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1、精选优质文档-倾情为你奉上 关于新环境房地产经纪连锁有限公司的社会调查报告一、调查对象新环境房地产连锁有限公司二、调查时间2012年11月10日三、调查内容与心得体会（一）公司简介新环境集团于2001年6月在中国 长沙成立，是一家以从事房地产买卖、销售代理、租赁、银行按揭等经纪业务为主业的集团公司。目前公司业务扩展到多个领域，下属多家分公司，主要有：长沙新环境房地产经纪有限公司、长沙新门户房地产投资咨询有限公司、长沙晶品装饰工程有限公司、株洲新环境房地产经纪有限公司、武汉新环境房地产经纪有限公司、成都新环境房地产经纪有限公司、海南房田（新环境）房地产经纪有限公司、长沙新甜连锁超市、新金投资担保
2、公司。（二）调查背景2011年10月受国家政策影响（地段评估价引起的交易税额大幅度上升）二手房成交价有较大幅度的下降，湖南地区主要以长沙，株洲为主的很多小地产公司都倒闭了，新环境也关闭了多家门店，但是新环境还是能在湖南地区一直一直稳坐头把交椅。新环境房地产之所以能够稳居前茅的一个很重要的原因就是新环境的培训学院做的很成熟。众所周知，新环境所从事的是服务行业没有自己的产品，利润的主要来源是通过收取服务费。能够立足于这个行业则需要一定的能力，正是因为新环境的培训学院，为新环境储备了大量的人才。然而即使是这样，新环境还是面临人力压力！ （三）调查目的明确新环境房地产的人事结构明确新环境房地产其培训的
3、效果明确新环境房地产薪酬制度及影响 （四）调查内容(新环境御景东方店，泰山店)组员任务：（对每个门店发放15张问卷）李俊 罗聘聘 李文军 徐玲 负责新环境御景东方店的问卷调查采访黄颖洁 滕融 邓倩 郭力豪 负责新环境泰山店的问卷调查采访培训效果调查问卷门店 所属岗位 培训日期 培训内容 1、培训讲师精神面貌是否良好很好8 一般6 不好42、培训讲师仪容仪表是否符合要求符合要求8 一般6 略有欠缺43、培训讲师语言表达是否流畅，语速正常相当流畅8 一般6 不流畅44、培训讲师能否提前到达，准备好课堂相关安排提前到达8 未能提前到达65、课堂位置安排是否得当安排妥当8 略有欠缺6 安排不当46、培
4、训讲师对课程资料的熟悉程度熟悉8 一般6 不熟悉47、培训讲师是否有提前了解培训学员的个人情况 有8 没有68、讲师是否恰当运用培训课件是8 不太恰当6 没有课件49、课堂上培训讲师能否调动现场学员气氛，授课过程是否生动是8 一般6 枯燥410、讲师能否对您提出的问题作正确指引及解答能8 一般6 不能411、课程时间安排是否合理合理8 一般6 不太合理412、培训过程中是否有穿插游戏环节或休息有8 没有613、您对本次培训效果有什么评价？优秀8 较好6 一般4 较差214、 您对本次培训的意见或建议 薪酬满意度调查问卷门店 所属岗位 薪金水平 1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
5、(A) 完全公平(B) 基本公平(C) 不确定(D) 不公平(E) 非常不公平2. 以自己的资历，你对自己的工资收入(A) 非常满意(B) 较满意(C) 不确定(D) 不满意(E) 非常不满意3.领到工资时，你的感受是(A) 比较愉快(B) 比较开心(C) 不确定(D) 有些失落(E) 心情非常糟糕4. 你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ?(A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有(E) 完全没有5. 和其他同职位的人相比 , 自己的工资(A) 非常高(B) 较高(C) 不确定(D) 较低(E) 非常低6. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ?(A) 肯定是(B) 应
6、该是(C) 不确定(D) 不是(E) 绝对不是7. 你对目前公司薪酬制度科学性的评价是(A) 非常科学合理(B) 较科学合理(C) 不确定(D) 不够科学合理(E) 非常不科学不合理8. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是(A) 非常吸引(B) 较吸引(C) 不确定(D) 不够吸引(E) 几乎没有任何吸引力9. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是(A) 非常强的激励(B) 较强的激励(C) 不确定(D) 激励性不够(E) 非常差10.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是(A)非常公正和公平(B)较公正和公平(C)不确定(D)不够公正和公平(E)完全不够公正和公平11. 你对目
7、前公司薪酬制度合法性的评价是(A) 绝对符合法律法规(B) 基本符合法律法规(C) 不确定(D) 有些地方不符合法律法规(E) 完全不符合法律法规如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受12. 你对目前公司薪酬制度先进性的评价是(A) 非常先进和有远见性(B) 有一定的先进性和远见性(C) 不确定(D) 有些落后于现实(E) 非常过时13. 你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益(A) 绝对是广大员工的利益(B) 部分员工的利益(C) 不确定(D) 少数人的利益(E) 个别人的利益14. 你认为你的薪酬与你的职位(A) 非常相称(B) 基本相称(C) 不确定(D) 不相称(E) 非常不
