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1、航道管理站绩效分配方案说明 航道管理站绩效分配方案说明篇一 为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。一、指导思想 坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性
2、和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二、基本思路 1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。2、绩效工资总额控制在业务收入的 15%以内。3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。4、以科室为基本核算单位。5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对
3、担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的 40%。7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过 2500 元，以 500 元为一档，临床系数为 0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为 0.5、0.3、0.6、0.2。保底金额为 400 元/月。三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资 绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标 工作量考核：1、按手术费的 20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成 10%不变。2、出院人次每月按照病
4、案统计室统计，核定10 元/人次为科室效益工资。3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50 人次（中夜班 30 人次），超过每人次提取 2 元为科室效益工资。4、医疗质量考核：由医务科护理部制定医疗质量量化考核细则，质量考核总分为 100 分，合格分为 92 分，每低 1 分，扣绩效工资总额的 1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：XX 县人民医院 20XX 年度医疗质量与安全管理工作计划）关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比
5、例超标，经申报、核实后作达标处理。5、经济效益考核：有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）分配系数调控系数 实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款（1）收入构成：临床科室收入=劳务收入+医技收入 100%（不含 CT、MRI 收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。医技科收入=医技收入 100%注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）（2）支出构成：支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同
6、工护士各项支出/护士总人数（3）任务系数：感染科为 0.3，儿科为 0.5，病理室为 0.5，放射科为 0.5，心电室为 0.5，B 超室为 2.0，肛肠科为 0.4；其它科室均为 1.0。医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。（4）分配系数 外一科：0.28 外二科：0.28 妇产科：0.28 麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资 内一科：0.23 内二科：0.23 急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资 110%（不含中夜班收入 3%部份）感染科：0.45 儿科：0.40 中医科：0.33 五官科：0.50 口腔科：0.33 黄新：0.20 病理室：0.18
7、检验科：0.08 放射科：0.18 心电室：0.18 B 超室：0.09 肛肠科：0.63 CT 室：白班每做一人提 7 元，加班每做一人提 8 元，进入 CT 成本。科室医护比原则上 1.0：0.9，科室讨论决定报医院。6、无直接收入科室核算方法（1）院长:当月科室主任平均绩效工资标准的 1.5 发放。（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准 0.9 发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准 0.8 发放。（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准 0.8 发放。（体检中心负责人等同）（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资
8、 0.8 为基数由科室考核发放。（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。（7）120：取当月科室平均绩效工资 0.85 为基数由科室考核发放。（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资 0.8 为基数由科室考核发放。（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资 0.8 为基数由科室考核发放。（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资 0.8 为基数由科室考核发放。医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做 5%-10%的上下浮动。7、发放要求：每月 10 日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、
9、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。（二）中夜班费 医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班 10-20 元，夜班 20-50 元，医院安排临时抽调任务，补助 30 元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。（三）岗位津贴 发放范围和数额由院务会研究决定。1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。2、标准：200500 元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至 200元）（四）年终评选评优及目标责任书
10、考核 严格执行医院会计制度规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的 50%由医院发给。已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的 60%发放。人员支出计入科室成本。四、其他事项 1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫
11、生事件等特殊情况除外。4、本方案于自 20XX 年 X 月试行，20XX 年 XX 月职代会通过，20XX 年 XX 月执行。5、未尽事宜由院务会研究决定。航道管理站绩效分配方案说明篇二 一、指导思想。以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。二、分配原则。1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出
12、贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。三、分配办法及实施步骤。（一）计算特殊岗位津贴。1、班主任津贴：按人平 80 元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70 元每月的档次总和调平。只计算 5 个月。此项由政教处操作。2、领导岗位津贴：按照副校级 80 元每月，主任 70 元每月，副主任 50 元每月的标准，同样计算5 个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动 10 元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。（二）计算人
13、平总数工资。人平绩效工资=（参与对象绩效总和班主任津贴总和领导津贴总和）/参与人数（记为 w）。（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。1、年满 58 周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年
14、来的金额。4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。（四）教学人员的考核办法。1、教学常规：按照人平绩效工资的 10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣 5 元，每次作业扣 10 元，监考未监考每堂扣 30 元，阅卷未按要求完成的扣 50 元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。2、考勤：按照人平绩效工资的 20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣 5 元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣 20 元，迟到扣 5 元，事假扣 5 元，扣完为止。此两项
15、由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣 30 元，迟到每次扣 10 元，扣完为止。此项由教导处提供依据。3、工作量：按照人平绩效工资的 30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节 3 元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照 20 周计算，每超出一点补 3 元，低于一点扣 2 元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。4、教学成绩：按照人平绩效工资的 40%纳入计
16、算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省 150 元、市 80 元、县 50 元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的 300 元，市级 150，县级 100 元。教师获得荣誉模范的市级及以上 150 元，县级 100 元。（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次 50元，省级 40 元，市级 30 元，县一 10 元，县二 5 元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占 40%，期末占 60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣 100，那么第一名就奖 100 元。