人力资源工作述职报告应用文.docx

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1、 人力资源工作述职报告应用文_个人述职 【范文阅读】人力资源工作述职报告 2023年随着某某公司各项规章制度和体制的不断健全和进展，人力资源部在工作方式和方法上存在肯定的改良，在上半年工作中人力资源部主要工作内容如下： 1.聘请。企业为了在剧烈的市场竞争中求得进展，必需有中坚治理阶层和优秀的人才，为了更好的协作生产工作的顺当进展，避开因人员流淌给公司造成的不良影响，人力资源部要准时储藏各个岗位储藏人才，形成储藏人才库。依据总经理所传达的相关指示精神以及各厂区实际工作需要，人力资源部从xx月份开头先后通过网络聘请、聘请会以及宣传推广等手段进展聘请。在网上已进展为期3个月左右的聘请信息公布，先后公

2、布成手会计、区域销售经理、安全员、环保专员、饲料配料师、品管员、化验员、兽医师等20余种岗位聘请信息，接收约xx份简历，参与面试人员xx人，面试胜利xx人，电话询问约xx人，胜利预约面试xx人，且通过聘请财务部胜利入职xx名会计，品管部入职xx名化验员，冷库先后入职xx名保管员；参与xx次现场聘请会，为孵化厂、屠宰厂、熟食厂、填饲厂胜利聘请员工约xx人，肯定程度上满意了公司生产需要。 2.定岗定编。为实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以到达“人尽其才、才尽其用”的目标，依据各部门实际工作需要以及劳动法相关规定对各部门工作岗位进展定岗定编规划以及超龄人员清理辞退等工作。经过为期近一个月的工作

3、传达和实施，完成对各部门相关岗位的定岗定编工作，并依据定岗定编规划严格掌握各部门入离职办理状况，确保人力资源部准时了解各厂区人员变动状况，也为月末的工资审核奠定根底。在上半年的入离职办理中，先后入职xx人左右，离职约xx人，目前某某公司和吉佳在职总人数由年初的xx人逐步调整为六月末的xx人，并在此根底上进展小幅度变动。 3.工资审核。依据各部门实际生产需要、员工劳动强度以及梅河口市人均收入等综合因素，在xx月份完成了新工资方案的制定与实施，并对各厂区工资方案完成了收集、整理、对比等工作。依据各厂区制定的工资方案严格进展审核，同时依据各厂区的实际生产状况，进展准时的沟通和调整。月工资总额在xxx

4、x万之间。 4.社保、医保办理。在2023年1月份完成了医保基数申报工作，截止到6月份，医保参保人数由1月份的xx人增加xx人，办理了xx营销中心xx名员工的医保调转工作以及日常增减工作；2023年4月顺当完成了社保稽查工作，先后进展了xx次社保费用的预缴工作，且将于7月初完成上半年社保基数核定以及参保人数增减工作，社保人数由1月份的xx人增加至xx人。 5.培训。人力资源部在上半年先后参加并组织了xx次培训，培训内容分别为人力资源规章制度培训、工资审核流程、机关办公室礼仪治理制度、合同治理方法和财务报销流程。经公司领导讨论打算，将于每周三下午对员工进展定期培训。由人力资源部帮助各个部门组织培

5、训，增加员工对企业工作流程的深入了解，提高员工自身工作技能，进一步促进各部门工作更好的实施与运行。 6.人事档案健全工作。依据吉煤集团所下发的人事档案专项审核工作和开展自纠自查工作的相关指示和要求，全面审核某某公司人事档案，重点审核员工的.“三龄两历一身份”等重要信息。对员工学历学位、工作经受、参与工作时间、入党时间、治理员身份、户口性质、参保状况等进展清查。在5月末完成了在职员工劳动合同签订、健全员工档案信息、建立健全员工花名册并对员工学历进展清查等工作。 7.团委及党委工作的组织及实施。在上半年的工作中人力资源部帮助某某公司党委及团委完成了三八妇女节文体活动组织与实施、六个反思大争论、五四

6、青年节演讲竞赛、六月安全月、团干部如何安康成长以及吉青家园建立等各项活动的筹划方案的制定、下文与实施工作。 通过上半年的工作的开展，人力资源部在工作实施和落实中存在肯定的困难和缺乏，主要表现在以下方面： 1.由于部门间存在工作变动，员工的流淌性较大，治理的不标准等缘由，导致员工入、离职存在肯定的延后性，不能准时了解员工的工作动态。 2.定岗定编与实际工作之间存在差异性。由于个别工作岗位的特别性，在岗人员年龄较大，不符合标准，但又无法准时进展人员补充，因此给人员清理工作带来肯定的困难。 3.工资方案制定与实施不准时。由于各厂实际工作量增大及工资方案制定与实施不准时等缘由导致2023年工资方案没有

