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1、精选优质文档-倾情为你奉上员工岗位考核办法第一章 总 则第一条 为科学、合理地评价公司员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，提升员工个人业绩和公司整体业绩，本着公开、公平、公正的原则，结合公司情况，特制订本办法。第二条 本办法适用于公司中层及员工。第二章 组织机构及职责第三条 公司成立绩效管理领导小组，总经理任小组组长，分管综合部、计财部、工程部、前期部、销售部、成本部领导为小组成员；公司成立绩效执行小组，分管综合部领导任组长，副组长为综合部负责人，各部门负责人为小组组员。第四条 绩效管理领导小组的主要职责：（一）制定公司的战略发展目标、年度经营目标；（二）制定公司平衡计分卡；（三）传
2、达并解释战略目标、平衡记分卡和衡量标准；（四）为实现目标提供资源保证；（五）审核部门计分卡；（六）审核年度绩效管理和薪酬发放挂钩。绩效执行小组主要职责：组织公司平衡计分卡考核和部门计分卡的制定；拟定、维护公司年度绩效管理方案；（三）根据绩效管理方案实施年度和月度绩效考核。第五条 部门主要职责（一）各部门负责本部员工的考核工作；（二）综合部负责汇总各部提交的考核结果；（三）综合部负责考核复核。第三章 考核程序第一节 考核周期第六条 考核分为月度考核与年度考核。（一） 月度考核每月一次，分为部门考核和个人考核。部门考核需经部门自评、领导班子评分和总经理评分，部门实际完成工作百分比即为该部门负责人月
3、度绩效系数；部门部长对本部员工上月工作进行评价，以上月度考核结果均需在每月十二日（遇节假日提前5个工作日）前送综合部复核、汇总，综合部每月十五日前依据考核结果计算月度薪酬。（二） 年度考核是对部门中层及员工的评价，由绩效执行小组在次年一月六日前完成对上年度考核，综合部复核后汇总。第二节平衡计分卡制定要求第七条 各部门年度房地产公司201_ 年度平衡计分卡的制订按以下要求执行：（1）部门年度平衡计分卡应包含财务、客户、内部流程、学习与创新四个维度。（2）根据绩效管理领导小组制定的公司年度平衡计分卡，结合本部门职责，确定年度部门目标。（3）年度部门目标需分解为具体可操作的工作指标（定性）。（4）指
4、标值以时间指标为主（定时），避免出现“连续”、“持续”等模糊指标。（5）分值按照工作的轻重缓急设臵。（6）考核标准尽量量化（定量），除了与时间节点、完成比例挂钩外，对于工作完成质量把控的标准也应明确，明确加、减分标准。评分者依据标准评分，同时可考虑酌情因素。（7）各部门应根据实际情况，列出资源要求，以及需要哪些部门协助配合。（8）部门年度平衡计分卡需由分管领导、总经理一致同意，于每年一月三十日后报综合部。第八条 各部门月度 部 年 月份工作目标平衡计分卡的制订按以下要求执行：（1）确定各部门当月工作大项的所属维度（不超过年度平衡计分卡所涉及维度）以及占总分的比例。（2）各项工作指标应分清轻重缓
5、急，对当月度的重要工作、紧急工作在“工作级别”内以“”标明，最紧急的情况可以加“”（注：最重要紧急的任务可标3。原则上标2工作一般不得超过3个，标3工作一般不得超过2个）。（3）明确当月工作内容（定性），避免重复、含糊的情况。（4）完成时间应避免出现“连续”、“持续”等模糊指标，如本月确实无法确定，应在“连续”下标明此项工作的关门时间，或将上一个环节工作的完成时间作为前臵条件加以说明，并根据本月对该项工作的投入程度设臵相应的分值；如此项工作为日常职能性工作，在考核标准方面应明确此项工作需做到什么程度或达到何种条件可以得分。（5）分值按照工作的轻重缓急设臵。（6）考核标准尽量量化（定量），除了与
6、时间节点、完成比例挂钩外，对于工作完成质量把控的标准也应明确，明确加、减分标准。评分者依据标准评分，同时可考虑酌情因素。（7）各部门月度平衡计分卡制订时须结合年度平衡计分卡各项工作指标。年度工作指标原则上不得调整，但月度计划指标与全年计划指标相悖的，各部门必须在月度例会上加以陈述。对于不涉及到年度工作计分卡内容的工作，由各部门直接在月度计分卡中自行制定，同时结合当月重要工作以及领导交办的紧急工作。第九条 员工 部 年 月份工作目标平衡计分卡的制订按以下要求执行：由各部门部长按工作周将本部门月度平衡计分卡各项工作分解到员工个人，并根据部门计分卡中未详尽描述事项以及员工职能工作制订员工月度工作计划
