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1、 人力资源公司实习报告范文合集5篇人力资源公司实习报告 篇1 我是201t年3月28日毕业于北京公交驾校的驾驶学员，现在俗称“公路杀手从业人员”，胜利的猎取中华人民共和国成认的“杀手”上岗资格证，哈哈、拿到驾照有点小感动和大家共享一下我的欢快。在短暂而辛苦的学习期间收获许多，也通过自己的不懈努力取得了资格证书，成为一名合格的驾驶员。这和一个好的教练是分不开的，大的驾校教练如云，非凡会有许多精彩的，大家认为比拟适合自己的学习的教练，今日我为大家推举的就是北京公交驾校的一个好教练“于学波”教练，对于这样的一个好教练我只能有无比敬重的心情来形容。 201w年10月份到北京公交驾校学车。在学车前根本上
2、没有摸过车，对机动车的熟悉非常浅薄，根本上属于车盲。因此对是否能在短期内顺当学会机动车驾驶自信念严峻缺乏。上完前两次法陪课后，感觉还是一片茫然，心中一片空白。真可谓：两课恍然云雾过，十课毕之奈若何？作为女生恐惊和担心的心理出现在我的心头。 所幸的是，我学车的第一位启蒙教师是于学波教练，所谓完事开头难啊，当时是深深的体会到了，是他转变了我学车的态度，恢复了学车的自信。于教练是一位人品好，待人谦和，为人和善，公平对待每个学员。他从来不跟学员乱发脾气，更不会冷辱学员，更多的是以他良好的人品，公正、公正的态度，幽默的教学方法让我感觉到优秀教练的风范。在短短的学习中，不仅仅学了驾驶技术，更学习到了于教练
3、高尚的道德情操，良好的为人处世之道。而他公平地对待每个学员，则更让我觉得他的专心良苦，教育教学方法的得当。而且还很虚心的跟我说：“我讲的你都理解了吗？不理解就问我！以后上路了可是要为自己为他人负责的”这句话让人心里既暖和又贴心，让人感觉遇上位好教练不简单，就怕学员学不会！他不仅教学开车，更要教怎样将车安全驾驶，既保证自己的安全，又保证别人的安全。在学习中他想方设法让我的思想意识里始终坚固树立安全第一的观念，每一次的驾驶训练总是要求做好每个环节，不能遗漏，于学波教练教育驾驶不仅仅考虑现在，而更多的是考虑学员将来的驾驶与进展。 于教练在教学过程中特别有急躁，正由于这份内心 细心 诚信 深深的打动了
4、我，每次都想约到他的车，在学车的过程中分别教会了我综合练习、坡起定点停车、侧方位停车，曲线练习，直角练习，限宽限速门，道路等，更多的是让我学会了现实道路上的一些突发状况的处理。由于我学车没有根底，在学车过程中常常消失不稳离合器和停车遗忘摘档等导致发动机熄火问题，坡起定点停车这个科目最让我犯怵了，不是熄火就是开过了很难把握其中的窍门但是他从来没有责备过我，而是急躁的提示教育我。不厌其烦地教我一遍又一遍的练习，直到我理解了其中的精华所在，能一次又一次地顺当通过为止！学车的时间是短暂而欢乐的，我很感谢于学波教练赐予我的鼓舞和支持，“一日为师 ，终身为师”，选择公交驾校 选择于学波教练是我最正确的选择
5、。 今日我已经胜利的拿到了中华人民共和国颁发的“机动车驾驶员证”，再次真诚地感谢北京公交驾校！感谢 于学波教练 等各位教练！祝福公交驾校明天更加辉煌！ 人力资源公司实习报告 篇2 一、实习目的 毕业实习是我们大学生必需经受的过程，是理论与实践相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中稳固学问，实习又是对我们毕业生专业学问的一种检验，它让我们学到了许多在课堂上根本就学不到的学问，技能开阔视野，又能增长见识，为我们走向社会打下坚实的根底，也是我们走向工作岗位的第一步。同时实习也是提高学生政治思想水平、业务素养和动手力量的重要环节，我们通过实习走向社会，接触实务，了解国情、民情，增进群众观念
6、、劳动观念和参加经济建立的自觉性、事业心、责任感；通过深入基层，了解人力资源治理现状，并加深稳固所学劳动法、合同法等专业学问，进一步提高熟悉问题、分析问题、解决问题的力量，为今后走向社会，效劳社会做好思想预备和业务预备。 二、实习时间 三、实习地点 重庆公交公司 人力资源部 四、实习报告内容 短暂的实习生活除了工作阅历和学问上的丰硕外，最大的收获莫过于“转变”二字从校园思维模式到职场思维模式的转变，为今后尽快适应融入职场生涯奠定了根底。说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问
7、题时照旧要像学生那样保持虚心的态度。以下是我这两个月的实习工作的总结： 第一、聘请。 首先，要熟识聘请流程。其次，与用人部门保持亲密的联系，了解用人部门的需求状况。接着通过各种聘请的渠道选择出适合的人才再安排面试。在聘请的过程中，常常需要用电话和候选人联系，了解候选人的状况，而且电话沟通也很注意说话的技巧。还有就是需要参与现场聘请会。每次去都是跟着聘请经理一块去的，我在一旁学习。有一次经理走开了，有个人过来面试财务主管，她讲的一些财务的专业学问我压根就不懂。我只会简洁的构造式的面试。 第三、考勤治理 完成每月考勤记录，并依据考勤状况进展薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的
8、态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简洁的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在连续扩大，人员量的增加也加大了肯定的难度。 第四、办公物资申 发放、治理。办公物资的领用、发放、治理也是办公室治理的一项内容，要做到合理使用、标准使用，并且要准时满意各部门的需要。 第五、离职。 给员工办理离职手续，员工离职也需要经过交接任务，确保生产正常进展，并且要解除劳动合同协议。 第六、办理员工社保。 针对社会消失的几种风险，社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个工程。因此公司要准时地给员工办理相关保险，我所做的工作是要准时统计新进员工，办理社保，并每
9、隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要根据肯定的程序办理。 人力资源公司实习报告 篇3 一、实习目的 熟识现实企业中人力资源治理的运作体系和治理流程，把所学理论学问应用于实际工作中，熬炼社会实践力量，并在工作中学习新学问，把握更多的企业治理阅历，对所学的学问进展总结提升，以指导将来的学习重点和进展方向。 二、实习时间 XX-7-22XX-8-18 三、实习单位及其简介 郑州景泰商品混凝土有限公司 人力资源部 郑州景泰商品混凝土有限公司(以下简称郑州景泰)坐落于河南省郑州市中某县，是一家以讨论、生产、销售混凝土为主营业务的重工业制造企业，拥有员工200多人，占
