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1、第第6 6章章 薪酬管理薪酬管理与与激励激励6 6.1.1薪酬管理概述薪酬管理概述6.26.2职位薪酬体系职位薪酬体系6.36.3员工福利员工福利6 6.4 4企业劳动力成本构成企业劳动力成本构成6.56.5人员激励人员激励16 6.1.1 薪酬管理概述薪酬管理概述6 6.1.1.1.1薪酬构成薪酬构成6 6.1.1.2 2薪酬功能薪酬功能6 6.1.1.3 3薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则 6 6.1.1.4 4影响企业薪酬的因素影响企业薪酬的因素26 6.1.1.1.1薪酬构成薪酬构成薪酬定义：通常理解为经济性薪酬，即：薪酬定义：通常理解为经济性薪酬，即：薪酬是指企业向员工供应的全部
2、干脆和间薪酬是指企业向员工供应的全部干脆和间接的经济性收入，用以吸引、保留和激励接的经济性收入，用以吸引、保留和激励员工。员工。全面薪酬：包括经济性薪酬和非经济性薪全面薪酬：包括经济性薪酬和非经济性薪酬。酬。36 6.1.1.1.1薪酬构成薪酬构成薪酬体系薪酬体系4经经济济性性薪薪酬酬干干脆脆薪薪酬酬间间接接薪薪酬酬基本工资基本工资绩效工资绩效工资奖金奖金各种津贴各种津贴红利红利股权股权保险保险培训培训补助补助实惠实惠带薪休假带薪休假5非经济性薪酬非经济性薪酬好玩性好玩性多元化多元化挑战性挑战性责任感责任感成就感成就感成长的机会成长的机会人际关系人际关系领导风格领导风格制度、政策制度、政策学问
3、信息共享学问信息共享舒适的工作环境舒适的工作环境声望、品牌声望、品牌行业地位行业地位发展前景发展前景管理水平管理水平文化氛围文化氛围工作本身工作本身工作环境工作环境企业形象企业形象6一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成1.1.干脆薪酬干脆薪酬（1 1）基本工资）基本工资（2 2）绩效工资）绩效工资（3 3）奖金）奖金（4 4）各种津贴）各种津贴（5 5）红利）红利（6 6）股权）股权7一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成1.1.干脆薪酬干脆薪酬（1 1）基本工资）基本工资基本工资也称为基础工资，它是以员工劳基本工资也称为基础工资，它是以员工劳动的娴熟程度、困难程度、劳动强度及工动的娴熟程度、困
4、难程度、劳动强度及工作责任为基准，在充分考虑员工工龄、职作责任为基准，在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，务、技能、学历和基本生活费用的基础上，依据员工实际完成的劳动定额、工作时间依据员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而付出的劳动酬劳。或劳动消耗而付出的劳动酬劳。8一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成1.1.干脆薪酬干脆薪酬（2 2）绩效工资）绩效工资绩效工资是依据员工工作业绩的结果赐予绩效工资是依据员工工作业绩的结果赐予的酬劳。的酬劳。9一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成1.1.干脆薪酬干脆薪酬（3 3）奖金）奖金奖金主要用来嘉奖员工的优秀绩效，起到奖金主要
5、用来嘉奖员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。一步提高绩效水平。10一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成1.1.干脆薪酬干脆薪酬（3 3）奖金）奖金奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，称为奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，称为个人嘉奖；个人嘉奖；奖金也可以与员工所在团队的业绩相挂钩，奖金也可以与员工所在团队的业绩相挂钩，称为团队嘉奖；称为团队嘉奖；奖金还可以与企业的整体业绩相挂钩，称奖金还可以与企业的整体业绩相挂钩，称为企业嘉奖。为企业嘉奖。11一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成1.1.干脆薪酬干脆薪酬（4 4）各种津贴）各种
