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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 劳动经济学 劳动力市场是讨论市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学；劳动力资源三个属性：相对稀缺性、肯定性、本质表现为支付手段和支付才能的稀缺 个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满意；企业追求的 是利润的最大化；就业量和工资的打算是劳动力市场的基本功能；劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来打算价格的机制,实现、调剂资源的配置；解决生产什么,如何生产和为谁 生产这一经济社会的基本课题；劳动经济学的主要任务就是要熟识劳动力市场的种种复杂现象,懂得并揭示劳动力供应、劳动力需
2、求,以及工资和就业决 定机制对劳动力资源配置的作用原理；劳动经济学的讨论方法有两种,主要是实证讨论和规范讨论；实证讨论是讨论现象本身“ 是什么” 的问题；主要步骤是确定讨论对象,设定假定条件,提出理论假说,验证四个步骤；规范讨论方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具；劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标；总人口率参率 =劳动力 100%总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力100%该年龄（性别）人口劳动力供应变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供应的工资弹性,简称为劳动力供应弹性；供应无弹性 E=0 无论工资率如何变动,劳动力供应量固定不变；供应有无限弹性 E=工
3、资率给定,劳动力供应量变动的肯定值大于 0；单位供应弹性 E=1 在这种情形下,工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同；供应富有弹性 E1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比 供应缺乏弹性 E1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比 劳动力参与率的生命周期：1、1519 岁年龄组的青年人口劳动参与率下降；2、妇女劳动参与率上升；3、老年人口劳动率下降；4、2555 岁男性劳动参与率保持较高程度,没有什么变化；附加性劳动力经济假说认为,在经济总水平下降的时候,由于衰退,一些一级劳动力处于失业状态；此时,为了保证家庭 已有收入,二级劳动力走出家庭,以期查找工作；因此,二级劳动参与率与失业率存
4、在着正向关系：失业率上升,二级劳动参 与率提高；悲观性劳动力经济假说认为,失业率上升,二级劳动参与率下降；在假设其他条件不变的情形下,劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升,劳动需求削减,工资率下降,劳动需 求增加；需求无弹性： E=0 需求无限弹性： E=单位需求弹性： E=1 需求富有弹性： E1 需求缺乏弹性： E1 MRP=VMP=MP*P 劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件；2、劳动力是一种等价交换；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3、劳动力市场的交换打算了劳动力的价值工资；工
5、资是实现和打算这种交换行为的必要手段；4、通过劳动力市场的交换,实现劳动要素和非劳动要素的正确结合；局部均衡分析方法的代表人物是 A 马歇尔,一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉；劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优安排；2、同质劳动力获得同样的工资；3、充分就业；人口规模的不断扩大,使劳动力供应增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动,影响劳动力供应内部构成的 变化；生产要素分为四类：土地,劳动,资本何企业家才能；工资形式的关键是以何种方式精确地反映和计量劳动者实际供应的劳动数量；工资形式：基本工资 +福利 基本工资是以货币为支付手段,依据时间或产量运算的酬劳,是工资构成的
6、主要部分；工资率就是单位时间的劳动价格；实际工资 =货币工资 /价格指数 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式；货币工资 =计件工资率（计件单价） 合格产品数量 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分；福利和基本工资之和构成立了劳动酬劳；福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付；延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等；实物支付可以降低人工成本,变相的提高了个人所得税的纳税起点,从社会的角度看实物支付可以增加就业,改善居民的 生活质量；延期支付当员工具备享受资格时,获得使用权；所谓就业或劳动就业一般是指有劳动才能和就业要求的人,参与某种社会劳动,并通过劳动获得酬劳或经营收