10、地近1000亩。王经理任郑州景泰总经理，下设财务部、人力资源部、生产部、试验室、物资部及车队6个部门。由试验室特地负责混凝土的成分讨论工作，以生产出符合厂家所需的各种建筑材料;生产部负责混凝土的制造工作，为公司供应更多的物资储藏;物资部负责混凝土的贮存、出库及销售等工作;车队则负责为客户供应运输效劳。6大部门严密联系，精诚合作，使得制造景泰向着更为强大的方向不断得进展。 四、实习内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最根底的人事治理，这也是在郑州景泰实习期间每天必做的工作。依据所在岗位的职责要求、技术要求和工作流程，
11、可以总结为以下，主要包括入职、离职、转正和调动等一系列程序。 (二)聘请 1.接待应聘者者 每天来公司应聘面试的人都比拟多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到聘请信息直接过来的，以及通过本公司员工推举的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时供应相应 的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须供应初试测试题做简洁测试，并指导其如何填写表格，需要茶水及其他效劳的要准时供应。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。这是聘请工作中很重要的一步，若想吸引并留住更多的优秀人才，做好这一步是关键。2.面试 对其中一些岗位的应聘者进展初步的面谈，主要是简洁了解应聘者的工作
12、经受、主要工作技能、态度、心态及沟通沟通等方面的信息，考察他们在正式场合的语言表达力量及遇到突发大事的随机应变力量。 (三)员工培训 1.新进员工培训 对于新入职的员工，上岗之前必需进展专业的业务培训及企业组织文化培训，业务培训由人力资源部针对入职员工的岗位安排其所在部门的老员工对其进展培训并进展考核，考核合格前方可正式上岗。企业的组织文化是一家企业不断进展的精华，培育员工对企业组织文化的认同感不仅有利于增加员工之间的分散力，还有助于提升士气，从而提高生产率，为企业制造更多的财宝。 2.已有员工培训 每隔一段时间，总有一批新型材料的混凝土问世，它的生产方法、价格等一系列因素将困扰企业员工，这时
13、就要求我们人力资源部门针对不同的物资安排专业人员对已有员工进展生产等业务培训。对已有员工的培训，要依据企业进展的步伐及混凝土更新的速度适时地进展，避开学问技术等落后的老员工在竞争中被淘汰。 (四)薪酬治理 对于制造业企业，一般实行固定工资制度加奖金制度，固然本企业也不例外，在固定工资制度的根底上辅之以奖金、福利等其他薪酬制度。对于不同的部门，薪酬制度也有所区分，详细如下： 1.对于财务部、人力资源部和物资部三个治理部门，主要施行固定工资制和福利，辅之以少量的奖金; 2.对于生产部和车队，在固定工资和福利的根底上，奖金制度也必不行少。生产部以生产量的多少来衡量任务量，在超诞生产指标的生产范围内，
14、针对超出局部的多少安排奖金。而对于车队，则实行类似的方法给员工安排奖金; 3.对于试验室这个讨论部门，奖金制度则占重要位置。在固定工资和福利的根底上，每研制出一种新的产品，则意味着一种新的专利技术，固然会有大量的奖金，然后依据不同的岗位给员工安排金额不同的奖金。 在薪酬治理中，奖金属于正强化的鼓励政策，固然负强化的鼓励政策也必不行少。对于无故缺勤、工作消失纰漏和工作任务没完成的员工，要适时地处以惩处，而扣除工资制度则是最为有效的负强化鼓励措施。例如，在财务部、人力资源部部和物资部，消失工作纰漏是不行避开的事情，这时就应对员工处以物质惩罚;而在生产部和车队中，员工每个月的工作任务没完成也很常见，
15、此时若不处以适当的物质惩罚，则唯恐会导致员工越来越懒散，从而降低生产效率，削减企业收入。 五、关于公司人力资源治理过程中的一些问题 (一)现代人力资源治理制度不健全 在郑州景泰，人力资源治理的多个环节仍处于传统的人事治理阶段，没有形成标准的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、聘请、人员调配、入职培训、合同和保险治理以及一些根底的人事档案治理，还没有完全根据企业进展战略的需要将员工及治理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定，以到达尽最大可能地利用人的制造力，增加企业及社会财宝的目的。传统的人事治理使企业在人员配置方面很难做到人事适宜、人岗匹配，人事配制的手
16、段比拟弱，形不成合理流淌的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，因岗设人，情大于法的人事治理仍旧普遍存在。 (二)人员的选拔和任用存在不良局面 郑州景泰目前的聘请渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推举，另一种是通过网络等进展外部聘请。但是，通过内部聘请的很少，限制了内部员工的流淌，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在肯定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依靠内部员工的推举，会存在着这样一个问题，通过内部人员推举的胜利应聘的时机多大于通过外部聘请的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推举很重要，但是，这也就难免会在公
17、司内部产生简单的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免消失，这对制度化的治理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公正、公正也很难把握，影响企业的创新和进展。 六、改善当前问题的建议及措施 (一)关于人力资源治理制度的建立 首先，必需制定符合企业战略进展需要和企业文化的人力资源治理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持和企业广阔员工的认可，提升人力资源部的战略层次，争取拥有肯定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避开流于形式。其次，转变传统人事治理的局面，将人力资源的几大模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有肯定的执行权，转变人力