6、津贴津贴是指为了补偿员工特殊的劳动消耗津贴是指为了补偿员工特殊的劳动消耗（如高空津贴、野外津贴、夜班津贴、海（如高空津贴、野外津贴、夜班津贴、海上津贴）以及其他特殊缘由（如技术津贴、上津贴）以及其他特殊缘由（如技术津贴、年功性津贴等）支付给员工的附加工资。年功性津贴等）支付给员工的附加工资。中海油：高校毕业生海上津贴中海油：高校毕业生海上津贴120120元元/天。天。12一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成1.1.干脆薪酬干脆薪酬（5 5）红利）红利有的企业，从利润中拿出一部分作为红利有的企业，从利润中拿出一部分作为红利发给员工。这种状况在员工持股企业中比发给员工。这种状况在员工持股企业中比较
7、多。较多。13一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成1.1.干脆薪酬干脆薪酬（6 6）股权）股权有的企业，会激励员工持股，员工会持有有的企业，会激励员工持股，员工会持有一部分股权。一部分股权。如沃尔玛激励员工持股。如沃尔玛激励员工持股。14一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成2.2.间接薪酬间接薪酬（1 1）保险）保险（2 2）培训）培训（3 3）补助）补助（4 4）实惠）实惠（5 5）带薪休假）带薪休假15一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成2.2.间接薪酬间接薪酬（1 1）保险）保险保险有法定保险：养老保险、医疗保险、保险有法定保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险失业保险、
8、工伤保险、生育保险有的企业还购买商业保险：补充养老报保有的企业还购买商业保险：补充养老报保险、补充医疗保险、人生意外险等。险、补充医疗保险、人生意外险等。16一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成2.2.间接薪酬间接薪酬（2 2）培训）培训培训包括企业自己支配的培训，以及将员培训包括企业自己支配的培训，以及将员工送出去培训。工送出去培训。一方面让员工增长了学问和才能；一方面一方面让员工增长了学问和才能；一方面多支出了培训费用。多支出了培训费用。17一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成2.2.间接薪酬间接薪酬（3 3）补助）补助不同的企业，补助类型不同，如生活困难不同的企业，补助类型不同，如生活困
9、难补助、大病补助、特殊补助（考高校补助）。补助、大病补助、特殊补助（考高校补助）。18一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成2.2.间接薪酬间接薪酬（4 4）实惠）实惠有的企业，员工购买本单位的产品或商品，有的企业，员工购买本单位的产品或商品，可以享受实惠。可以享受实惠。如房地产开发公司，员工可以实惠购房；如房地产开发公司，员工可以实惠购房；超市的员工可以购买便宜的商品。超市的员工可以购买便宜的商品。19一、经济性薪酬构成一、经济性薪酬构成2.2.间接薪酬间接薪酬（5 5）带薪休假）带薪休假正规的企业，如政府机关、大国企、外资正规的企业，如政府机关、大国企、外资企业，员工都有带薪休假。企业，员工
10、都有带薪休假。20二、非经济性薪酬构成二、非经济性薪酬构成1.1.工作本身工作本身2.2.工作环境工作环境3.3.企业特征企业特征21二、非经济性薪酬构成二、非经济性薪酬构成1.1.工作本身工作本身好玩性好玩性多元化多元化挑战性挑战性责任感责任感成就感成就感成长的机会成长的机会22二、非经济性薪酬构成二、非经济性薪酬构成2.2.工作环境工作环境人际关系（良好）人际关系（良好）领导风格领导风格制度、政策制度、政策学问信息共享学问信息共享舒适的工作环境舒适的工作环境23二、非经济性薪酬构成二、非经济性薪酬构成3.3.企业特征企业特征声望、品牌声望、品牌行业地位行业地位发展前景发展前景管理水平管理水
11、平文化氛围文化氛围246 6.1.1.2 2薪酬功能薪酬功能1.1.维持和保障的功能维持和保障的功能2.2.激励功能激励功能3.3.调整功能调整功能251.维持和保障的功能维持和保障的功能薪酬对员工的保障不仅体现在要满足员工薪酬对员工的保障不仅体现在要满足员工的吃、穿、住、用等方面的基本生存须要。的吃、穿、住、用等方面的基本生存须要。同时还体现在满足员工的消遣、教化、培同时还体现在满足员工的消遣、教化、培训等方面的发展须要。训等方面的发展须要。262.激励功能激励功能所谓激励功能，是指企业用来激发激励员所谓激励功能，是指企业用来激发激励员工依据其旨意行事而又能加以限制的功能。工依据其旨意行事而
