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1、 企业薪酬制度改革 一、国有企业薪酬制度中的几个问题： 1.在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业担当了多种福利保障的责任。如养老保障、医疗保障、住房保障、子女顶班、顶岗的就业保障等，形成企业办社会的局面。由于福利保障工程大量挤占了工资性收入，而福利则倾向于平均安排，资格和工龄成为安排的重要指标，因而无法真正表达力量、业绩、奉献在安排中的作用。但是，改革开放后的三资企业、私营企业的进展，对国有企业产生了肯定的压力，使职工产生了按酬付劳的心理。原有的薪酬安排制度模式已远远落后于经济进展的要求。 2.薪酬较低，冲突较突出。建国以来，我国劳动者的最低保障工资始终是通过等级工资标准中的起点
2、工资(最低一级工资)来实现的。等级工资制的框架和工资水平自五十年月确定之后，根本没有作过大的调整。另外，在增加职工的收入方面，多年来都是升级一条道，而且多是运动式的齐步走。在80年月到90年月初，靠升级增加工资弥补物价上升对职工生活的影响，更加剧了这一冲突。加上没有严格的考试、考核制度，造成了职工工资等级与实际技术等级相对脱节。就工人八级制工资来说，很多工人早已突破了八级工资标准，而且企业职工突破工资等级的面逐步扩大，但工资安排却没有表达出来，其工资的鼓励职能被减弱了。 3.工资构造不合理。等级工资标准长期不动，水平过低，职工标准工资占工资总额的比重逐年下降，造成工资构造不合理。很多企业等级制
3、标准工资只占工资总额的45%左右，早已不能发挥其应有的作用。 4.工资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇。即便岗位变了，工资也不变。存在着由低岗向高岗流淌工资不增，由高岗(职位)向低岗(职位)流淌工资不减的不合理现象。致使企业普遍存在一线紧，二线松，三线肿的状况。 5.没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和酬劳制度。这一方面表达在劳动差异缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进展较标准的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰难、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差异不能合理拉开;另一方面表达在对
4、劳动者本身所具备的技术、业务力量水平和实际劳动奉献的考核指标较少，并且多是软指标，比方厂规厂纪，开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与详细酬劳相挂钩。在这种状况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍旧根据老习惯，参照有关文件规定的精神加以确定，而缺乏对实际状况进展分析。 6.企业打算薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力气则处于劣势。随着企业和劳动者之间形成真正的劳动关系，薪酬水平确实定就是一个很关键的局部。目前，我国劳动力市场根本处于供大于求的态势，特殊对于没有技术或某方面优势的劳动者来说，劳动力的价格与劳动者工作的艰难及技术要求程度不成比例，如何平衡劳动关系双方的利益就成为
5、一个很现实的问题。 这些问题都说明，现阶段企业薪酬安排制度已经到了非改不行的地步，若不进展改革，将不利于促进生产进展和提高经济效益，不利于最大限度地解放和进展生产力，不利于激活人力资源，提高劳动效率，不利于正确处理企业内部|的安排关系。 目前，国外企业薪酬的打算已由单一的雇主打算，演化为由雇主、工会、政府三方力气综合打算，酬劳形式已从简洁的计时、计件工资转为多种形式并存或结合相应用。建立和完善我国的薪酬制度已势在必行，但必需对先进国家、先进企业的薪酬制度作全面的了解，汲取其先进的阅历。 二、国外薪酬制度的启发 1.美国的薪酬制度。美国企业|的薪酬打算主要是通过市场机制进展的。首先，依据劳动力再
6、生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，这是企业打算该类雇员薪酬水平的依据和根底;其次，企业本着吸引人才、内外部平衡、奖优罚劣等原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主打算本企业同类雇员的工资水平;最终，劳资双方进展谈判，最终确定双方都能承受并以契约或合同形式表达的薪酬水平。 2.德国的薪酬制度。德国实行社会市场经济制度。从企业的薪酬制度看，劳开工资根据市场竞争的原则加以确定，实行所谓工资自治。详细包括三方面的内容：工会与雇主协会形成合同;单个企业内部职工委员会与雇主签定合同;单个雇员与雇主签定合同。企业职工薪酬的打算与增长一般由劳资谈判来打算。详细到企业，薪酬则是通过对岗位进展评价，相应
7、确定等级工资标准来实现的，而不同层次的人员有不同的薪酬等级。 3.日本的薪酬制度。终身雇佣制和年功序列制是日本企业人事治理制度的核心，甚至被认为是日本企业进展的两大-法宝。终身雇佣制，即雇佣关系长期稳定，直至终生;年功序列制是与之配套的薪酬制度，指依据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪，随工龄一年一增。进入90年月后，随着日本经济构造的调整，终身雇佣制和年功序列制受到很大冲击，不少企业开头引进更重视力量和工作实绩的新的薪酬制度。日本企划厅在1996年调查报告中说，有40%的企业规划重新评价年功序列工资制，并探讨新的薪酬制度。在现阶段，我国经济呈多元化状态：