18、资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求。最终，要将制度形成完善、标准的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤治理制度、休假制度等相关人力资源治理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚清楚，坚持公正、公正、公开，坚持以制度管人，避开消失情大于法，让全部人都遵守规章，真正起到“热炉”作用。 (二)关于人员选拔和任用 第一，坚持人才是企业进展的唯一源泉。把员工视为企业的资本而非本钱，重视和敬重人才，避开任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流淌，供应员工进展和晋升的平台。其次，用人所长也要容
19、人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作阅历甚至是关系，重视对创新型人才的培育，允许犯错，供应时机，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是生产部的生产员工、讨论室的专业技术人才还是治理人才都要防止外流，由于招到一个人的本钱和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立全部人员都是人才的观念，重视员工个人进展需求，将员工的个人抱负与企业的进展严密联系起来，同进展共受益。 七、实习总结 这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。 通过这段时间的亲身体验，感觉到实际
20、的东西与教科书上的学问差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。经过这个实习期的检验，也发觉自身还存在肯定的缺乏，例如人力资源治理专业学问还不够扎实，实际操作力量还比拟差，沟通协调力量需要进一步的提高，应对简单的现实状况处理力量还很欠缺。固然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不认真造成后期工作的不便，录入人事报表的数据时消失过误差，工作时由于马虎员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个开掘问题、检验学问、熬炼力量的过程，关键是能找到问题的要点和解决方法，在错误中不断成长。 “世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力
21、资源治理运作的根本流程，对聘请工作也有了肯定的了解，熬炼了实际操作力量，对以后的学习和工作都有很大的帮忙，很感谢郑州景泰赐予的这次珍贵的”实习时机。虽然，这次短暂的暑期实习完毕了，但对我来说这只是一个开头。我会把这段难得的经受带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论学问，坚持做到与实际结合，为将来的职业进展奠定坚实的根底。 人力资源公司实习报告 篇4 一、实习目的 熟识现实企业中人力资源治理的运作体系和治理流程，把所学理论学问应用于实际，熬炼社会实践力量，并在工作中学习新学问，对所学的学问进展总结提升，以指导将来的学习重点和进展方向。 二、实习时间 xx-8-13xx-9
22、-25 三、实习单位 xxxxx(惠州)有限公司人力资源部 四、实习内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最根底的人事治理，这也是在xxxxx实习期间每天必做的工作。依据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要包括入职、离职、转正、调动。 (二)聘请 1.接待应聘者者 每天来公司应聘面试的人都比拟多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到聘请信息直接过来的以及通过本公司员工推举的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时供应相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须供应初试测试题做简洁测试，并指导其如何填写表格
23、，需要茶水的准时供应。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。 2.面试 对一些非重要的岗位进展初步的面谈，主要是简洁了解应聘者的工作经受、主要工作技能、态度、心态及沟通沟通等方面的信息。 五、关于xxxxx人力资源治理过程中的一些问题 (一)现代人力资源治理制度不健全 在xxxxx，人力资源治理的多个环节仍处于传统的人事治理阶段，没有形成标准的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、聘请、人员调配、入职培训、合同和保险治理以及一些根底的人事档案治理，还没有完全根据企业进展战略的需要将员工及治理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等
24、制度规定，以到达尽可能地利用人的制造力，增加企业及社会财宝的目的。传统的人事治理使企业在人员配置方面很难做到人事适宜，人岗匹配，人事配制的手段比拟弱，形不成合理流淌的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事治理仍旧普遍存在。 (二)人员的选拔和任用存在不良局面 xxxxx目前的聘请渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推举，另一种是通过网络等进展外部聘请，但是，通过内部聘请的很少，限制了内部员工的流淌，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在肯定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依靠内部员工的推举，会存在着这样一个问题，通过内部人员推举的胜利应聘的时机
25、多大于通过外部聘请的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推举很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生简单的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免消失，这对制度化的治理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公正、公正也很难把握，影响企业的创新和进展。 六、改善当前问题的建议及措施 (一)关于人力资源治理制度的建立 首先，必需制定符合企业战略进展需要和企业文化的人力资源治理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有肯定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避开流于形式。其次，转变传统人事治
