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1、.销售勤人员绩效考核制度 讨论稿 金龙联合汽车工业 2003 年 01 月内部资料 注意保密-.-.可修编-目 录 第一章总则 2 第二章绩效考核原则 3 第三章绩效考核周期 3 第四章组织机构与人员 3 第五章绩效考核容 4 第六章绩效考核实施 5 第七章绩效考核结果运用 8 第八章绩效考核文件使用与保存 9 第九章绩效考核申诉 11 第十章附则 11 第一章 总则 第一条 绩效考核是在一定期间科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，是通过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和根本素质。第二条 金龙销售公司员工绩效考核的目的
2、是使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。第三条 金龙销售公司员工绩效考核用途是了解员工对组织的业绩奉献，为员工的薪酬决策提供依据，提高员工对公司管理制度的满意度，了解员工和部门对培训工作的需要，为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据，为人力资源规划提供根底信息。.第四条 本制度中的考核对象是金龙销售公司除总经理和总监之外的所有勤工作人员。第二章 绩效考核原则 第五条 公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。第六条 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。第七条
3、反应原则：考核人在对被考核人进展绩效考核的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。第八条 公私清楚原则：绩效考核是针对工作业绩进展的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。第九条 时效性原则：绩效考核是对考核期工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第三章 绩效考核周期 第十条 金龙销售公司员工的绩效考核包括月绩效考核和年度绩效考核。第十一条 月考核一年开展 12 次，具体时间安排：每月的 30 日至次月
4、 15 日。第十二条 年度考核一年开展一次，考核时间是每年 12 月 30 日至次年 2 月 10 日。第四章 组织机构与人员 第十三条 务部是金龙销售公司员工绩效考核的主要组织机构和本项工作的主要推动部门，市场管理部、方案部、售后效劳部等为参与、支持部门。第十四条 金龙销售公司员工绩效考核的主要考核者包括以下人员：1.基层岗位员工的绩效考核者是部门经理；2.部门经理的绩效考核者是销售公司总经理和总监；3.务部组织和监视各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报给总经理和总监参考；4.销售公司总经理和总监虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但保存对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培
5、训、岗位晋升以及员工处分的要求；第十五条 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做.到与被考核人的及时沟通与反应，公正地完成考核工作。第十六条 这一制度适用于金龙销售公司转正后的正式员工，但以下员工除外：1.月考核期累计不到岗超过 7 个工作日的员工不参与本月考核；2.年度考核期累计不到岗超过 3 个月包括请假与各其它各种原因缺岗的员工不参与本年度考核；第五章 绩效考核容 第十七条 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核容，它是进展员工考核工作的根底，也是保证考核结果准确、合理的
6、重要因素。第十八条 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的根本单位。第十九条 金龙销售公司绩效考核体系包括以下方面：1.业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩；2.能力考核指标，指各岗位员工完本钱职工作应该具备的各项能力；3.态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。第二十条 业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作奉献程度的衡量和评价，直接表达出员工在企业中的价值大小，以工作任务完成情况为主要容。第二十一条 由于工作任务完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进展培训，而且需要跨级领
7、导和务部对考核结果给予审核。第二十二条 金龙销售公司员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需 3 项核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配可以不同。第二十三条 能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。第二十四条 能力考核方式：被考核人直接领导与跨级领导共同对该员工进展能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过一样岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注.明该员工获得此考核得分的原因
8、并举出代表性的例子。第二十五条 金龙销售公司员工实际能力与相应核心能力完全匹配则得总分值100 分，通过3 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。第二十六条 工作态度是对*项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 第二十七条 金龙销售公司员工工作态度考核主要考核以下两个方面：工作责任心和合作态度，按照不同表现制定相应等级的分数。第二十八条 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配确实定方法由企业开展所处不同阶段并结合企业实际情况决定。现阶段金龙销售公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占 5