7、平衡计分卡，据此指导其月度工作以及月度考核，考核时可按员工工作重要程度、承担工作责任、工作量等设臵相应分值。第三节 考核方法第十条 各部门应将年度平衡计分卡的考核指标分解至每月，于每月25日前根据月度考核指标、下月工作实际情况、部门工作职责等制订部门下月的工作目标平衡计分卡，交由综合部汇总后统一提交总经理审核，在此过程中如需对计划指标调整，将与相关部门沟通、协商。部门部长负责本部员工的月度考核，包括员工工作重要程度（占权重40%）、承担工作责任（占权重40%）、承担工作量（占权重30%），每周提交工作计划和上周完成情况时，按照岗位说明书对本部员工工作进行分配，并给出每周实际完成情况，作为月度考
8、核依据。本部员工实际得分平均值不能超过本部门实际得分。第十一条 年度考核由各部门每月月度考核实际情况进行汇总。 第十二条 部门考核由总经理、公司领导班子、各部门配合进行，部门考核结果作为对该部员工考核依据。具体考核过程为：1、评分原则：本着客观、公正、科学的原则，可量化的指标按照数值标准分及完成比例计算加减分；定性指标及过程性指标视完成情况计分；未按要求完成工作的，原则上该项分数全部扣除，各项工作加、减分不超过本项分值。2、各部门自评：各部门次月三日前根据本单位实际工作完成情况进行当月绩效考核自评，自评表中应注明完成情况，涉及到的加、减分项目应注明理由，之后将评分表统一报综合部.3、高层考核：
9、部门出色完成公司指令性任务或月度计划外的重要工作的，可作为亮点工作陈述，并进行加分。如此项目工作未超过本月重点工作，其加分不应超过本月重点工作的分值；如此项目工作超过本月重点工作，加分不应超过10分。一般情况下，次月七日前，由分管领导、公司总经理对各部门的月度工作绩效进行评分。4、评分方法：对各部门自评、分管领导、总经理、分别对各部门的评分设臵一定的权重系数，加权汇总分即为各部门的最后评分。第十三条 年度绩效执行小组根据每月平衡计分卡考核情况对部门部长及以下员工进行考评，由年度绩效执行小组成员独立评分，取平均值。第四节 考核计分第十四条考核实行百分制计分办法（一）员工月度考核得分=100分加减
10、分数部门部长月度考核得分=部门月度考核得分员工月度考核得分平均值不得超过部门月度考核得分。（二）部门月度考核得分=部门自评为0.15，经营班子评分系数0.2，分管领导评分系数为0.25，占最终得分的90%。部门互评分数计算平均得分，占最终得分的10%。（三）员工年度考核得分=员工月度考核得分/12部门部长年度考核得分=部门月度考核得分/12（四）部门年度考核得分=部门月度考核得分/12第十五条 年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核得分95分（含）以上为优秀，90分（含）90分为称职，80分（含）为基本称职，80分以下为不称职。其中优秀等次的人数，一般掌握在公司参加年度考
11、核总人数的10以内，最多不超过15。第五节 考核依据第十六条 考核依据包括（一）部门工作计划；（二）岗位工作计划；（三）公司各项规章制度；（四）各部门工作职责；（五）各岗位说明书；（六）各职能部门制订的考核标准；（七）其他依据。第六节 考核结果应用第十七条 对部门中层管理人员的年度考核结果作为职位晋升、奖惩、评选先进或免职的主要依据。（一）年度考核等次为基本称职（含）以上的员工，可调增一次工资标准，调增时间为每年元月，具体按照集团规定执行。（二）年度考核等次为不称职的中层管理人员，取消考核年度绩效奖励、特别奖励，且下年度年基薪下浮5%，由分管领导对其进行诫勉谈话并限期整改。第十八条 对员工的考
12、核结果作为岗位的聘任、晋档、晋级、个人收入发放的主要依据。（一）月度考核：1、月度绩效工资的发放按照月度绩效工资标准与月度考核得分百分比系数的乘积确定。2、考核得分80分以下的，由部门部长按照实际情况进行劝勉谈话，确有需要的谈话的，在谈话之后填写房地产公司员工绩效考核面谈表（附件五）。3、考核得分60分以下的员工，部门部长对该员工进行劝勉谈话，并取消当月绩效工资。（二）年度考核：1、年度考核等次为基本称职（含）以上的员工，年终奖金的发放按照年终奖金标准与年度考核得分百分比系数的乘积确定。2、年度考核等次为不称职的员工，取消当年年终奖金；如连续两年年度考核等次为不称职的员工，予以待岗。第十九条 员工对当月绩效考核存疑的，可向综合部提起复议，综合部根据实际情况作出解释。第四章 附 则第二十条 本办法由综合部负责解释。第二十一条 本办法自发布之日起试行。附件一、 部 年 月份工作目标平衡计分卡附件二、 部 年 月份工作目标平衡计分卡（自评）附件三、 部 年 月份工作目标平衡计分卡（领导评分）附件四、 部 年 月份工作目标平衡计分卡（员工评分）专心-专注-专业