12、又能加以限制的功能。薪酬会影响员工的工作行为、工作看法以薪酬会影响员工的工作行为、工作看法以及工作绩效，即产生激励作用。及工作绩效，即产生激励作用。273.调整功能调整功能所谓调整功能，是指薪酬作为一种重要的所谓调整功能，是指薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调整劳动力在社会各地区、经济杠杆，可以调整劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流淌。各部门和各企业之间的流淌。28296.1.3薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则1.1.公允性原则公允性原则2.2.激励性原则激励性原则3.3.经济性原则经济性原则4.4.竞争性原则竞争性原则5.5.合法性原则合法性原则301.1.公允性原则公允性原则公
13、允性原则要求依据公允理论，通过比较公允性原则要求依据公允理论，通过比较同质员工，按共同价值观、统一的原则和同质员工，按共同价值观、统一的原则和标准赐予酬劳，使每个员工的绩效、贡献标准赐予酬劳，使每个员工的绩效、贡献与其所获得酬劳相称，并获得较高的满足与其所获得酬劳相称，并获得较高的满足度。度。包括机会公允、过程公允、结果公允、差包括机会公允、过程公允、结果公允、差别公允。别公允。312.2.激励性原则激励性原则激励性原则是通过对企业全部员工、管理激励性原则是通过对企业全部员工、管理者等内部关系及相关集体的努力，赐予合者等内部关系及相关集体的努力，赐予合理的酬劳。理的酬劳。企业薪酬能够充分调动员
14、工主动性。企业薪酬能够充分调动员工主动性。323.3.经济性原则经济性原则经济性原则是指，企业确定员工的薪酬水经济性原则是指，企业确定员工的薪酬水平，一方面要考虑劳动力成本，另一方面平，一方面要考虑劳动力成本，另一方面要考虑员工的绩效水平。要考虑员工的绩效水平。334.4.竞争性原则竞争性原则竞争性原则是指在社会上和人才市场上，竞争性原则是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留住企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略。略。薪酬具有市场竞争性，保证企业能吸引到薪酬具有市场竞争性，保证企业能吸引到所需的人才
15、。所需的人才。345.5.合法性原则合法性原则合法性是指企业的薪酬制度要符合国家的合法性是指企业的薪酬制度要符合国家的相关法律法规和政策，不能有性别、民族相关法律法规和政策，不能有性别、民族和地区等方面的卑视性政策。和地区等方面的卑视性政策。35366.1.4影响企业薪酬的因素影响企业薪酬的因素1.1.企业因素企业因素2.2.职位因素职位因素3.3.员工因素员工因素4.4.环境因素环境因素371.1.企业因素企业因素（1 1）经营战略）经营战略（2 2）发展阶段）发展阶段（3 3）财务状况）财务状况382.2.职位因素职位因素（1 1）职位说明书）职位说明书（2 2）职位评价（岗位评价）：）职
16、位评价（岗位评价）：职位的重要职位的重要性、职位的技术含量、职位的贡献等。性、职位的技术含量、职位的贡献等。393.3.员工因素员工因素（1 1）员工绩效）员工绩效（2 2）员工技能）员工技能（3 3）员工潜力）员工潜力（4 4）员工资格）员工资格404.4.环境因素环境因素（1 1）所在行业）所在行业（2 2）当地生活水平）当地生活水平（3 3）经济形势）经济形势（4 4）法律与政策）法律与政策416 6.1.1 薪酬管理概述薪酬管理概述6 6.1.1.1.1薪酬构成薪酬构成6 6.1.1.2 2薪酬功能薪酬功能6 6.1.1.3 3薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则 6 6.1.1.4
17、4影响企业薪酬的因素影响企业薪酬的因素42第第6 6章章 薪酬管理薪酬管理与与激励激励6 6.1.1薪酬管理概述薪酬管理概述6.26.2职位薪酬体系职位薪酬体系6.36.3员工福利员工福利6 6.4 4企业劳动力成本构成企业劳动力成本构成6.56.5人员激励人员激励436.26.2职位薪酬体系职位薪酬体系职位评价方法职位评价方法职位薪酬体系的设计职位薪酬体系的设计446.26.2职位薪酬体系职位薪酬体系职位薪酬体系：指员工的薪酬主要依据其职位薪酬体系：指员工的薪酬主要依据其所担当所担当 职位的重要程度、任职要求的凹凸、职位的重要程度、任职要求的凹凸、工作环境对员工的身体和心理影响等来确工作环境
18、对员工的身体和心理影响等来确定的薪酬体系。定的薪酬体系。特点：员工的薪酬只与所担当的职位相挂特点：员工的薪酬只与所担当的职位相挂钩，不考虑个人的其他因素。钩，不考虑个人的其他因素。456.26.2职位薪酬体系职位薪酬体系这种薪酬模式在确定薪酬结构和薪酬水平常通常须要用到职位评价。46职位评价方法职位评价方法1.1.排序法排序法2.2.分类法分类法3.3.要素计点法要素计点法4.4.要素比较法要素比较法47职位评价方法职位评价方法1.1.排序法排序法排序法：依据总体上界定的职位的相对价排序法：依据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于企业成功所作出的贡献来值或者职位对于企业成功所作出的贡献来将职