8、相称15你觉得目前公司薪酬的计算方式(A) 非常简洁且易于明白(B) 比较简洁(C) 不确定(D) 有些繁复(E) 非常晦涩难懂16. 你觉得目前公司薪酬的支付方式(A) 非常先进(B) 比较先进(C) 不确定(D) 落后(E) 非常落后17. 你觉得目前公司薪酬的保密性(A) 有非常强的保密性(B) 比较强的保密性(C) 不确(D) 不够保密(E) 非常之公开化18. 过去一年 , 你获得的涨幅工资(A) 非常合理且令人满意(B) 较合理比较满意(C) 不确定(D) 不合理也不太满意(E) 非常之不合理令人很不满（五）调查结果一、公司人力资源结构 新环境的部门：人力资源部，财务部，按揭部，行
9、政部，培训部房源中心，结算中心 新环境的结构是按区域划分的，分为四个大区，分别是东区，西区，南区，北区。新环境职位分布：董事长行政经理人力经理财务经理培训部长按揭部部长区域经理片区督导店长经纪人文员 二、员工新环境的培训的效果及意见 2.1问卷结果： （1）16六个问题，参加问卷的所有人给出的评分都是满分，说明了培训师的形象、自身素养、表达能力、职业技能都是非常不错的，这些往往可以给学员带来非常不错的第一印象。 （2）有一部分的学员都认为培训师可以调动自己的积极性，在时间的安排上页相对合理。在培训的过程中偶尔穿插的游戏非常有趣。对培训的效果大致满意。 （3）同时也有不少的学员觉得培训师的激情不
10、够吸引自己，而且培训时间在早上8点到下午6点，觉得时间过长。穿插的游戏索然无味，对培训的效果持迟疑的态度。 2.2通过对问卷进行打分，平均分数是82.3，由此可见，新环境的培训还是相对比较成功的。新环境的培训主要分为两大类，对领导人的培训（包括文员与店长）、对经纪人的培训。店长每个月会参加一次培训，主要是如何带领下面的经纪人。而刚刚进入的经济人则要从入职开始参加三次培训（一个星期一次），培训内容逐级加深。通过经纪人回忆的场景“那是我来新环境的第三天，第一次参加这种培训，我们被要求穿正装，打领带甚至对袜子都有要求，走进会场的第一感觉就是觉得大家都特别精神不知是不是穿了正装的缘故，培训师更是像打了
11、鸡血一样。整个会场的音乐非常的激扬，我们做的第一件事情就是学习新环境的口号与手势，我们在培训师的带领下感觉自己真的成为了一个很优秀的经纪人。培训师向我们说了很多人的事迹，听的我们热血澎湃，我们大家都是刚刚毕业的学生，让我们感觉看到了希望。” 2.3新环境培训制度的问题及措施随着市场经济的发展，培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题，也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。其一，学员对培训内容不感兴趣。不像学校里的教
12、科书那样宣讲，应多与案例形式相结合，让大家在带着问题去学习的同时能互动起来，解决实际工作中的难题、调动大家的兴趣 。注重培训方式，比如角色扮演、提问讨论、视频教学、案例研讨、情景模拟、行为模仿. 其二，培训没有搞好，只是走了形式，讲师的培训方法比较单调，更缺乏互动性 。 考核，不合格，补考，考核工作包括：考核、评分收集、反馈、留底。 员工可以一同拜访客户，让老员工做好传帮带，这样可以在实践中了解自己的不足，培训时就不会茫目，然后再安排进一步培训。这样一是能引起自己实践是检验真理的唯一标准，我们要秉持“学习、实践、务实、积累”！ 所以最好理论与实践相结合，一些理论上的知识接触一段时间后，就要着手
13、拜访客户，新老重视，二是激发求知欲望。 其三，培训对改善工作绩效作用不大 企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3。由此可见，需要企业应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思 。其四，培训内容联系不上实际，员工消化不了 培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。其五，员工流动性大，培训好就走了在房地产这个行业人员的流
14、动是非常正常的，大多数从事这个行业都是吃青春饭的年轻人，就算经过培训也不能保证人才都能留下下，这就需要培训与招聘相结合，才能不正公司的正常人事配备。 三、新环境薪酬制度调查分析3.1经过我们的调查及我组组员在那里工作时的亲身感受我们了解到了，近几年来，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用基本工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等
15、级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员基本工资金水平30%。一下就是我们对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。 图1一般员工薪资满意度调查结果分析图 图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图3.2新环境房地产公司的薪酬问题支付给员工多少薪酬一直以来都是企业管理关注的核心问题之一。有研究表明，薪酬对员工的工作态度、工作稳定性、对组织的忠诚度等各方面都有着重要的影响。但矛盾的是，企业又不能为员工支付过高的薪酬来无限制满足员工，以获得他们的工作稳定性与对组织的忠诚，因为薪酬对于企业