26、理的局面，将人力资源的几大模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有肯定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求。最终，要将制度形成完善、标准的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤治理制度、休假制度等相关人力资源治理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚清楚，坚持公正、公正，坚持以制度管人，避开消失情大于法，让全部人都遵守规章，真正起到“热炉”作用。 (二)关于人员选拔和任用 第一，坚持人才是企业进展的源泉。重视和敬重人才，避开任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的
27、渠道，重视内部竞争和流淌，供应员工进展和晋升的平台。其次，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作阅历甚至是关系，重视对创新型人才的培育，允许犯错，供应时机，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是治理人才都要防止外流，由于招到一个人的本钱和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立全部人员都是人才的观念，重视员工个人进展需求，将员工的个人抱负与企业的进展严密联系起来，同进展共受益。 七、实习感悟 这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践
28、才是检验真理的标准。 通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与教科书上的学问差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。经过这个实习期的检验，也发觉自身还存在肯定的缺乏，例如人力资源治理专业学问还不够扎实，实际操作力量还比拟差，沟通协调力量需要进一步的提高，应对简单的现实状况处理力量还很欠缺。固然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不认真造成后期工作的不便，录入人事报表的数据消失过误差，k3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个开掘问题、检验学问、熬炼力量的过程，关键是能找到问题的要点和解决方法，不断在错误中成长。 “世事洞明皆学问，人情练
29、达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源治理运作的根本流程，对聘请工作也有了肯定的了解，熬炼了实际操作力量，对以后的学习和工作都有很大的帮忙，很感谢xxxxx赐予的这次珍贵的实习时机。虽然，这次短暂的暑期实习完毕了，但对我来说这只是一个开头。我会把这段难得的经受带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论学问，坚持做到与实际结合，为将来的职业进展奠定坚实的根底。 人力资源公司实习报告 篇5 一、实习目的 熟识现实企业中人力资源治理的运作体系和治理流程，把所学理论学问应用于实际，熬炼社会实践力量，并在工作中学习新学问，对所学的学问进展总结提升，以指导将来的学习重点和进
30、展方向。 二、实习时间 20xx71320xx825 三、实习单位 S服饰有限公司人力资源部（以下简称S公司） 四、实习内容 （一）日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最根底的人事治理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。依据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容： 1、入职 （1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。 （2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的供应复印，同时向入
31、职者供应试用版的新员工入职指引并简洁介绍操作流程。 （3）供应录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。 （4）经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填写是否标准、完整。 （5）指导入职者签订劳动合同，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的保密协议，办理厂牌、工作证。 （6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推举表）是否齐备。 （7）将新入职者材料交予聘请主管和经理审批，有疑问的地方准时与相关部门沟通确认。 （8）经审批通过的准时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记
32、表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的根本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的全部资料归档。 2、离职 （1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请书。 （2）经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书并供应离职交接表与离职员工，简洁交代其去各部门办理工作交接。 （3）待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。 （4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。 3、转正 （