19、位进行从高到低排列的方法。将职位进行从高到低排列的方法。48职位评价方法职位评价方法1.1.排序法排序法几种方法：几种方法：（1 1）干脆排序）干脆排序（2 2）交替排序）交替排序（3 3）配对比较法）配对比较法49职位评价方法职位评价方法1.1.排序法排序法（1 1）干脆排序：简洁地依据职位的价值大）干脆排序：简洁地依据职位的价值大小从高到低进行总体上的排队。小从高到低进行总体上的排队。50职位评价方法职位评价方法1.1.排序法排序法（2 2）交替排序：首先从待评职位中找出价）交替排序：首先从待评职位中找出价值最高的一个职位，然后再找出价值最低值最高的一个职位，然后再找出价值最低的一个职位，
20、接着再在剩余的职位中找出的一个职位，接着再在剩余的职位中找出价值最高和价值最低的职位，如此循环，价值最高和价值最低的职位，如此循环，直到全部的职位都被排列起来为止。直到全部的职位都被排列起来为止。51职位评价方法职位评价方法1.1.排序法排序法（3 3）配对比较法：首先将每一个须要评价）配对比较法：首先将每一个须要评价的职位与其他全部职位分别加以比较，然的职位与其他全部职位分别加以比较，然后依据职位在全部比较中的最终得分来划后依据职位在全部比较中的最终得分来划分职位的等级依次。分职位的等级依次。52（3 3）配对比较法）配对比较法例如：某部门有例如：某部门有A、B、C、D、E、F六个六个职位，
21、进行两两比较。职位，进行两两比较。当某职位与其他职位比较，评价为当某职位与其他职位比较，评价为“不难不难”或或“不重要不重要”时，记时，记“0”分；分；评价为评价为“难度相同难度相同”或或“同样重要同样重要”时，时，记记“1”分；分；评价为评价为“难难”或或“重要重要”时，记时，记“2分分”。最终按总分排队。最终按总分排队。53表表6-1 6-1 配对比较法示例配对比较法示例职位ABCDEF合计A-212229B0-00101C12-0014D022-127E0121-26F02100-354（3 3）配对比较法）配对比较法通过配对比较，最难或最重要的职位是A职位，最不难或最不重要的职位是B职
22、位。55职位评价方法职位评价方法2.2.分类法分类法分类法是将待评职位比照预先设定的职位分类法是将待评职位比照预先设定的职位级别标准加以综合性评价，并将其编入相级别标准加以综合性评价，并将其编入相应的职位等级之中的一种职位评价方法。应的职位等级之中的一种职位评价方法。56职位评价方法职位评价方法2.2.分类法分类法步骤一：确定合适的职位等级数量。步骤一：确定合适的职位等级数量。步骤二：对建立起来的各种职位等级分别步骤二：对建立起来的各种职位等级分别进行描述；进行描述；步骤三：依据职位等级描述对职位进行等步骤三：依据职位等级描述对职位进行等级分类。级分类。57职位评价方法职位评价方法2.2.分类
23、法分类法例如，例如，某销售部门的职位分为五级，分别某销售部门的职位分为五级，分别是：一级实习营销员，二级营销员，三级是：一级实习营销员，二级营销员，三级资深营销员，四级片区经理，五级销售中资深营销员，四级片区经理，五级销售中心经理。心经理。各类职位的分级步骤见表各类职位的分级步骤见表6-26-2。586-2 业务职位的分级标准业务职位的分级标准职位等级职位等级等级标准等级标准一级：实习一级：实习营销员营销员不独立开展业务，协助资深营销员处理订单、交货、回款等业务。根据资深营销员的安排与客户进行联系。在其指导下洽谈业务、签订销售合同。二级：营销二级：营销员员在营销员岗位上实习满一年。独立开展营销
24、业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或某县范围内进行，定期向资深营销员汇报业务开展情况。三级：资深三级：资深营销员营销员担任营销员职位满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督营销员开展业务。负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施。四级：片区四级：片区经理经理担任资深营销员3年以上。负责某区范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。五级：销售五级：销售中心经理中心经理担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总经理指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划。5960职位评价方法职位评价方法3.3.要素计点法要素计点法首先确定影响全部职位的共有因素，