9、0%，工作能力占 30%，工作态度占 20%。第六章 绩效考核实施 第二十九条 绩效考核领导小组是金龙销售公司员工考核的非常设机构，成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监视月、年度绩效考核工作，领导小组只在月、年度考核开场时开展工作，其它时间的工作由务部完成。第三十条 绩效考核领导小组的组成：1.组长：总经理和总监；2.副组长：务部经理；3.其它小组成员：各部门经理；4.组长负责提出年度绩效考核总体要求；5.副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核；6.务部负责监视各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；7.小组成员负责按时完成对直接下属
10、的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展。第三十一条 绩效考核工作年初考核容调整：在年度绩效考核过程中，考核人需要根据被考核人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考核表各项容进展调整，调整容包括：1.本年度该员工绩效考核中业绩指标容、考核标准、考核流程；.2.本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。第三十二条 月绩效考核容：月绩效考核以工作业绩考核为主，即月工作任务完成情况考核。第三十三条 月绩效考核流程：1.月绩效考核的启动：月末 30 日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核发动会，要求小组成员制定并提交本月绩效考核任务，副组长监视任务完成情况；2.收集数据：下月
11、1 日到 4 日，被考核人在 3 个工作日提供月工作报告，考核人收集相应评价数据；3.考核业绩：下月 4 日到 8 日，绩效考核人在听取被考核人本月工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月任务完成情况评分，并将业绩考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反应意见；4.提交考核表格：下月 9 日，绩效考核人将业绩评分提交务部；5.整理考核资料：下月 10 日，务部将各部门考核结果整理归类；6.公布考核结果：下月 12 日，务部向员工通知绩效考核结果；7.核算薪酬：下月 13 日，务部根据员工月考核得分确定该员工月绩效工资，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月 15 日统一发
12、放；8.在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由务部经理进展调整。第三十四条 金龙销售公司员工月考核考前须知包括以下几个方面：1.公司所有员工业绩考核周期为月；2.月考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，务部才会召开评估会议，对考核结果进展讨论；3.副组长根据小组成员在考核初制定的本月绩效考核任务，对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长会视情况给予批评或处分；4.月考核成绩主要目的是为了确定该岗位月绩效工资。第三十五条 金龙销售公司员工年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工
13、开展的容，考核容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第三十六条 年度绩效考核流程：.1.年度绩效考核的启动：12 月 30 日，绩效考核小组组长召集小组成员参加绩效考核发动会，要求小组成员在 2 个工作日制定并提交本年度绩效考核任务与下年度绩效考核指标调整议案；2.数据收集：1 月 2 日到 1 月 5 日，被考核人向考核人提供第 12 月工作报告；3.任务完成情况沟通：1 月 5 日到 1 月 8 日，绩效考核人就被考核人上交的第 12 月工作报告与被考核人沟通，绩效考核人在听取被考核人本月工作自我评价后，综合各方面因素对员工第 12 月任务完成情况评分；4.绩效综合考核：1 月 8 日
14、到 1 月 12 日，绩效考核人和被考核人跨级领导将就被考核人本年度工作能力和工作态度进展综合考核，最终得出被考核人第 12 月所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考核得分；5.绩效评估会：1 月 12 日到 1 月 18 日，绩效考核人将考核结果和被考核人进展讨论，在讨论过程将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与缺乏，并就下年绩效考核容调整事宜与被考核者进展充分沟通；6.考核表格提交：1 月 18 日，总经理和总监负责将本系统部门经理绩效考核结果提交务部，部门经理负责收集本部门员工绩效考核结果并提交务部；7.考核资料收集整理：务部在各部门考核期间监
15、视各部门按时开展工作，并在 1 月 18日前将各部门考核结果统一收集整理；8.计算年度工作业绩考核成绩：1 月 18 日到 1 月 20 日，务部通过计算本年度 12 个月业绩考核成绩平均值得到该员工年度工作业绩考核成绩；9.进展岗位任职资格评定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，务部根据绩效考核结果统一进展岗位任职资格评定工作；10.制定晋升与开展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，务部需要根据考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与开展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，务部与各部门经理协商安排与局部被考核人进展晋升与开展的交流，最终确定各岗位员工晋升与开展方案报公司领导