33、1）按合同商定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取一般员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。 （2）部门领导依据转正申请人在试用期内的工作表现，就一般员工转正考核表做出考评，并赐予相关意见。 （3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。 （4）检查上交的转正考核表及转正申请是否标准、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清晰的则准时向领导请示，并与相关部门沟通确认。 （5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正
34、资料归档。 4、调动 （1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取岗位调动申请表。 （2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。 （3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清晰。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。 （二）聘请 1、网上筛选简历 S公司目前的聘请需求比拟大，在前程无忧、人才网和服装人才网
35、三个聘请网站上公布的聘请岗位和需求人数比拟多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是依据岗位的职责和任职要求，例如相关工作阅历、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比拟符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。 2、电话预约面试 在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后依据主管的要求进展电话预约进展下一步的面谈。在电话沟通中主要是简洁介绍公司现状、工作要求、薪资待
36、遇、面谈时间地点及乘车路线等根本状况。 3、接待应聘者者 每天来公司应聘面试的人都比拟多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到聘请信息直接过来的以及通过本公司员工推举的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时供应相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须供应初试测试题做简洁测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的准时供应。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。 4、面试 对一些非重要的岗位进展初步的面谈，主要是简洁了解应聘者的工作经受、主要工作技能、态度、心态及沟通沟通等方面的信息。 五、关于S公司人力资源治理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对S公
37、司有了肯定的了解，在人力资源治理制度的现状方面也有了比拟全面的熟悉。依据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观看所得，觉得S公司在人力资源治理这块还存在着肯定的问题，日常人事治理的流程较乱，传统人事治理仍占据主流地位，几大主要人力资源治理的模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、标准的建立起来。依据工作实践和讨论分析，可以总结为以下几个方面： （一）现代人力资源治理制度不健全 在S公司，人力资源治理的多个环节仍处于传统的人事治理阶段，没有形成标准的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、聘请、人员调配、入职培训、合同和保险治理以及一些根底的人事档案治理，还没有完
38、全根据企业进展战略的需要将员工及治理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定，以到达尽可能地利用人的制造力，增加企业及社会财宝的目的。传统的人事治理使企业在人员配置方面很难做到人事适宜，人岗匹配，人事配制的手段比拟弱，形不成合理流淌的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事治理仍旧普遍存在。 （二）组织构造和岗位设置不合理 目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交叉，有些部门出于独立半独立状态，造成消失双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了肯定的影响，相关的责任和职责也很难分得清晰。另外，在岗位设置、人员配
39、置方面存在严峻的因人设岗，没有遵循公司的进展需要和人力资源规划。很多岗位没有经过分析和讨论，直接简洁、随便的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有仔细、严格的讨论过，多数是拍脑袋打算的，没有考虑人工本钱和人力资源的优化配置，这对公司长远进展都是不利的。 （三）人员的选拔和任用存在不良局面 S公司目前的聘请渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推举，另一种是通过网络等进展外部聘请，但是，通过内部聘请的很少，限制了内部员工的流淌，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在肯定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依靠内部员工的推举，会存在着这样一个问题，通过内部