25、并将首先确定影响全部职位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准；价标准；然后，依据评价标准，对全部职位进行评然后，依据评价标准，对全部职位进行评价并汇总出每一职位的总点数；价并汇总出每一职位的总点数；最终依据总点数大小对全部职位进行排序。最终依据总点数大小对全部职位进行排序。61职位评价方法职位评价方法3.3.要素计点法要素计点法步骤一：选取合适的酬劳要素，并加以定步骤一：选取合适的酬劳要素，并加以定义；义；步骤二：确定不同酬劳要素在职位评价体步骤二：确定不同酬劳要素在职位评价体系中所占的系中所占的“权重权重”或相对价值；或相对价值；步骤
26、三：对每一种酬劳要素的各种程度或步骤三：对每一种酬劳要素的各种程度或水平加以界定。水平加以界定。步骤四：给酬劳要素及其内部各等级配点。步骤四：给酬劳要素及其内部各等级配点。62步骤四：给酬劳要素及其内部各等步骤四：给酬劳要素及其内部各等级配点级配点确定关键因素。如技能、努力、责任、工作条件等。确定关键因素内的子因素。确定每个子因素的等级。如一级、二级、三级、四级、五级。具体规定每一等级的标准。如教化程度五级为硕士探讨生以上，四级为本科生，三级为大专生，二级为中专生或中学生，一级为初中级以下。63步骤四：给酬劳要素及其内部各等步骤四：给酬劳要素及其内部各等级配点级配点规定每一子因素的权重。计算出
27、每一岗位的点数。确定点距、级距、级范围和最低工资。如点距为50，级距为80级，范围为100，最低工资为500元。列出职位分数与工资级别转换表。64职位评价方法职位评价方法3.3.要素计点法要素计点法表表6-36-3是对是对“专业工作阅历专业工作阅历”的要素定义和的要素定义和等级定义的例子。等级定义的例子。表表6-46-4是一个典型的点数计算表。是一个典型的点数计算表。65表6-3专业工作阅历及其等级定义本要素测度的是以特定专业知识从事给定职务的时间长度，这个时间是取得和培养出有效从事此职务必需的技能所要求的。在需要实现的工作经验时，无论在本企业或其他企业里从事相关工作的时间，都应视为对胜任本职
28、务所需的总体经验的贡献和补充。一级：3个月或以下四级：3年至5年二级：3个月至1年五级：5年以上三级：1年至3年66表6-4典型的点数计算表关键因素子因素权重一级二级三级四级五级技能1.教育程度2.经验3.知识1422141422142844284266425688567011070努力4.生理要求5.心理要求1051052010301540205025责任6.对设备和过程的责任7.对材料和产品的责任8.对他人安全的责任9.对他人工作的责任5555555510101010151515152020202025252525工作条件10.工作场所的条件11.危险性105105201030154020
29、5025总点数10010020030040050067表6-5职位分数与工资级别转换表分数范围工资级别月薪（元）10115015006001012002580680201250366076025130047408403013505820920351400690010004014507980108045150081060116068职位评价方法职位评价方法4.4.要素比较法要素比较法它是在选定典型职位和酬劳要素的基础上它是在选定典型职位和酬劳要素的基础上 ，将典型职位按酬劳要素制成等级基准表，将典型职位按酬劳要素制成等级基准表，以此表为尺度确定其他职位的等级。以此表为尺度确定其他职位的等级。69
30、职位评价方法职位评价方法4.4.要素比较法要素比较法步骤一：获得职位信息，确定酬劳要素。步骤一：获得职位信息，确定酬劳要素。例如，可以选择心理要求、生理要求、技例如，可以选择心理要求、生理要求、技能要求、责任、工作条件等作为评价要素。能要求、责任、工作条件等作为评价要素。70职位评价方法职位评价方法4.4.要素比较法要素比较法步骤二：选择典型或关键职位。步骤二：选择典型或关键职位。先对这些职位进行职位评价，其他全部职先对这些职位进行职位评价，其他全部职位的价值可以与其对比之后加以确定。位的价值可以与其对比之后加以确定。71职位评价方法职位评价方法4.4.要素比较法要素比较法步骤三：步骤三：针对
31、每一评价要素将关键职位排针对每一评价要素将关键职位排序。序。即评价同一要素对各关键职位的重要程度，并依此将关键职位排序。72职位评价方法职位评价方法4.4.要素比较法要素比较法步骤四：步骤四：针对每一关键职位将评价要素排针对每一关键职位将评价要素排序。序。即评价每一关键职位中各要素的重要程度，并依此将内部要素排序。73职位评价方法职位评价方法4.4.要素比较法要素比较法步骤五：将关键职位的工资额按评价要素安排。步骤五：将关键职位的工资额按评价要素安排。然后对非关键的待评职位分别按每一评价要素比然后对非关键的待评职位分别按每一评价要素比照要素工资比较表，确定其大致的工资水平。照要素工资比较表，确