16、审批；11.考核资料备案：1 月 30 日到 2 月 10 日前务部要完成所有考核资料的整理归档工作；12.考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由务部经理进展调整；13.副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核任务，监视小组成员按任务完.成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长将视情况给予处分。第三十七条 年度考核考前须知 1.年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成绩确定该员工晋升与开展、培训方案；2.年度绩效考核中的工作业绩考核成绩是指被考核人本年 12 个月工作业绩考核成绩的平均值。第三十八条 绩效考核
17、偏差的防止 1.提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；2.绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定围公开；3.考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。第七章 绩效考核结果运用 第三十九条 员工薪酬调整 1.公司应制定年度绩效考核较差、合格、优秀标准，对于连续 3 年绩效考核到达合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考核较差应降低员工薪酬级别；2.务部应在年度绩效考核完毕二周向总经理和总监提交员工调薪提案；3.公司总经理和总监综合分析员工调薪提案，最
18、终确定员工调薪与调薪幅度 4.务部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部。第四十条 员工晋升 1.年度绩效考核结果是务部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工,务部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理和总监；2.公司总经理和总监综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升；3.务部向公司人力资源部提交最终确定。.4.待公司高层讨论通过后，务部以人事通报形式发布晋升员工，并以书面形式通知晋升者。第四十一条 员工培训 1.务部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核完毕后 20天，根据全体员工核心能力状况制定全体员
19、工年度培训任务，上报总经理和总监审批；2.总经理和总监批准全体员工年度培训任务后，务部应在 1 个月制定各岗位员工年度能力培训方案；3.每月务部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进展总结并不断调整，到达开发、利用员工能力的目的。第四十二条 纪律处分 1.纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处分性措施，年度绩效考核结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据 2.纪律处分是公司针对员工错误行为做出的反映，纪律处分具体方法需参见金龙公司人力资源管理制度 第四十三条 工作调动：年度绩效考核使被考核人与务部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核人认为在别的岗位更能
20、发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核完毕后 1 个月提出工作调动要求，经部门经理同意并获得销售公司经理批准后予以实施。第四十四条 辞退 1.根据员工年度考核结果，对于考核成绩没有到达公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同；2.部门经理向销售公司总经理提交员工辞退报告，销售公司总经理审批后由务部负责签发员工辞退通知；3.辞退工作应在年度考核完毕后 30 天完成。第八章 绩效考核文件使用与保存 第四十五条 绩效考核文件保存格式 1.员工绩效考核袋考核文件按年度顺序排列，各年月考核文件再按时间顺序排列；.2.各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门的文件柜中，各员工的
21、绩效考核袋按岗位顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工排列。第四十六条 绩效考核文件方法 1.绩效考核袋是指用于存放员工月和年度绩效考核表的档案袋，务部以员工作为绩效考核袋，公司各员工绩效考核袋唯一；2.考核文件由二局部组成，第一局部是该员工，第二局部是资料月资料由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表月考核，英文 B 代表年度考核，第 3 个数字代表时间排列顺序，例如*为 A001 的员工 2001 年第一月考核资料为A001/01A1，同年第二月考核资料为A001/01A2，2001年年度考核资料为A001/01B1，依此类推。第四十七条 绩效考核文件保
22、存方法 1.由务部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司 1 年后销毁；2.在月绩效考核完成后 10 天，务部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一工作；3.在年度绩效考核完成后 20 天，务部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一工作；4.务部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。第四十八条 绩效考核文件查阅权限 1.为了到达存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，务部必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。2.各部门经理在以下情况有权查