16、而言是一项成本，这一成本在企业的总成本中占有很大比重，企业支付过多的薪酬可能会导致企业的生产经营受阻，资金不能正常运转，甚至于不能持续经营。正因为如此，薪酬的支付水平、支付结构、支付形式等一系列管理问题日益受到众多企业的重视。合理薪酬制度应符合：对内要有公平性和激励性，对外要有竞争性。从新环境房地产公司的薪酬管理的分析中我们不难发现：公司薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，高等级员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重将逐渐增大。这种薪酬分配方式既可以体现员工的岗位价值，又可以体现员工的个人价值，具有它存在的合理性。由激励保健理论分析可
17、得，员工的奖金由绩效水平决定，员工为获取更高的薪酬，必然会更加努力地工作，来满足自身的需求，薪酬作为最重要的因素，新环境房地产公司的做法中符合先进、和谐、科学的管理模式。从公平理论分析可得，新环境房地产公司规定管理人员的奖金不得超过基本工资的百分之三十，这种薪资分配政策可以防止公司中收入分配悬殊的产生，形成一定合理、科学的分配收入差异，既可以体现不同员工的能力水平，又可以让员工不产生消极心理，努力提升自己的业务能力，成为了另一个隐性激励因素。但是从公司员工薪资满意度调查中不难发现，工资的薪酬分配制度存在一定的缺陷。一般员工、中级管理人员以及高级管理人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平，认为自
18、己的机会成本大于现在工作所得。排除每个人都有无限欲望的主观因素，新环境房地产公司的分配给员工的工资与市场平均水平存在一定的断层，不具有外部竞争性。长期以往，如果公司不实行新的薪酬制度，招人难，人才外流将是企业不得不面临的现实问题。自从人类社会步入信息时代开始，人才俨然成为企业的核心竞争力。新环境房地产公司要想公司日后更好更快的发展，在薪酬制度上一定要可以吸引人才。在工作岗位的设置中发现，一般员工对自己所做的岗位没有满意，换言之，新环境房地产公司没有充分发挥基层工作人员的积极性，没有让基层人员得到应有的价值存在感。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使
19、中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。总而言之，三大类工作人员并没有得到他们所要的薪酬需求，并没有达到他们自己设定的预期。马斯洛的需要理论告诉我们，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就，所招人才有着“哪里有钱就去哪里”的心态，导人才致流失。 3.3 针对新环境房地产公司的薪酬问题的解决措施对于新环境房地产公司薪酬管理制度上所存在的问题，本组人员决定根据其公司自身的发展方向、企业文化
20、和开发员工积极性几方面，亟需调整薪酬制度。第一、通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。第二、加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。第三，确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。第四，在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。通过绩效考评的结果，新环境房地
21、产公司还可以考虑为员工绩效加薪。第五，公司高层管理人员可以采取持股计划。对于高层管理人员来说，简单的工资加奖金也许已经不能很好的满足他们的需要了，根据马斯洛的需求层次理论可以分析得到，只要当人的低一级的需求的到了满足，他们就会去追求更高一级的需求。因此采取持股计划可以对企业高层进行牵制，防止高层管理人员的流失。当然，我们对新环境房地产公司人力资源管理分析仍有一定的局限性与不足，因为我们这里只分析了公司现有的薪酬的合理之处与不合理之处这一模块。四、总结通过此次的调查分析，我们知道了解到了一个企业要想获得良好的发展就必须要了解到不同阶层的员工的需求，对不同的员工需求要进行针对的培训同时做好有效的薪
22、酬管理工作。有效的管理实践培训，其培训目的是帮助主管人员发现盲点，改变其做事风格。应用行为培训的重点在于评估其当前的工作胜任能力，以确定行为的改善目标和提高学习敏感度。培训要有针对性地确定改善的优先顺序和发展的目标，提高主管学习的敏感度，提升其实践的理性。以评估作为培训的起始点，是为了以组织学习的方式引起共同反思，达成共识，避免陷入习惯性防卫，利于实施。通过在实践中辅导，强化培训效果，达到培训目的，提高主管的工作效率和学习的敏感度。 有效的薪酬管理工作做的好有利于调动员工的积极性，吸引和保留优秀的员工，改善企业的绩效，塑造良好的企业文化，同时使公司于全体员工的共同发展，只有做好了薪酬的管理发挥了其积极的效用，那么公司才会更好更快的发展。当然薪酬管理并不是万能，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，还必须依靠人力资源管理的其他职能来解决，而薪酬管理的意义很大部分体现在对员工的吸引、维持和激励作用。专心-专注-专业