32、定其大致的工资水平。当待评职位在全部要素上的工资价值都确定以后，当待评职位在全部要素上的工资价值都确定以后，把它们加总，就成为待评职位应得的职位工资。把它们加总，就成为待评职位应得的职位工资。74职位评价方法职位评价方法4.4.要素比较法要素比较法步骤六：步骤六：建立要素工资比较表，对其他职建立要素工资比较表，对其他职位进行价值评估。位进行价值评估。75表6-6因素比较法示例月工资月工资（元）（元）技能技能努力努力责任责任工作条件工作条件100关键职位关键职位1150关键职位关键职位1关键职位关键职位2200关键职位关键职位2250关键职位关键职位1非关键职位非关键职位X300关键职位关键职位
33、2关键职位关键职位3350非关键职位非关键职位X400非关键职位非关键职位X关键职位关键职位3非关键职位非关键职位X450关键职位关键职位3500关键职位关键职位2550关键职位关键职位3关键职位关键职位176职位评价方法职位评价方法4.4.要素比较法要素比较法关键职位1的月工资为1050元（100+150+250+550）关键职位2的月工资为1150元（150+200+300+500）关键职位3的月工资为1700元（300+400+450+550）非关键职位X的月工资为1400元（250+350+400+400）77职位薪酬体系设计职位薪酬体系设计1.1.通过工作分析，搜集企业内各职位的相通
34、过工作分析，搜集企业内各职位的相关信息关信息78职位薪酬体系设计职位薪酬体系设计2.2.在职位分析的基础上进行职位评价。在职位分析的基础上进行职位评价。79职位薪酬体系设计职位薪酬体系设计3.3.薪酬调查。薪酬调查。80职位薪酬体系设计职位薪酬体系设计4.4.选择薪酬定位策略。选择薪酬定位策略。薪酬策略：领先型、匹配型、拖后型。81职位薪酬体系设计职位薪酬体系设计5.5.建立薪酬结构。建立薪酬结构。82职位薪酬体系设计职位薪酬体系设计6.6.建立薪酬结构的管理机制。建立薪酬结构的管理机制。如员工如何进行薪酬晋升，如何进行薪酬调整。836.26.2职位薪酬体系职位薪酬体系职位评价方法职位评价方法
35、职位薪酬体系的设计职位薪酬体系的设计84第第6 6章章 薪酬管理薪酬管理与与激励激励6 6.1.1薪酬管理概述薪酬管理概述6.26.2职位薪酬体系职位薪酬体系6.36.3员工福利员工福利6 6.4 4企业劳动力成本构成企业劳动力成本构成6.56.5人员激励人员激励856.36.3员工福利员工福利福利的概念与功能福利的概念与功能福利的种类福利的种类86福利的概念与功能福利的概念与功能1.1.福利的概念福利的概念员工福利是指企业基于雇佣关系，向员工员工福利是指企业基于雇佣关系，向员工供应的各种以非货币性薪酬为主的补充性供应的各种以非货币性薪酬为主的补充性酬劳和服务。酬劳和服务。87福利的概念与功能
36、福利的概念与功能2.2.福利的功能福利的功能（1 1）传递企业的文化和价值观）传递企业的文化和价值观（2 2）吸引和留住人才）吸引和留住人才（3 3）税收减免）税收减免88福利的概念与功能福利的概念与功能2.2.福利的功能福利的功能（1 1）传递企业的文化和价值观）传递企业的文化和价值观89福利的概念与功能福利的概念与功能2.2.福利的功能福利的功能（2 2）吸引和留住人才）吸引和留住人才人们在找工作时，会看重企业福利；企业福利好坏，对吸引和留住人才影响很大。90福利的概念与功能福利的概念与功能2.2.福利的功能福利的功能（3 3）税收减免）税收减免一方面，国家对某些福利是减免税收的；一方面，
37、国家对某些福利是减免税收的；另一方面，福利的增加了劳动力成本，削另一方面，福利的增加了劳动力成本，削减了利润，也就削减了一部分税收。减了利润，也就削减了一部分税收。916.3员工福利福利的概念与功能福利的概念与功能福利的种类福利的种类926 6.3.23.2福利福利种类种类1.1.国家法定福利国家法定福利2.2.企业自主福利企业自主福利3.3.法定休假法定休假931.1.国家法定福利国家法定福利（1 1）养老保险）养老保险（2 2）失业保险）失业保险（3 3）医疗保险）医疗保险（4 4）工伤保险）工伤保险（5 5）生育保险）生育保险942.2.企业自主福利企业自主福利（1 1）国家法定社会保险
38、之外的各种保险及）国家法定社会保险之外的各种保险及福利。福利。如补充养老保险、补充医疗保险、意外险。952.2.企业自主福利企业自主福利（2 2）各种过节费）各种过节费实物、现金、购物卡。962.2.企业自主福利企业自主福利（3 3）加班补助）加班补助如加班伙食、饮料。972.2.企业自主福利企业自主福利（4 4）住房福利）住房福利如免费单身宿舍、廉价公房出租、购房低息贷款、购房补贴等。982.2.企业自主福利企业自主福利（5 5）交通补贴福利）交通补贴福利如班车、交通补贴。992.2.企业自主福利企业自主福利（6 6）教化培训补贴）教化培训补贴如免费脱产培训、公费进修、书费报销。如免费脱产培