7、进展最终敲定和落实，给工资的审核工作带来了不便。 4.人事档案资料上交不准时。在传达建立健全人事档案相关工作指示要求过程中，员工积极性较差，上交相关人事档案不准时，不按相关规定进展操作，导致人事档案健全工作实施时间较长。 5.各部门对聘请工作意识较模糊。各部门未形成完善的聘请规划，未提前提出储藏相关岗位人员的聘请规划，临时用工需求较频繁，给人力资源部的聘请工作带来了肯定的压力和不便。 【范文阅读】人力资源工作述职报告 2023年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的协作支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源根底性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源治

8、理信息化和人力资源治理制度建立。 一、加强治理制度建立 依据公司治理体制的总体要求，我们部门依据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放方法”、“职工请假工作交接收理规定”等文件。 二、人力资源治理 发耳工程分公司是我公司在建工程中最终进场的工地，人力资源严峻匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满意工程建立的状况下，2023年通过返聘公司退休职工和向社会聘请等多种形式，解决了施工治理、资料、新闻宣传、库房治理员、微机治理、后勤效劳、罐车驾驶等岗位缺乏的人员。由于用工体制多样化，为了治理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满意了分公司的用工需求。 三、加强人力资源

9、培训工作 为不断提高职工和协作工的素养和力量，满意公司及职工个人进展的需要，2023年我们部门细心组织，仔细做好各类培训工作。2023年xx月、xx月协作省经贸委安全生产监视局、省质量监视局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进展取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门（桥）式起重机操作工、流淌式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共xx人。另依据公司安排，转岗培训门式起重机操作工xx人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成2023年度工作起到了积极的作用。 四、做好人力资源治理的根底和日常工作，完

10、成上级和分公司领导交给的各项工作任务 1、帮助公司人力资源部完成职工教育培训规划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。 2、依据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工xx人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的根本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐；个人、专业处收入台帐；社聘用工、收入台帐等。 3、仔细执行工资政策，准时兑现工资、奖金及各种津补贴。 4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。 5、工程分公司各协作队职工工作服的选购、领用。 总之，半年来，我部做了大量的工作，但还有许多工作

11、未做好、做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格按政策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。 【范文阅读】人力资源工作述职报告 2023年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完善绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建立。 一、公司根本人力状况分析 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 各部门人数比照： 相比于上一年度，员工总数增加xx人，约xx%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于局部工程临时搁置，人数削减。20

12、23年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的xx%。 1、学历构造分析： 如下图，公司xx%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是xx%以上，2023年度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 2、司龄构造分析： 我司平均司龄为xx年，反映出公司正处于成长阶段，xx年以下的员工人数占xx%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的

13、流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定。 3、年龄构造分析： 公司平均年龄不到xx岁，且都在xx岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，xx岁以下员工占很大比例，为xx%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。xx岁的员工占比xx%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正拘束人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 4、性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占xx%，女性员工占xx。

14、且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析 1、聘请完成率分析。 如图显示，除运维部聘请完成率达xx%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试xx人，实际面试xx人，占通知面试人数比为xx%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2023年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2023年-2023年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比拟多

15、；面试合格人数为xx人，占实际面试人数比为xx%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为xx人，占面试合格人数的xx%，未报到或者录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数xx人，录用入职人数为xx人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为xx人，占录用入职人数的xx%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到xx%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，xx%的聘请

16、来源于xx、xx和xx三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请；类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照如下： 针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为xx人，其中xx和xx的简历数较多，分别占比xx%和xx%，智联聘请人数最少，占比xx%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不

17、大。 内部推举渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极 品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 （1）新员工的离职率。今年公司新入职员工xx人，目前已离职xx人，年度新员工的离职率为xx%。 （2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特别好。 （3）各部门离职率分析。 如下

18、图，除总经办、运维部的离职率低于xx%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达xx%。 离职缘由分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比xx%，其中个人缘由主动离职占xx%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占xx%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达xx%，其中有xx%属于被动离职，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，xx%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等

19、。另外，离职员工中的xx%是2023年入职的新员工。 改善措施： （1）优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开消失因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。 （2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队分散力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，准时引导和沟通。 三、培训工作总结 2023年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1、落实和优化“伙

20、伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，熟悉各部门负责人及本部门全部同事等。 入职一周内，“伙伴”将引导您或与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施。 入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮忙。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不

21、参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 2023年共组织新员工入职培训xx次，参加人员共xx人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有xx人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做

22、了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的根本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2023年共活动xx次，人均消费xx元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶规划。公司每周五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3、协作集团公司微信公众平台的建立。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队分散力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。