8、多种经济成分并存，以公有制为主体。相应地，在安排制度领域，多种安排形式应当并存。规划经济制度下薪酬标准由国家统一规定，国家从薪酬总额上作统一规划安排。我国在薪酬治理上，从改革以来已经形成了规划与市场机制相结合的治理模式。企业员工的薪酬坚持按劳安排，并与劳动成果挂钩。西方企业薪酬治理的一些方法被引进。随着股份制的推行和金融市场的进展，随着员工收入来源的多元化，非按劳安排(如按资安排)的局部会有所增长。 三、国有企业薪酬安排制度改革的几点设想 1.取消技能工资单元，将技能因素并入岗位单元中解决。目前，技能工资与薪酬总额的比例缺乏20%，取消技能工资后，对薪酬构造的合理性不会造成太大威逼。将劳动者的
9、劳动技能作为上岗的必要条件加以限制，可使岗位与技能有机地结合在一起。随着劳动技能鉴定机构的不断健全与完善，每个职工都可以通过相应的考试得到不同级别的”技能证书，而不同的岗位对其应具备的技能要求不尽一样，高岗位必定要求高技能与之相适应，这样职工学习技能的积极性会 充分调动起来，便于造就一支高素养的职工队伍。 2.提高薪酬标准增加低收入职工的收入。薪酬不仅仅是劳动成果的单纯表达，而且薪酬还要具有保持职工根本生存需要的功能，因此，无论员工的岗位多么低，岗位能级表现如何不抱负，都应当给职工一个根本生存的保障，以保障职工最低生存需要的工资局部，其数额标准可以比当地政府制定的最低生活费标准略高一些。 3.
10、依据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别。岗位级别是指在同类岗位中依据岗位层次分成的级别。三项制度改革时进展综合测评的指导思想是：向生产一线的主要岗位，特殊是技能要求高、责任重、奉献大的岗位倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜。在这个指导思想下制定出来的岗位级别已运行多年，随着劳动关系的真正确立，劳动力市场上一般劳动力的价格较低，因此，依据劳动力市场上劳动力的价格重新制定岗位级别，这样，既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以依据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工本钱，又可以提高企业经济效益。其产，岗位工资的级差要实行不等额递进制，由于越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更
11、高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。 4.将技能岗位工资制度变为一岗多薪的工资制度。也称能级工资制。是指企业依据员工的力量级别和工作绩效考核确认的工资，依据考核结果可升可降。低层次能级朝高层次能级晋升的条件应当越来越高。由于一方面能级工资的能级是有限的，不行能按同一条件无限制地晋升下去。比方，一个企业的能级分为15级，可以规定1-6级的晋升条件为考核2次获优或6次合格(一次获优可相当于两次合格)，一次不合格降一级;7-9级的晋升条件为3次获优或9次合格(一次获优可相当于两次合格)，一次不合格降一级;10级以上的晋升条件为4次获优或12次合格(一次获优可相当于两次合格)
12、，一次不合格降一级。 岗位级别表达了岗位对人员的要求，而岗位等级则可让同一级别的职工充分发挥自己的主观能动性，激活职工的制造性，干得好可以往上升，干不好则下降。这样，同一岗位级别的职工所获得的工资就与工作业绩严密挂钩，从而成为可变动的“活工资” 5.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常的增资机制。企业在详细确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的标准性和科学性。首先，进展薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬构造和薪酬水平的资料，以及社会进展的状况和劳动力量状况的信息;其次进展岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比拟系统的分析;严格实行全面考核，不
13、仅考核职工的技术、业务水平和实际工作力量，还要考核职工的实际劳动奉献，以正确区分劳动差异;最终，综合以上的状况，对工资构造、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等事项进展决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。 6.遵守国家法律法规。在市场经济条件下，企业应提高法律意识，在国家允许的范围内合法经营。企业对酬劳的打算和实施，不得违反劳动法及相关劳动酬劳法规，维护劳动者最低生活保障、同工同酬以及特别劳动要求补偿的权利。 7.重视人力本钱效率的核算，强调劳动酬劳的效果。企业的人工本钱的衡量不在于劳动酬劳的凹凸，而在于支出的全部劳动酬劳的回报率，提高人力本钱效率应成为贯穿整个劳动酬劳治理过程的主线。因此，企业强化本钱效益的核算，并注意每个工程投入的科学性和技巧性，使得每项的酬劳均能做到酬有所值。 【企业薪酬制度改革】