39、训、公费进修、书费报销。1002.2.企业自主福利企业自主福利（7 7）文体活动和旅游福利）文体活动和旅游福利1012.2.企业自主福利企业自主福利（8 8）生活服务福利）生活服务福利如洗澡、理发补贴，夏季降温费、冬季取暖费。1022.2.企业自主福利企业自主福利（9 9）金融服务福利）金融服务福利如低息贷款、预支薪金、额外困难补助。1033.3.法定休假法定休假（1 1）公休假日）公休假日1043.3.法定休假法定休假（2 2）法定休假日）法定休假日元旦、春节、五一、国庆节、中秋节、清明节、端午节。1053.3.法定休假法定休假（3 3）带薪年休假）带薪年休假1066.36.3员工福利员工福
40、利福利的概念与功能福利的概念与功能福利的种类福利的种类107第第6 6章章 薪酬管理薪酬管理与与激励激励6 6.1.1薪酬管理概述薪酬管理概述6.26.2职位薪酬体系职位薪酬体系6.36.3员工福利员工福利6 6.4 4企业劳动力成本构成企业劳动力成本构成6.56.5人员激励人员激励1086 6.4 4 企业劳动力成本构成企业劳动力成本构成v1.1.工资工资v2.2.保险保险v3.3.住房公积金住房公积金v4.4.住房补贴住房补贴v5.5.过节费过节费v6.6.劳保费用劳保费用v7.7.体检费、卫生费体检费、卫生费v8.8.带薪休假带薪休假v9.9.个人所得税个人所得税v10.10.工作服工作
41、服v11.11.办公成本办公成本v12.12.办公福利办公福利(午餐午餐)v13.13.辞退补偿费用辞退补偿费用v14.14.年金年金v15.15.劳动纠纷成本劳动纠纷成本v16.16.档案保管费档案保管费1096.4企业劳动力成本构成企业劳动力成本构成1.1.工资工资工资存在刚性增长的特性工资存在刚性增长的特性:即工资往上涨简即工资往上涨简洁，往下降难。洁，往下降难。一是人们的心理预期一是人们的心理预期二是社会最低工资标准、退休职工的工资二是社会最低工资标准、退休职工的工资常常在上涨常常在上涨1101.1.工资工资依依据据北北京京市市统统计计局局统统计计，20112011年年北北京京市市职职
42、工工年年平平均均工工资资为为5606456064元元，比比20002000年年 1572615726元元 高高 出出4033840338元，涨幅元，涨幅256%256%。北北京京市市历历年年职职工工平平均均工工资资 （右表）（右表）年度年度职工年平均工资职工年平均工资201156064201050412200948444200844715200739867200636097200532808200424045200324045200220728200118092 2000157261116.4企业劳动力成本构成企业劳动力成本构成2.2.保险保险(1)(1)养老保险：目前北京养老保险缴费比例：单
43、养老保险：目前北京养老保险缴费比例：单位位2020(其中其中1717划入统筹基金，原先划入统筹基金，原先3 3划入划入个人帐户个人帐户)，个人，个人8 8（全部划入个人帐户）（全部划入个人帐户）(2)(2)医疗保险：单位医疗保险：单位1010，个人，个人2 2；(3)(3)失业保险：失业保险缴费比例：单位失业保险：失业保险缴费比例：单位1.51.5，个人个人0.50.5；工伤保险：工伤保险依据单位被划；工伤保险：工伤保险依据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，完全由企分的行业范围来确定它的工伤费率，完全由企业负担；生育险：生育保险缴费比例：单位业负担；生育险：生育保险缴费比例：单位0.80
44、.8，个人不交钱。，个人不交钱。(4)(4)意外险、补充医疗保险意外险、补充医疗保险1126.4企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成3.3.住房公积金住房公积金缴费比例：缴费比例：依据企业的实际状况，选择住房公依据企业的实际状况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过北京市职工平均工资北京市职工平均工资300300的的1212。目前一般单。目前一般单位是依据职工上一年度月平均工资的位是依据职工上一年度月平均工资的5%12%5%12%为为本单位职工缴纳。本单位职工缴纳。广州过去是：个别企业和个人交费部分不超过广州过去是：个别企业和个人交费部分不