23、阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：为了解下属员工历年绩效考核情况；在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。3.总经理和总监有权查阅公司全体员工绩效考核文件 4.部门经理有权查阅本部门绩效考核文件，5.总经理和总监有权复印全体员工绩效考核文件，务部经理在总经理和总监授权的条件.下有权复印全体员工绩效考核文件。第九章 绩效考核申诉 第四十九条 申诉条件：在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核完毕 10 天直接向务部申诉。第五十条 申诉形式：员工向务部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，务部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申
24、诉记录提交务部经理。第五十一条 申诉处理 1.务部经理与申诉人核实后对其申诉报告进展审核，将处理意见提交总经理和总监；2.总经理和总监根据务部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、务部经理组成的申诉评审会；3.如果员工申诉容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进展绩效考核，此次考核结果即该员工年度考核成绩；4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处分措施；5.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,可以向务部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考核小组组长将根据
25、具体情况，决定是否进展二次评审；6.通过总经理和总监、绩效考核人、员工跨级领导、务部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，总经理和总监保存进一步调查处分的权利；7.一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理和总监决定；8.对于二次评审结果以总经理和总监最终决定的评审意见为准。第五十二条 申诉反应：务部在申诉评审会完成后 2 天将最终考核结果反应给申诉人，如果申诉人在 10 天没有向务部提交要求二次评审的书面报告，务部将视作申诉人承受申诉评审会考核结果。第十章 附则 第五十三条 本制度自总经理批准之日起实施。第五十四条 本制度由销
26、售公司负责解释。-.-.可修编-附录一 勤人员业绩考核表 部门 岗位 考核时间 考核期 到职日期 任务细分与执行标准 任务细分 考核标准 业绩考核 考核标准 完成情况 初核评分 复核评分 总 分 实际得分 绩效工资系数用于月度考评 考核评语 初核人：日期：复核人：日期：注：1、每项业绩的评分根据到达考核标准的情况而定，评分围从 0-100 分。2、各项业绩评分后，将评分相加得到总分，然后用总分除以考核标准的数量，得到被考核者的实际得分。3、绩效工资系数参照月绩效考核得分与绩效工资系数对照表。-.-.可修编-附录二 勤人员态度指标考核表 部门 岗位 到职日期 考核时间 考核期 考核容 最高分数
27、初核评分 复核评分 工作责任心 有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作 91-100 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 81-90 尚有责任心，能如期完成任务 61-80 责任心不强，需有人催促，方能完成工作 41-60 欠缺责任心，时时催促，亦不能如期完成工作 0-40 合作态度 能够积极和公司所有的部门合作 91-100 能胜任工作，效率较标准高 81-90 工作不误期，表现符合要求 61-80 勉强适任工作，无甚表现 41-60 工作效率低、时有过失 0-40 评定总分 200 实得分数=评定总分/2 200/2 初核评语 初核评分人员签字 年 月 日 复核评分人员签字
28、年 月 日 总 经 办 年 月 日 注：1、每项业绩的评分根据到达考核标准的情况而定，评分围从 0-100 分。2、各项业绩评分后，将评分相加得到总分，然后用总分除以考核标准的数量 2，得到被考核者的实际得分。3、务部根据特殊奖惩分数及理由确定最后的考核结果，并签署意见。-.-.可修编-附录三 勤人员能力指标考核表 部门 岗位 到职日期 考核时间 考核期 能力考核容 初核评分 复核评分 能力一 能力二 能力三 评定总分 实得分数=评定总分/3 初核评语 初核评分人员签字 年 月 日 复核评分人员签字 年 月 日 特殊奖惩分数 理 由 考核结果 人力资源部 年 月 日 注：1、每项业绩的评分根据
29、到达考核标准的情况而定，评分围从 0-100 分。2、各项业绩评分后，将评分相加得到总分，然后用总分除以考核标准的数量 3，得到被考核者的实际得分。3、特殊奖惩分数从最终的分数中增减，每一项增减值为 3 分。-.-.可修编-附录四 勤人员年绩效考核得分及评级表 部门 岗位 到职日期 考核时间 考核期 得分情况 权重 得分权重 态度 20%业绩 50%能力 30%考核最终得分 考核等级评定 初核评分人员签字 年 月 日 复核评分人员签字 年 月 日 特殊奖惩分数 奖惩理由 务部意见 年 月 日 注：1、针对三项考核的得分与权重，将得分与权重相乘，然后将三项所乘之积相加，得到最终得分。2、特殊奖惩
30、分数从最终的分数中增减，每一项增减值为 3 分。-.-.可修编-附录五 月绩效考核得分与绩效工资系数对照表 级别 A B C D E F G 月绩效考 核得分 91-100 81-90 71-80 61-70 51-60 41-50 0-40 绩效工 资系数 1.1 1 0.9 0.8 0.6 0.4 0 注：员工月实得绩效工资为：该员工绩效工资绩效工资系数-.-.可修编-附录六 勤人员考核申诉表 申诉人 岗位 部门 申诉受理人 考核人 考核期 申诉理由可以附页：申诉处理意见：申诉人签字 申诉负责人签字 总经理/总监 年 月 日 年 月 日 年 月 日 注：1.本表适用于公司各岗位员工对考核有疑义提出申诉时使用；2.申诉人必须在获知考核结果 5 日提出申诉，否则无效；3.申诉人可以将该表提交总监办；4.接到申诉后，总监办须在 5 个工作日提出申诉处理意见。