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1、精品_精品资料_关于下发薪酬治理制度试行 的通知公司各部门：现将公司薪酬治理制度试行发与各部门 ,请仔细组织各位员工学习.对制度的不妥之处后交人力资源部 ,以便健全、完善.,请提出修改看法,汇总二 xx 年三月一日主题词：抄送：公司各部门印发部门：人力资源部印发时间： 20xx 年 3 月 1 日xxx 科技有限责任公司文件可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_秘密薪酬治理制度目录第一章总就2 其次章薪酬体系2 第三章薪酬结构3 第四章岗位绩效工资制5 第五章 工资特区6 第六章工资调整7 第七章 其他7 第八章 附就8 附件一:乐辰职位评判等级说明表9 附件二:职位评判等级点数表1
2、4附件三:乐辰科技薪酬等级综合分布示意图15 附件四:职等薪级职位对应表16可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第一章总就第一条适用范畴本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工.其次条目的制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台,实现按价值付酬,促进内部公正,起到鼓励、吸引、留住人才的作用.第三条原就薪酬作为安排价值形式之一,遵循公正性、竞争性、鼓励性、经济性、保密性及合法性的原就.（一）公正性指公司员工薪酬水平要与所在的区IT 行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同.员工所获得的薪酬应与对企业作出的奉献成正比.（二）竞争性是指在社会与人才市场中,公司的薪酬标准要有吸引力.（
3、三）鼓励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正表达薪酬的鼓励成效,从而提高员工的工作热忱.（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际才能的大小.（五）保密性是为了员工的顺当工作,公司全体人员工资严格保密,员工之间禁止相互打探.（六）合法性指公司的薪酬制度必需符合现行的法律.第四条 依据薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和才能水平、工作条件、企龄、企业负担才能、的区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状 况、生活费用与物价水平.第五条总体水平公司依据当期经济效益及可连续进展状况打算工资水平.其次章 薪酬体系第六条 公司员工薪酬体系分别实行三种不同类别：与企业年度经营业绩相
4、关的年薪制.与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制.公司技术经理、 总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制,享受年薪制的员工,其工作特点是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬.第七条实行岗位绩效工资制的员工,目前包括除了帮助岗指实习人员和兼职人员 外的全部员工.第三章薪酬结构特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定.第八条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 月收入基本工资岗位工资绩效工资附加工资基本工资情形安排一般员工工程经理以上员工总监级以上员工600-800元1000 元1500 元（二） 岗位工资：依据岗位评判
5、的结果确定,表达了岗位的内在价值和员工技能因素.（三） 附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等.（四） 绩效工资与每月度的考核结果挂钩,表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值.（五） 企龄工资.正式员工工作满一年,在其次年时自动每月增加100 元的工龄工资,第三年时自动每月增加200元的工龄工资,以此类推,五年之后,不再增加.（六） 年薪岗位工资模式：A. 基薪按月预发,依据年薪额的 75% 支付.B. 其余的 25% 在年度考核终止后,依据考核结果当期兑现.第九条绩效工资安排比例：序工资标准绩效工资13000 元以上（含 3000 元）700 元1500元
6、3000元之间（不含1500 、30002500 元元）31500 元以下（含 1500 元）300 元第十条 确定工资等级的原就可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（一） 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩.（二） 以岗位价值为主、才能因素为辅,岗位与才能相结合.（三） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡.第十一条 工资等级的确定（一）薪酬宽带,公司分为六级薪酬宽带,见附件一乐辰科技薪酬等级综合分布示意图.（二）公司实行一岗多薪,同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果,对应不同的工资等级.（三）工资等级调整.员工工资等级将依据绩效考核的结果调整,当有重大奉献或
7、重大失误时,工资级别由人力资源部门提出调整建议,经董事长办公会审议批准后执行.第十二条 浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情形挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种鼓励.（二）特殊嘉奖设立特殊奉献奖、优秀部门奖、优秀员工奖.特殊奉献奖：1. 特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大奉献的一种特殊嘉奖.例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被接受并体会证为公司削减了较大缺失或带来较大经济效益等.2. 对符合嘉奖条件的员工,可以通过任何渠道向人力资源部提出申请, 人力资源部经过核实并提出嘉奖建议,经副总经理