45、超过工资的工资的20%20%，合计是，合计是40%40%。广州的住房公积金最。广州的住房公积金最高。高。住房公积金减免个人所得税住房公积金减免个人所得税1136.4 企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成4.4.住房补贴住房补贴很多企业为了吸引人才，按国家规定给没有享很多企业为了吸引人才，按国家规定给没有享受福利分房的员工住房补贴受福利分房的员工住房补贴国家规定，企业视实际状况给国家规定，企业视实际状况给享受福利分房的人没有享受福利分房的人没有1146.4 企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成5.5.过节费过节费很多企业在很多企业在“五一五一”节、国庆节、中秋节、节、国庆节、中秋节、元旦、春节都
46、给员工发过节费元旦、春节都给员工发过节费南方的企业还给员工发红包南方的企业还给员工发红包1156.4 企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成6.6.劳保费用劳保费用(南方的凉爽饮料费南方的凉爽饮料费)依据国家规定，企业要给员工发劳保用品，依据国家规定，企业要给员工发劳保用品，南方的企业夏天还要给员工发凉爽饮料费。南方的企业夏天还要给员工发凉爽饮料费。1166.4企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成7.7.体检费用、卫生费体检费用、卫生费很多企业每年都要对员工进行体检，人均几百元，很多企业每年都要对员工进行体检，人均几百元，这是看不见的成本。这是看不见的成本。有些企业还定期给员工发卫生费有些企业还
47、定期给员工发卫生费1176.4企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成8.8.带薪休假带薪休假20072007年年1212月月7 7日国务院第日国务院第198198次常务会议通次常务会议通过的中华人民共和国国务院令第过的中华人民共和国国务院令第514514号职号职工带薪年休假条例于工带薪年休假条例于20082008年年1 1月月1 1日起正日起正式施行，其中：式施行，其中：第三条规定：职工累计工作已满第三条规定：职工累计工作已满1 1年不满年不满1010年的，年休假年的，年休假5 5天；已满天；已满1010年不满年不满2020年的，年的，年休假年休假1010天；已满天；已满2020年的，年休假年的
48、，年休假1515天。天。第五条规定：对职工应休未休的年休假天第五条规定：对职工应休未休的年休假天数，单位应当依据该职工日工资收入的数，单位应当依据该职工日工资收入的300%300%支付年休假工资酬劳。支付年休假工资酬劳。1186.4企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成9.9.个人所得税个人所得税个人所得税上上缴给了国家，属于企业开个人所得税上上缴给了国家，属于企业开支，而员工没有得到的实惠。支，而员工没有得到的实惠。1196.4企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成10.10.工作服工作服有的企业一人一套皮尔卡丹，就要有的企业一人一套皮尔卡丹，就要40004000多元。多元。1206.4企业劳动
49、了成本构成企业劳动了成本构成11.11.办公成本办公成本(电脑、办公场所电脑、办公场所)过去办公就是一张桌子，现在须要电脑，过去办公就是一张桌子，现在须要电脑，须要饮水机，员工还要能上网，夏天还要须要饮水机，员工还要能上网，夏天还要有空调。有空调。1216.4 企业劳动力成本构成企业劳动力成本构成12.12.办公福利办公福利(午餐午餐)很多企业的员工食堂搞得很好，企业还组很多企业的员工食堂搞得很好，企业还组织员工打球、健身等。织员工打球、健身等。1226.4企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成13.13.辞退以后的补偿费用辞退以后的补偿费用新的劳动法规定，企业终止劳动关系，就新的劳动法规定，企
50、业终止劳动关系，就要给员工补偿，一年补偿一个月要给员工补偿，一年补偿一个月1236.4 企业劳动了成本构成企业劳动了成本构成14.14.企业年金企业年金20042004年年5 5月月1 1日起施行的企业年金试行方日起施行的企业年金试行方法（是指企业及其职工在依法参与基本法（是指企业及其职工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度保险制度 ）企业年金所需费用由企业和职）企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费每年不超过本工个人共同缴纳。企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和