7、入的经济活 动；均衡国民收入 =总需求 =总供应 =消费 +储蓄 =消费 +投资 Y=C+S=C+I 所谓失业是指劳动力供应与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的,具有劳动才能并有就业要求的劳动者处于没有就 业岗位的状态；正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业 非正常性失业：周期性失业（最常见,最严峻,最难应付）,增长差距性失业；对非正常性失业,政府通过宏观财政政策,货币政策,结合产业政策,推行积极的劳动力市场政策,来缓解需求不足性失 业,进而实现充分就业；失业率 =失业人数100% 社会劳动力人数 劳动力市场的制度结构要素：1、最低劳动标准：最低工资标准,最长劳动时间标
8、准 2、最低社会保证；3、工会；工会在其进展中承担着多重功能,最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判,参与打算基本劳动条件,并对各 项劳动条件标准的实施进行监督；收入差距指标基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等、基尼系数用来判定某种收入安排公平程度的一种指数,亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标；当基尼系数接近 0 时,收入便接近与肯定平稳,接近 1 时,就接近肯定不平稳；基尼系数越大,表示收入越不平稳；通常 0.20.4 之间；基尼系数在 收入政策措施： 1、调控收入与物价关系的措施：制定工资物价指导线；冻结；以税收为基础的收入掌握政策；2、收入公平化措施：个人所得
9、税制度；其他税；进展社会保证事业；劳动法 侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律；广义的劳动法就是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的其他一些社会关 系的法律规范的总和；劳动法的基本原就的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 定性；高度的权威性；劳动法律基本原就的内容：1、保证劳动者劳动权的原就；公平的劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、劳动爱护权、职业培训权；平 等的就业权和自由择业权是劳动权的核心；劳动权受到国家的保证,这种劳动权保证
10、详细的表达为基本爱护,全面爱护,优先 爱护等方面；2、劳动关系民主化原就；劳动者有依据法律的规定享有参与和组织工会的权益；三方原就：政府、工会和雇主协会（企业 家协会）；3、物质帮忙权；物质帮忙权的特点：社会性、互济性、补尝性；我国宪法规定了劳动者的基本权益,如劳动权、酬劳权、休息休假权、劳 动安全卫生爱护权、物质帮忙权、培训权、结社权等；劳动法律包括中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法；国务院劳动行政法规：工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例、劳动保证监察条例、女 职工劳动爱护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的打算等；正式说明：依据说明主体的不同,正 式说
11、明分为立法说明、司法说明、行政说明；集体合同是通过工会与雇主或雇主协会依据合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议；集体合同整体性 地规定了工会会员和雇主的权益和义务,对劳动双方具有法律约束力；分为产业集体合同、行业集体合同；劳动法体系：劳动 关系法、劳动标准法、劳动保证法、劳动监督检查法；劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权益义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权益义务关系；劳动法律关系的当事人必需听从国家的意志,在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时,如工时、工资、劳动条件等,以及变更
12、、解除和终止劳动关系时,必需听从国家的意志的制约；劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系；劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系,雇主、雇员在劳动法律关 系之中既是权益主体,又是义务主体,互为对价关系；雇员的权益即为雇主的义务,而雇主的权益也即雇员的义务；劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律大事劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和毁灭,具有肯定法律后果的活动；劳动法律大事：指不以当事人的主管意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更 和毁灭,具有肯定法律后果的活动；现代企业治理 现代企业治理企业战略是指企业为了适应将
13、来环境的变化,寻求长期生存和稳固进展而制定的总体性和长远性的谋划与方略；企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性；微观环境是指市场和产业环境；宏观环境是指间接影响企业活动环 境因素,包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境；企业外部环境调研的方法：猎取口头信息、猎取书面信息、专题性调研；经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析、潜 在竞争对手的分析、替代产品和服务威逼的分析、顾客力气的分析、供应商力气的分析；资源是企业拥有或掌握的有形资产和 无形资产；物质、人力、财务、技术、治理、无形；才能是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满意顾 客需要的一种技能；资源的