8、、总经理、董事长审议通 过.3. 优秀部门奖是对年度内工作成果突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的嘉奖.优秀部门,人力资源部依据年度部门考核结果排序得出第一 名.评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金.奖金二次发放方法由获奖部门自行打算.4. 优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者,企业将赐予双薪或三薪嘉奖.A. 获奖人员比例依据部门盈利情形调整确定.B. 年底三薪嘉奖政策主要针对工程负责人,其它部门人员如业绩表现突可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_出者,经董事长办公会议讨论打算后适当考虑.（三）人才举荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定.第十三条
9、附加工资（一） 附加工资 = 企龄工资 + 一般福利 + 社会保险 + 补助（二） 附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇.（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入.（四） 社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育.企业与员工各承担一部分.（五） 补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）.职 务午餐补贴通勤补贴通讯补贴（市场部）工龄补贴出差补贴（财务治理制度）第四章 岗位绩效工资制第十五条 岗位绩效工资制的适用范畴董事长及帮助岗（实习生）外的全部员工.第十六条 绩效工资绩效工资与员工每月度的工
10、作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出.绩效工资按月度运算.绩效工资定义（月度、年度） 员工考核得分与考核系数对比表考核得分110 9695 8685 7661 7560 0第十四条 关于职位补贴的规定副总经理10050100总监10050100100部门经理10050100工程经理10050100一般员工1005050100可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_综合评定等级优秀良好中意达标不合格个人考核系数1.51.21.00.9-0.80.6-0考核得分110 95 8685 7661 7560 096综合评定等级优秀良好中意达标不合格个人考核系数1.2
11、1.1第五章1 0工资特区0.9-0.80.6-0工程负责人、部门副经理考核得分与考核系数对比表考核得分综合评定等级个人考核系数110 96优秀1.295 8685 7661 7560 0良好1.1中意1.0达标0.9-0.8不合格0.6-0部门经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对比表其次十条 工资特区发放范畴企业急需的特殊人才.其中包括：有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等.其目的是为鼓励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力.其次十一条 设立工资特区的原就（一） 谈判原就：特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定.（二
12、） 限额原就：特区人员数目实行动态治理,依据企业经济效益水平及进展情形限制总数,宁缺毋滥.其次十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制,适用于公司关键性的高级专业人才和治理人才.（一）关键业务岗位： IT 行业价值链中关键环节岗位,如技术、营销、治理人才等.（二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点,企业阶段工程开发运作人才等.依据企业经营目标和人力资源规划,企业可依据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请,经董事长审批后确定.实行特殊人才协议工资制的岗位,以外聘员工为主.特殊情形,经董事长批准,符合条件的内部培育的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品
13、_精品资料_其次十三条 薪酬水平的确定特殊人才的详细薪酬水平,由企业依据薪酬调查的市场价格、个人才能、 过去的业绩和体会等经过谈判协商确定.原就上特殊人才的薪酬水平不超过同 类岗位薪酬水平的3 5 倍,特殊情形须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审核批准.其次十四条特殊人才协议工资制的治理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源治理部门提出方案,经副总 / 总经理、董事长审批后方可执行.（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议,明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法.（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界
14、定,有以下情形者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求.2、人力资源治理部门每年进行市场调查,依据人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才或者公司急需人才.其次十五条 工资特区工资总额由总经理、董事长打算.第六章 工资调整其次十六条 公司工资调整原就是整体调整与个别调整结合,调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展情形打算.其次十七条个别调整依据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动打算.（一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级.（二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工资等级中降低一级.（三） 工作期间如有重大失误,视情节严峻程度降低工资等级.（四
