门的广泛重视.它告知治理者只有使广大员工明确自己的目标,才能充分调动他们的积极性.否定看法：那些目标不易明确的工作不适用,例
40、如科研、制造创造、行政治理等等领域,难以严格实行目标治理法.而且,目标设置不公正、不合理,反馈、回报不能兑现, 会引发员工的剧烈不满和挫折感,成效不佳.49、 如何进行有效勉励 一、组织目标与个人目标的关系 . 二、治理者职能的新概念训练者 .三、什么样的组织对于员工来说更有吸引力四、勉励过程中需留意的环节 .五、嘉奖员工十大错误方法治理者职能的新概念训练者：有效的勉励方式：不是无原就的去迎合每个人的种种需要.而是要正确的去引导、开导和诱导,使员工熟悉到,什么才是自己真正的需要和利益.治理者的职责：在实质上应当是一个训练者.而不是生产的指挥者、人际关系的和谐者,或者是什么采访者、帮助者.50、
41、勉励过程中仍要留意的环节（简答）1、权变原就的贯彻.2、运用目标和反馈. 3、答应员工参与有关的一切决策.4、把酬劳和绩效相联系.5、确保制度的公正性51、团队的概念：美国闻名的组织行为学教授斯蒂芬罗宾斯认为,团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体.也就是说,团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的,各成员通过沟通与沟通保持目标、方法、手段的高度一样,从而能够充分发挥各成员的主观能动性,运用集体聪慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向,形成比原组织具有更强战役力的工作群体.团队是一个共同体.团队的构成要素： 1、目标 Purpose团队应当有一个既定的目标
42、,为团队成员导航,知道要向何处去,没有目标这个团队就没有存在 的价值. 2、人People 人是构成团队最核心的力气.2 个 包含 2 个 以上的人就可以构成团队.目标是通过人员详细实现的,所以人员的挑选是团队中特别重要的一个部分.3、团队的定位 Place 4、权限 Power 5、方案 Plan52、团队与群体的区分（简答） ： 1、领导不同：群体有明确的领导人.团队可能就不一样,特殊团队进展到成熟阶段,成员共享决策权.2、目标不同：群体的目标必需跟组织保持一样,群体成员之间是信息共享的关系; 团队中除了这点之外,仍可以产生自己的目标,团队突出成员共同努力的成果. 3、协作不同（协作性是群
43、体和团队最根本的差异）群体的协作性可能是中等程度的,有时成员仍有些消极,有些对立.团队中是一种齐心协力的气氛.4、责任不同：群体突出个体化.团队是个体、团队共同承担责任.5、技能不同：群体突出个体技能与差异化.团队相互补充,显示团体优势. 6、结果不同：群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和,群体绩效个人绩效之和.53、高效团队的特点（简答） ：1、相互依靠与协同. 2、角色定位与责任分担. 3、信息沟通与学问共享.4、自我治理与授权可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_54、团队建设（概念） ：团队建设是指有意识的在组织中努力开发有效的工作小组.每个小组由一组员工组成,通过自我治理的
44、形式,负责一个完整的工作过程或其中一部分工作.团队建设是这样一个过程,在该过程中,参与者和推动者都会彼此增进信任,坦诚相对,愿意 探究影响工作小组能制造出不同平常的业绩.团队建设主要是通过自我治理的小组形式进行,工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品,方案和掌握他们的工作并处理日常问题.他们甚至可以参与公司更广范畴内的问题.团队建设应当是一个有效的沟通过程.在 该过程中,参与者和推动者都会彼此增进信任、坦诚相对,愿意探究影响工作小组发挥杰出作用的核心问题.55、如何进行团队建设（不定项） ：第一步：合理的数量.其次步：才能互补.第三步：责任明确.第四步：目标清晰.第五步：淡化领导.56、
45、团队建设的一些基本原就（不定项）：第一、沟通.其次、制定嬉戏规章.第三、敬重.第四、独立摸索和学习.57、如何治理好一个团队（领导的作用） （简答,最好绽开写） ：第一、要治理好自己：要成为一个优秀团队的治理者,自己在各方面肯定要做得最好,是团队的榜样,把自己优良的工作作风带到团队中,影响到每一位团队中的成员,要有海阔天空的胸襟,用真诚去打动每一位成员.其次、要在团队中建立好培训工作：把公司的文化和工作技能、自己特长的工作技能,在实际工作中,传授给团队中的每一个成员,要知道,要想刀锐利,第一要把刀磨快,而丰富的企业文化和学问技能培训,也是留住团队成员的最好方法.第三、在团队中培育良好严谨的工作
46、作风：要让每一个成员明白,来公司是工作的,不是来玩的； 第四、人性化的治理：工作是严谨的,但是治理者和成员之间是要有人性化的,治理者要切身站在成员的立场上摸索问题,如何和谐好成员的工作心情,以及建立好上下层之间的人际关系,让成员感到这个团队是暖和的.第五、要让每个成员明白团队工作的目标：把握好如何高效率的完成工作目标的方法.第六、做好团队的幕后总指挥：成员在工作中确定会遇到各种自己无法应对的问题,作为治理者,其最重要的职责就是做好指挥工作,要和成员形成良好的沟通,要培育好成员工作中显现什么问题准时汇报沟通的工作习惯,治理者通过个人的工作体会和阅历以及和上级的沟通,给显现问题的员工一个最好的解决问题的方法,直处处理好工作问题.第七、和谐好上层关系：把上层的任务和思想传达给每一位自己的成员,让团队至上而下达到良好的和谐,目标一样,圆满完成公司的目标.58 、表示领导定义的公式：领导= f（领导者被领导者环境）59 、领导与治理（把二者区分开：领导与治理也是两个既有联系又有区分的概念.从广义上看,治理行为与活动也是领导行为的组成部分,二者可以等同.如中层与基层组织中的领导活动,可称治理活动.领导人也可叫治理者.从狭义来看,二者是不相同的.领导是由领导者指引和影响个人、团体或组织,