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1、 企业绩效考核管理制度实例5篇 一、目的 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励与约束、权力与责任相结合的治理机制，确保公司经营规划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓舞先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改良，特制订本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 三、考核原则 (一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 (二)自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核
2、指标。 (三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。 (四)反应原则：过程监控结果和考核结果要准时反应给被考核者本人，确定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向。 (五)改良原则：考核目的在于监视责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改良状况的评价。 四、权责 (一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反应面谈以及绩效考核相关问题调解。 (二)行政治理部：全面负责绩效考核治理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推动，绩效考核
3、结果的统计及绩效工资的核定，催促绩效考核反应面谈工作的进展，依据实际进展状况进展相关修订等工作。 (三)各部门：负责本部门绩效考核治理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进展客观公正的评价，将考核结果准时反应给员工，帮忙员工提高工作绩效。 五、考核对象 (一)部门：由总经办依据部门的整体工作成绩、部门协作进展考核。 (二)员工个人：由上级依据个人的工作成绩、工作力量以及工作态度等方面进展考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分x20%+部门考核评分x80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分
4、x70%+部门考核评分x30% 六、考核类型 (一)月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次;每月初对上月的工作状况进展考核。 (二)年度考核：每年初进展年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。 七、绩效工资基数的形成 详情见薪酬治理制度第十一条。 八、考核内容 详情见附件1部门绩效考核表 附件2岗位绩效考核表(本岗位考核表依据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同)。 九、考核实施 (一)绩效工资计算方式 绩效工资=绩效工资基数x考核得分 (二)绩效工资发放方式 月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。 (三)考核流程 (1)考核指标的调整及确定 A调整 行政治理部负责
5、绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进展两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政治理部根据公司规划进展调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政治理部共同确定，行政治理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政治理部。 B确定 行政治理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政治理部需将调整的指标方案提交至总经办进展审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。 (2)绩效考核表的发放
6、 每月1日前，行政治理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政治理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。 (3)绩效考核结果统计及反应 行政治理部在每月7日前对绩效考核结果进展统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政治理部将结果反应给考核者，考核者需在1天内将结果反应给被考核者。 (4)绩效考核面谈 员工考核的核心是结合工作规划和目标，治理者对下属的工作进展监视、指导和对工作思路、绩效改良上供应帮忙，因此每次考核完毕后，考核者应在每月10日前与被考核者进展考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行
7、政治理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与力量提升所进展的沟通应做到： A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮忙被考核者发挥强项、改良弱点。 B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作规划，对下一阶段工作的期望达成全都意见。 C明晰被考核者进展及对培训的需要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作。 D考核者与被考核者面谈后应达成全都绩效改良规划和绩效目标，并将此规划和目标列入工作规划作为下一阶段考核的依据。 (5)考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对
8、其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政治理部存档。 (6)考核结果申诉 A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政治理部提出，行政治理部需要在异议提出三天内赐予答复。 B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公正、公正、科学的角度，在1天内赐予合理的答复。 C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政治理部提出申诉，行政治理部在具体了解状况的根底上，3天内赐予答复。 企业绩效考核治理制度实例篇2 一、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的力量以及力量的发挥程度进展分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地
9、安置组织成员，调发动工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其奉献相应的鼓励。 二、考核范围： 实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。 三、考核原则： 3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进展。 四、考核公式及其换算比例： 4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个
10、人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词解释： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、力量和努力程度进展有组织的观看、分析和评价。 5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的.关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标。 5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进展综合绩效考核并供应反应的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相
11、关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核指标及细则 KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门治理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核 6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分 6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.4.6警
12、告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6.4.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖 6.4.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内完毕。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内完毕。 八、考核等级/比例： 8.1个人绩效津贴比例： 8.1.1一般员工：占个人总工资构造的5%; 8.1.2一般职员：占个人总工资构造的10%; 8.1.3主管：占个人总工次构造
13、的15%; 8.1.4经理：占个人总工资构造的20%; 8.1.5副总经理：占个人总工资构造的30%; 8.1.6或者结合个人职等进展绩效津贴比例划分。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效根本津贴x120%; 乙等：当月绩效根本津贴x90%; 丙等：当月绩效根本津贴x80%; 丁等：当月绩效根本津贴x70%。 企业绩效考核治理制度实例篇3 1、加强对班主任的过程治理，引导班主任做好常规工作，提高班级治理工作的质量。实施班主任过程治理制度，每月对班主任各项常规治理工作进展量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。 2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩状况，评比
14、出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅游等肯定的嘉奖。 3、班级学生有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。 4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档;问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。 5、学校重大活动班主任无故不参加造成损失的，当月班主任津贴下降一档;对学校安排的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参加并有阻止行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。 企业绩效考核治理制度