15、） 岗位变动调整,如员工岗位发生变动,就员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级.（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批,审批通过后予以调整.其次十八条 工资等级调整过程中,如目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次,就工资等级不再变动.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其次十九条 本月工资如有变更（调、涨或降）,其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行,从其次个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月1号起开头生效）.第七章 其他第三十条 实行新的工资体系后,如员工的月总收入水平低于原总收入水平,就在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别,达到不低于原工资水平的最低的级
16、别.如员工的月总收入水平高于原总收入水平,就依据该员工的历史工作业绩、工作才能、工作态度等,在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间,由其部门负责人建议合适级别,由该部门的直接上级或考核治理委员会最终审核确定.第三十一条 试用期工资标准试用期员工工资依据其对应的工资等级的岗位工资的80% 发放,考核由直线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核.第三十二条工资以及福利的运算期为每月 1 日至当月月末.每月 10 日发放,如遇发薪日为休假日时,就相应顺延.第三十三条 公司的薪酬制度体系,结构级别透亮,各部门按制度执行,员工个人的收入情形严格保密,任何员工不得打听他人或向他
17、人透露自己的收入情形,违纪者扣罚半个月月薪,严峻者除名.第八章 附就第三十四条 本方案呈报副总经理、总经理、董事长,核准后公布实施,由人力资源部负责详细执行和说明.第三十五条 对于本方案所未规定的事项,就按人力资源治理规定和其他有关规定予以实施.第三十六条 本方案自二 0xx 月一日起试运行.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_附件一:乐辰职位评判等级说明表评估要素评估工程点数等 极 标 准6一等:自动性决策 - 员工在工作中仅仅执行指示或指令决12二等:日常性决策 - 主要是执行工作 ,但要挑选完成工作的方式策18三等:说明性决策 - 在本部门限定的范畴内懂得和开展工作任职要四等
18、:规划性决策 - 在本企业各职能部门内拟定、打算重要资格求6%24的规划,并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要40%30五等:政策性决策 - 由总经理作出的用以指导大政方针的概括性决策学4一等：高校专科历8二等：高校本科 二表 三表要12三等：高校本科 一表求16四等：硕士4%20五等：硕士以上工4一等：半年到一年作8二等：一年到三年可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_经12三等：三年到五年验16四等：六年到八年4%20五等：八年以上4一等：工作完全规范化和例行化,仍需要创新与开拓8二等：工作基本规范化,有时需要创新与开拓创三等：工作具有肯定的程序化和规范化特点,但由于外部
19、环造12境性的变化,需要肯定的创新与开拓才能4%16四等：工作需要常常开拓与创新20五等：工作本身即为制造性的评估要素评估工程点数等 极 标 准4一等：把握本行业所需的学问即可知8二等：有时要运用其他学科的学问或其他专业领域的技能识多12三等：频繁的、综合性的运用其他学科的学问和其他专业领域的技能样16四等：需要常常变换专业领域,成为多面手性五等：需要解决多专业的综合问题,必需具有综合性专家的4%20知任职资格6识结构一等：不需具备治理技能二等：具备起码的治理技能,能做到安排工作并监督掌握,40%12不管需要应对大量例外和处理复杂的问题理三等：具备肯定的治理技能,能做到安排工作和监督掌握,技1
20、8需能要和谐各类人员间的关系,解决复杂问题6%24四等：具备多样的治理技能,能够方案、组织和掌握一个部门的工作30五等：具备广泛的治理技能,能够推动整个企业的运作,需要可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_解决涉及多个专业领域的综合题4一等：职位工作为常规工作,很少或不需要敏捷处理8二等：职位工作大部分为常规性工作,有时需要敏捷处理 三等：职位工作中常规性与特别规性工作基本相当,常常需工12要作敏捷的、制造性的解决问题和完成工作不四等：工作中大部分是特别规性的,很少有清楚的工作流程确16可定以遵循性4%五等：工作是特别规性的,完成工作的质量和数量基本上取决20于个人的制造性和主动性,
21、基本没有工作流程或操作规程可依专4一等：自主决策时间很少,很大程度上依靠于上级主管业度84%评估评估点要素工程数难二等：自主决策时间少于50% ,但技术治理或业务上的自主性要大于等级一等 极 标 准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_任职资格40%三等：自主决策时间基本相当于50% ,一般技术问题或专业12工专作可自行解决业四等：自主决策时间超过2/3 ,只有极为重要的技术和专业难16工度作才需要请示上级主管4%五等：基本是自主决策,上级很难在专业技术问题上加以干20涉可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_人2一等：只需要进行特别简洁的人际交往际二等：为了明确的业务目的而
22、进行人际交往,交往的方式是4关规范化的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_系三等：为了比较多样化的目的而进行人际交往.交往对象不6能限于客户,交往的方式不是规范化的力四等：除与员工、客户等外部人员进行与工作有关的人际交2%往外,仍要和谐本部门内部人员10五等：需要解决或处理人员层级较高、较为复杂的人事事务语2一等：不需要该种才能言4二等：只需传递简洁的信息和数据表6三等：需要进行肯定程度的沟通,如简洁的介绍和说服活动8达四等：需要传递相当复杂的信息并且具有特殊的传达标准,8能需要进行说服和介绍的活动力五等：具备运用语言表达肯定意思的才能,除能做等级三的2%标准,仍能向下级传递工作指
23、示负9一等：只对自已的工作结果负责职责27二等：需对自已和所监督、指导的工作结果负责责范36三等：需对所在部门的工作结果负责30%围45四等：需对两个或两个以上职能部门的工作结果负责9%78五等：需对整个企业的工作结果负责10可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_评估要素职责30%评估点工程数6成本12控制186%24等 极 标 准一等：可能带来的成本、费用的增加很小,可以忽视一次性的铺张二等：可能带来的成本增加会影响本部门的预算执行,不能忽视一次性铺张三等：可能带来的成本增加很大.不仅影响本部门的预算执行,而且负有监控其他部门成本、费用的责任四等：可能带来的成本、费用增加极大.会严