14、开发和利用活动分成两大类,即基本活动和支持活动；基本活动：生产加工,成品运输,市场营销,售后服务；支持活动：选购治理、技术开发、人力资源治理、企业基础设施；企业才能的分析方法：纵向分析、横向分析、财 务分析；在分析企业才能时,效率和成效是两个重要的指标；所谓效率是指实际产出和实际投入的比率,所谓成效是指实际产出达到估计产出的程度；企业内部条件和外部条件的综合分析运用SWOT 分析方法； WO：扭转战略SO：增长战略WT ：防备战略ST：多种经营战略企业的总体战略有进入战略、进展战略、稳固战略、撤退战略；一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略；差异化战略制定的原就：效益原就、适当原就、有
15、效原就；企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源,制定预算和规划、调动员工积极性,实施有效战 略掌握；企业经营战略的掌握：制定评判标准,进行实际成效跟标准对比,针对偏差进行纠偏；企业战略掌握由企业最高层控 制,分为事前掌握、事中掌握和事后掌握；决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的 决策程序、决策方法科学性；科学的决策程序：确定决策目标、探究可行方案、选优决策三个阶段；决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全特地的组织机构,给予其特地处理某类决策 的权力和责任,分工明确；新的方法：硬技术得到了快速进展和广泛运用,软技术也使决策
16、越来越科学化；确定性决策方法：量本利分析法,是将企业的总成本分为固定成本和变动成本,观看产品单价和单位变动成本的差额,如前者大于后者,就存在“ 边际奉献” ；量本利分析的主要问题是找出盈亏平稳点,查找的方法有图解法和公式法；安全余额 =实际（估计）销售额与盈 亏平稳点的差额安全余额越大,经营越安全,销售额紧缩的余地越大；经营安全率是安全余额与实际销售额的比值,经营安全名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 率在 0 1 之间,越接近于1 就越安全；当经营安全率低于20%的时候,企业就要作出提高经营安全率的决策；风险性决策方
17、法：是一种立即决策,要具备 5 个条件：1、有一个明确的决策目标；2、存在 2 个以上可供挑选的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率；决策树的分析程序：绘制树形图,运算期望值,减枝决策；不确定性决策方法：悲观决策标准 华德决策准就：乐观决策标准 赫威斯准就：中庸决策标准 中庸决策标准：最小懊悔决策标准 萨凡奇决策标准：同等概率标准（机会均等标准）治理心理与组织行为 治理心理与组织行为才能差异：心理学所指的才能,其一是指个人在某方面所表现出的实际才能,即“ 所能为者”,其二是 指个人将来有机会通过学
18、习,在行为上表现出的才能,即“ 可能为者”；前者称为实际才能或“ 成就”,后者称为潜在才能或性 向；大五人格特点：心情稳固性、外向、开放性、宜人性、责任感；工作中意度：富有挑战性的工作,公正的酬劳,支持性的 工作环境,融洽的人际关系,个人特点与工作的匹配中意导致生产率；组织承诺：感情承诺,连续承诺,规范承诺社会知觉是 指个体对其他个体的知觉,即我们如何熟识他人；首应效应,光环效应,投射效应,对比效应,刻板效应；归因,就是利用有 关的信息资料对认的行为进行分析,从而推论其缘由的过程；内因,外因,稳因和非稳因；人的多重需要和组织的酬劳形式：成就需要,权力需要,亲和需要,安全需要,位置需要；最初,金
19、钱被认为是唯独的报 酬形式（以科学治理理论为代表）,过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主治理的风格；然后,更为 稳固的工作动机又被认为是“ 更高层次” 的需要,如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、称赞、成就和进步、以及个人成长和进展,因而组织所设计的酬劳形式要更多地满意人的内在需求,如晋升、进展、制造等；组织公正与酬劳安排：安排公正、程序公正、互动公正；组织行为矫正的详细步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；对这些关建行为进行 基线测量；做功能性分析；干预行为；团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员中意度、团队学习、外人的中意度；边界管 理：指一个团队
20、与自己团队之外的人们进行合作的方法；边界治理是团队运作的主要范畴之一,在制造和爱护团队有效性方面 起着关键性的作用；团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和爱护的职能、决策、冲突、氛围和心情问题；沟通、影响、任务和爱护的职能、决策、冲突、氛围、心情问题；影响群体决策的群体因素：群体多样性,群体熟识度,群体的认知才能,群体成员的决策才能,参与决策的公平性、群体规模、群体决策规章；人际关系和沟通：挑选或定向阶段,试验和探究阶段,加强阶段,融合阶段,盟约阶段；周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型；依据周哈利窗,要想提高沟通的有效性,就要从两方面进行努力；一方面时增加自我暴露的程度,缩小
21、隐匿区,扩大开放 区,让对方明白自己多些,诚恳坦率地与对方共享信息；另一方面,提高他人对自己的反馈程度,缩小盲区,扩大开放区；根 据这种分析,可以把个体的沟通风格划分成四种类型；自我克制型,自我爱护型,自我暴露型,自我实现型；领导的特质：自 信、远见、又清晰表达目标的才能、对目标的坚决信念、行为不循规蹈矩,变革的代言人,对环境的敏锐；对领导行为的早期讨论显示出以下两个维度：关怀维度,结构维度在常规性任务为主的生产部门,高结构的领导行为与生 产效率成正比,关怀的领导结构与生产效率成反比；而在非生产部门情形就刚刚相反；费德勒的权变模型：任何一种领导行为 可能是有效的也可能是无效的,关键是看它是否适