15、实例篇4 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、力量、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级(含)以下全部试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进展考核，间接主管对考核进展监视、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监视，对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能;以及
16、负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效治理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为根本依据，考核人员必需公正合理，严厉仔细，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进展充分的沟通与沟通。 4、差异原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。 各等级对应比重及等级定义如下: 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，
17、10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。 五、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。 1)、对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作力量、责任心、品德言行、出勤状况。 2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践力量、创新力量、责任感、品德言行、出勤状况。 3)、对组长级以上的直线治理人员绩效考评主要为六方面：领导力量、沟通协调、授权指导、职业素养、团队力量。 4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业力量
18、、工作协调、责任感、理解力量、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类 1)、员工试用期考核表。 2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3)、组长级(含)以上直线治理人员试用期考核表。 4)、技术人员试用期考核表。 六、绩效评价 全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级;为削减考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果实行部门比例掌握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进展。 七、考核流程 1、考核的一般操作程序： 1)、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进展沟通。 2)、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到
19、人力资源中心领取相关的试用考核表。 3)、直接主管考评：直接主管依据考核表要素对员工进展全面客观的评价，对被考评人的得分进展汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。 4)、间接主管复核：间接主管对考核结果进展复核，确认无误后，并上报部门负责人。 5)、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员状况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。 6)、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进展复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。 7)、审核：总经理对全部考评结果应
20、用进展核准。 8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档治理。 2、有以下状况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。 1)、试用期间有记过以上记录者。 2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。 3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。 4)、试用期间有旷工情形者。 八、考核申诉 1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表(附后) 2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必需就申述的内容组织审查协调，进展复评，并将处理结
21、果通知申述者。(对申诉人员必需进展绩效面谈，并填写面谈记录表)。 3、如间接主管协调后仍有异议，在接处处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必需组织相关人员进展调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻止或打击报复;否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 企业绩效考核治理制度实例篇5 1、目的 1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。 1.2通过考核，全面评
22、价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2、范围 本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。 3、定义 3.1生产力量考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有到达预定产量。 3.2定额产量是依据生产设备与作业员的生产力量而制订的单位时间内(通常为一个小时)的生产力量。 3.3预定产量=定额产量出勤时间。 3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。 4、内容 4.1考核内容： 4.1.1新进员工，必需进展转正考核。 4.1.2正式员工必需进展日常行为考核
23、与生产力量考核。 4.2考核方法 4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参与优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。 4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，依据4.2.3项进展加减分。 4.2.3考核得分： a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分(严峻违反或违反带“”者，扣除三分)，假如一月内连续消失三次违反一样的者，再扣除非常;一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。 b、生产力量考核达标者(即到达预定产量，不超过预定产量的5%)，不扣分不加分;超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分;未到达预定产量90%者扣一分，80%
24、者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。 c、在绩效考核中，若因机台故障未准时排解而造成未到达预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。 4.2.4工资核算;考核后员工工资构成与计算方法如下公式： 考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款100 4.3转正考核 4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进展操作后，进展转正考核。 4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。 4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就直接转正
25、为正式员工，不合格者劝退或直接辞退。 4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可以进展书面考核。考核内容包括电容器的根本学问、岗位操作留意事项、客户的特殊要求等内容。 4.3.5进展书面考核的员工，可以不对其提问考核;未进展书面考核的员工，必需进展提问考核。提问考核内容包括看单作业、特别预防力量与不良品处理方法等内容。 4.3.6每个转正考核的员工，必需进展实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。 4.3.7寻常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心等。 4.4日常行为考核 4.4.1日常行为考核由段长执
26、行。 4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S与协作状况等四个方面的内容，详细如下表所示。下表内容可依据公司的变化，作出详细的调整。 4.4.3段长依据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进展登记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条款代码，如某员工未准时填写“设备保养卡”，即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。 4.4.4段长在月末将考核查检表交统计处理。 4.5生产力量考核 4.5.1由各段段长依据目前人员、机台的生产状况，制订定额产量，报总经理或治理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。 4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”，作成“员工每日生产报告”，并将其公布出来。 4.6在下月初，由统计汇总本月全部员工的考核得分，作成“生产车间员工绩效考核汇总表”，由主管确认后，报副总批准。批准后复印一份给财务部，财务部依据此结果计算全部员工工资。 5、附表 5.1生产车间作业员考核表 5.2每月员工日常行为考核查检表 5.3员工每日生产报告 5.4生产车间员工绩效考核汇总表 企业绩效考核治理制度实例