24、峻影响企业所辖职能部门的财务状况可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_五等：对成本、费用的掌握是打算性的.此方面的疏忽会30直接导致企业的运营危机人9一等：无下属员18二等：直接下属为基层员工,且人数在7 名以下管27三等：直接下属为基层员工,且人数多于7 名理36四等：直接下属为主任6%45五等：直接下属为部门经理一等：不需要与任何人进行工作和谐.如有,也是有时与可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_612工作协18调9%24本部门的一般员工和谐即可二等：主要与本部门员工进行暂时性的工作和谐,不需要与外界保持亲密关系,如有联系,也仅限于一般人员,且属偶发性的三等：与本部门
25、大多数员工和其他部门的部分员工有工作联系.需要与外界的几个固定部门的一般人员发生业务联系,所开展的业务属常归性的四等：几乎与全部部门的一般员工有业务联系.与企业、政府机构保持亲密联系,联系方式具有敏捷性可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_五等:与各职能部门的经理负责人、政府机构的负责人有密30切工作联系,联系缘由往往涉及重大问题或影响决策可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_评估评估点要素工程数等 极 标 准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工作负荷20%6一等：工作姿态随便,体力消耗很小体12二等：只需做体力要求很小的活动力三等：站立、久坐时间占工作时间的
26、50% 以下,有时需要18消做比较重的体力（耗力）活耗四等：站立、久坐时间占工作时间的50% 以上,有时需要246%做重体力（耗力）外出工作30五等：常常需要做重体力活（耗力）或远途出差可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工8一等：按正常时间上下班可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_作16二等：基本按正常时间上下班,有时需要早到或加班紧三等：上下班时间不肯定是正常班,具有肯定的规律性,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_张24可程以自行支配或预先知道,此类大事较多可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_度32四等：工作的节奏、时限自已无法掌握,明显感
27、到紧急8%五等：为完成每日工作,必需加快工作节奏,连续保持注40可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工作工环作境条5%意力的高度集中,常常驻外埠机构感到疲惫5一等：特别舒服,没有不良感觉二等：不舒服时间占全部工作时间的16%-25%,或极不10舒服的时间占全部工作时间的 5%-15%三等：不舒服时间占全部工作时间的26%-50%,或极不15舒服时间占全部工作时间的 16%-25%四等：不舒服时间占全部工作时间的51% 以上,或极不舒20适时间占全部工作时间的 26%-50%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_件10%25五等：极不舒服时间占全部工作时间的51% 以上5一
28、等：没有可能造成职业病职二等：可能造成稍微职业病,但不至于影响正常生活和工业10可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_作病15三等：可能造成职业病5%20四等：可能造成严峻职业病,会影响正常的生活和工作附件二:职位评判等级点数表评估工程权重一等二等三等四等五等等差决策要求6%6121824306学历要求4%481216204工作体会4%481216204评估要素任职资格可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_40%制造性4%481216204学问4%481216204治理技能6%6121824306工作不确定性4%481216204专业难度4%481216204人际关系才能2
29、%2468102语言表达才能2%2468102负责范畴9%9192736459职责成本掌握6%612182430630%人员治理6%6121824306工作和谐9%9192736459工作体力消耗6%6121824306负荷工作时间特点6%612182430620%工作紧急程度8%8162432408可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工作条件10%工作环境5%5101520255职业病5%5101520255总分100%100200300400500可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_附件三：职位评判等级点数表岗位工资岗位岗位评副总等级级别工资估点数经理工资特区总 监
30、技术部门经理非技术部一般门经理及员工工程经理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_五等四等三等二等一等2050019475184501741516400153751435013315123001127510250921582007175615051254100321可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_附件四:等级职位职级薪级岗位评估点数工资范畴技术高管非技术高管技术部门中层以上非技术部门经理主任/ 助理/市场一般员工工资特区415-500五等总 监常务副总分315-400四等人资总监分JAVA 经理/国外经理 /国内经理 /高级程序员215-300三等市场总监分工程经理 /质管经理 /售后主管人资经理 /财务经理 /行政经理客户经理 /总办主任 /办公室主任中级程序员 /测试员 / 配质治理 / 质量保证 / 美工职等薪级职位对应表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_等级职位职级薪级岗位评估点数工资范畴技术高管非技术高管技术部门中层以上非技术部门经理主任/ 助理/市场一般员工125-200教务助理 /二等5-8 级分初级程序员 /行政内勤 / 网管 / 出纳/ 工程专员 / 会计 /校企专员 /市场内勤一等1-4 级100 分可编辑资料 - - - 欢迎下载