40、人员推举的胜利应聘的时机多大于通过外部聘请的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推举很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生简单的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免消失，这对制度化的治理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公正、公正也很难把握，影响企业的创新和进展。 （四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的将来进展前景或者说晋升路径不是很清楚甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热忱和积极进取的信念，因此造成人员流失率会不
41、断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。 究其缘由，这主要是由于公司重治理、轻开发，没有对员工做出一个清楚的职业生涯规划，员工的进展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培育和提升的空间。应当说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业供应给员工的却根本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的进展通道。这样或多或少地削减了员工的职业攀升机遇，特殊是使一局部行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的进展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。 （五）
42、现代人力资源治理的工具没有充分利用 目前，S公司在人力资源治理这块用的是金蝶K3人力资源治理系统（以下简称K3）。它的主要功能有： （1）根底人事治理。包括组织规划、职员治理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤治理等治理模块。 （2）专业人力资源治理。包括力量素养模型、聘请选拔、培训进展、薪酬设计、绩效治理等功能模块。 （3）员工自助。供应分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能治理模块。 因此，可以利用K3的这些工具标准根底数据，理顺组织流程，围绕人力资源治理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的治理工作，提升HR专业治理水平，到达提高工作效率的作用。 但是，目前公司没有把这个现代
43、人力资源治理工具充分利用起来，除了一些根底的人事资料、员工合同等简洁的录入系统中，许多人力资源治理的功能模块根本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和聘请选拔方面没有利用各个模块的功能进展科学标准的治理，根本上还是靠EXCEL等根底办公软件来处理的，造成治理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏把握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的治理。 （六）日常人事治理的流程不标准 据这这段时间的实际操作，发觉实际工作中一些人事变动的手续办理比拟混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期完毕
44、前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有许多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，究竟是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严峻的是，许多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是根据商定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不根据人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，明显不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最终的结果就是全部的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就
45、失去了意义。 另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有准时反应给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有盘旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最终只得签字同意。这对公司的人员规划、聘请工作等都带来麻烦和不利，无法准时有效地把握人员信息，掌握人才流失。 六、改善当前问题的建议及措施 （一）关于人力资源治理制度的建立 首先，必需制定符合企业战略进展需要和企业文化的人力资源治理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有肯定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避开流于
46、形式。 其次，转变传统人事治理的局面，将人力资源的几大模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有肯定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，敬重人的需求。 最终，要将制度形成完善、标准的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤治理制度、休假制度等相关人力资源治理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚清楚，坚持公正、公正，坚持以制度管人，避开消失情大于法，让全部人都遵守规章，真正起到“热炉”作用。 （二）关于组织构造和岗位设置 首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，削减和掌握人工本钱，实现人力资源的优化配置。 其次，标准组织构造，优化部门设置。部门的设置肯定要符合企业实际进展需要，尽可能做到的简化、清楚。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。 第三，部门内部岗位的设置依据实际工作需求