22、合于特定的领导环境；对领导行为有效性的考察或猜测,要从三个方面进行：确定领导的详细情境,确定行为风格是否适合详细的情境；在特别有利和特别不利的情境下,“ 工作取向”确定领导的行为风格,的领导都会比“ 关系取向” 的领导更有效；“ 关系取向” 的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好；而被领导者的成熟度包；领导理论中的新观点：情商与领 括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的学问和技能）,心理成熟度（工作的意愿和动机）导成效,领导替代论,领导技能和职业进展方案；领导理论中的新观点：情商与领导成效,领导替代论,领导技能和职业进展方案；优秀的领导者在以下五个情感智力因素 上表现突出：自我心情熟识才能,
23、即对自身状态的感知力；心情掌握力,即针对详细情形以恰当的方式表达心情的才能；自我 鼓励,即树立目标并努力去实现他的才能；熟识他人心情的才能,即正确地判定、明白和共享他人情感的才能；处理人际关系名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 的才能,即能布满情感地与他人建立联系的才能；领导替代论：领导行为并不是在全部情形下都有效；有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和掌握才能（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如制造性地解决问题）、爱护秩序和理性（如治理时间以及做出理性决策）；心理测验
24、是心理测量的工具；测验是测量的一个行为样本的系统程序；心理测验的类型：按测验的内容可分为：才能测验,人格测验按测验的方式：口头、纸币、操作、情境按测验的人数：个 体,团体按测验的目的：描述性、诊断性、猜测性按测验应用领域：训练测验、职业测验、临床测验心理测验的技术标准：信度,效度信度越高,测验越可*；通常信度在0.90 以上的才能测验,0.80 以上的人格测验视为是好的测验；心理测验对应聘者进行评判和挑选时有三种策略：择优策略,剔除策略,轮廓匹配策略；测量方法在培训与开发中的作用主要表达在：1、它是培训需求分析的必要工具；2、为培训内容和培训成效供应依据；3、是员工职业生涯治理的重要步骤；人力
25、资源开发和治理人性,即人的本性；人具有自然属性和心理属性；自然属性是指人生来就有的先天之性；心理属性即人的 感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和；这是人性的重要构成部分,是人性的本质；人性的特点：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性；西方的治理理论中,存在着四种人性假设,也有四种不同的治理方式；经济人、社会人、“ 自我实 现人” 、复杂人；对以上几种人性假设应当予以正确的评判：1、四种人性假设是历史进展的必定,它随着历史的进展而先后显现,反映了对人和人性熟识的逐步深化和社会的进步；2、四种人性及其以其为基础所提出的很多治理主见、措施有其合理性、科学性的一面,至今仍有借鉴意义；3、四
26、种人性假设也有其片面性、非科学性的一面；4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生,但是我们不能武断地完全否定前者,以后者取代之,应当科学、审慎地分析每 一种人性假设,构建现代企业人力资源治理模式；人本治理的含义：所谓人本治理,即以人为根本的治理；1、企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的；2、企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而治理；3、人本治理不是企业治理的又一项工作,而是现代企业治理（包括人力资源治理）的一种理念、指导思想、治理意识；人本治理原就；1、人的治理第一；在以人为本的现在企业治理中,对人的治理高于对物的治理,居于第一位；提高人、完善人、促进人的 全面进展,是
27、对人治理的首要任务,是现代企业的目标之一,是现代企业治理的重要创新；2、满意人的需要,实施鼓励；个性需要,即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、受敬重和自我实现的五层次需要；通 过组织引导、鼓励,实现个人需要,是以人为本的企业治理本应当担当的责任,是人本治理的基本要求和准就；3、训练培训,完善人、开发人、进展人；4、以人为本,以人为中心构建企业的组织形状和机构；5、和谐的人际关系；企业凝结力,身心健康,个体行为,工作效率和企业进展；6、员工个人和组织共同进展；人本治理的机制；1、动力机制；2、约束机制；3、压力机制；4、保证机制；5、环境优化机制；6、挑选机制；人力资本,是指通过费用支出（投资）于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中,并能带来价值增值的智力、学问、技 能及体能的总和；人力资本具有一般资本的共性,但是,与物质资本相比,它出现出以下自有特点：1、人力资本存在人体之中,它于人体不行分别；2、人力资本以始终无形的形式存在,必需通过生产劳动方能表达出来；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3、人力资本具有实效性；4、人力资本具有收益性；5、人力资本具有无限的潜在制造性；6、人力资本具有积存性；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页