第五章---企业薪酬福利管理.ppt

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1、2023/3/3主讲：卢丹1企业薪酬福利管理企业薪酬福利管理 主讲：卢丹主讲：卢丹硕士硕士企业培训师企业培训师人力资源管理师人力资源管理师国际注册高级人力资源师国际注册高级人力资源师QQQQ：2228446674 MOB2228446674 MOB：13189034003131890340032023/3/32本章记忆链薪酬调查：薪酬调查：步骤步骤（4步）,、数据统计分析方法（6个）满意度调查内容（满意度调查内容（8 8个）、程序（个）、程序（3 3步步）工作岗位分类：工作岗位分类：几个概念、横向和纵向分类的原则、步骤、方几个概念、横向和纵向分类的原则、步骤、方法法工资制度工资制度：分类（分类

2、（4 4类）、设计（内容、原则、程序）、宽带工资类）、设计（内容、原则、程序）、宽带工资结构（设计程序）、调整（内容、方式）结构（设计程序）、调整（内容、方式）薪酬计划薪酬计划：准备资料准备资料(8(8个个)、方法（、方法（2 2点）、程序（点）、程序（8 8步）、报告内步）、报告内容（容（3 3点）点）年金：年金：内容、使用范围、管理、支付方式、设计程序、管理监督内容、使用范围、管理、支付方式、设计程序、管理监督2023/3/33企业如何做到企业如何做到“薪薪”平平“企企”和和故事：故事：有一座庙里有七个和尚，生活。每一天他们都只吃一锅有一座庙里有七个和尚，生活。每一天他们都只吃一锅 粥。七

3、个和尚商量着如何公平分粥。粥。七个和尚商量着如何公平分粥。方案一：最初，七个和尚指定一人专门负责分粥，方案一：最初，七个和尚指定一人专门负责分粥，方案二：七个和尚选举了一个公正且品德高尚的人负责分粥方案二：七个和尚选举了一个公正且品德高尚的人负责分粥 开始这个人还能公平分粥，但不久他就为自己和溜须开始这个人还能公平分粥，但不久他就为自己和溜须 拍马的人多分。拍马的人多分。方案三：七个和尚轮流分粥，每人一天。结果是每个人在一周方案三：七个和尚轮流分粥，每人一天。结果是每个人在一周 里只有一天吃得饱而且有剩余，其它六天都得挨饿。里只有一天吃得饱而且有剩余，其它六天都得挨饿。这样造成了资源浪费。这样

4、造成了资源浪费。方案四：成了一个分粥委员会和一个监督委员会，制定分粥细方案四：成了一个分粥委员会和一个监督委员会，制定分粥细 则和监督机制。这样一来，公平基本上做到了，但是则和监督机制。这样一来，公平基本上做到了，但是 监督委员会和分粥委员会经常就粥多粥少的问题争论监督委员会和分粥委员会经常就粥多粥少的问题争论 不休，等分完粥，粥早就凉了。不休，等分完粥，粥早就凉了。如果是你，该怎么分比较公平？如果是你，该怎么分比较公平？2023/3/34第一节薪酬调查第一节薪酬调查2023/3/35案例案例1 1：顾雏军入主科龙后，经营亏损，在财务上弄顾雏军入主科龙后，经营亏损，在财务上弄 虚虚作假被警方拘

5、捕，但是，我们在这里不讨论他的具体原作假被警方拘捕，但是，我们在这里不讨论他的具体原因。但是在顾雏军在入主科龙前，科龙各地分公司有业因。但是在顾雏军在入主科龙前，科龙各地分公司有业务员大约务员大约400400多人，一个省就多人，一个省就3-43-4人，业务员月收入在人，业务员月收入在7000-80007000-8000元左右，顾锥军入主后，根据冰箱、空调等元左右，顾锥军入主后，根据冰箱、空调等家电产品在一二级大城市饱和、市场增长趋缓的情况，家电产品在一二级大城市饱和、市场增长趋缓的情况，将重点转移到中小城镇和农村市场，与这个战略相配合，将重点转移到中小城镇和农村市场，与这个战略相配合，顾锥军把

6、营销人员安排县城一级，在全国范围内有顾锥军把营销人员安排县城一级，在全国范围内有240240个营销中心的营销队伍迅速扩大，由原来个营销中心的营销队伍迅速扩大，由原来400400多人，急多人，急速扩大到速扩大到50005000多人，人员扩大的结果是，营销人员收入多人，人员扩大的结果是，营销人员收入迅速拉低到迅速拉低到1000-20001000-2000元，这种变化导致有能力的业务元，这种变化导致有能力的业务员迅速流失，暂时没换工作的业务员都在宿舍睡大觉。员迅速流失，暂时没换工作的业务员都在宿舍睡大觉。问题：业务员为什么要离职？问题：业务员为什么要离职？示例：示例：2023/3/36案例案例2 2

7、：温州一家民营企业，规模比较大，员工的整体温州一家民营企业，规模比较大，员工的整体待遇还不错，但是并没有建立规范的薪酬管理制度，待遇还不错，但是并没有建立规范的薪酬管理制度，招聘人员的工资更多采用的是议价形式来达成的。招聘人员的工资更多采用的是议价形式来达成的。春节过后，由于生产的需要急招了一名品质部经理，春节过后，由于生产的需要急招了一名品质部经理，月薪月薪50005000元，小张于是经过层层筛选最终得以过关，元，小张于是经过层层筛选最终得以过关，被公司的正式录取了，小张觉得工资待遇不错，整被公司的正式录取了，小张觉得工资待遇不错，整个工厂的规模也比较大，所以小张满怀希望的去上个工厂的规模也

8、比较大，所以小张满怀希望的去上班了，上班也非常的迈力，勤勤肯肯，及时得到上班了，上班也非常的迈力，勤勤肯肯，及时得到上司及同事们的肯定。有一天，小张在与同事聊天的司及同事们的肯定。有一天，小张在与同事聊天的时偶然发现与他资历、级别、能力差不多的生产部时偶然发现与他资历、级别、能力差不多的生产部经理是经理是80008000元元/月，小张当时的工作激情迅速降低，月，小张当时的工作激情迅速降低，当他与直接上同沟通后无果而终，一个月后，小张当他与直接上同沟通后无果而终，一个月后，小张离职不做了？离职不做了？问题：小张为什么离职不做了？问题：小张为什么离职不做了？示例：示例：2023/3/37案例案例3

9、 3：一家成立不久的装饰设计公司，只做设计不做施工。公一家成立不久的装饰设计公司，只做设计不做施工。公司业务主要面向商场、酒店及房地产开发商，以大项目为主，司业务主要面向商场、酒店及房地产开发商，以大项目为主，定位较高。老板很年轻，也很有战略眼光，他的目标是在十定位较高。老板很年轻，也很有战略眼光，他的目标是在十年内要做到全国同行业排行前五名。目前，公司有一些较有年内要做到全国同行业排行前五名。目前，公司有一些较有影响力的作品，但都出自老板一个人之手。影响力的作品，但都出自老板一个人之手。去年公司业务发展非常快，今年业务也非常饱和，可到去年公司业务发展非常快，今年业务也非常饱和，可到年底准备做

10、下年度计划时，核算发现今年的利润只有年底准备做下年度计划时，核算发现今年的利润只有11%11%，而且年初承诺员工的提成及奖金尚未扣除。老板非常震惊，而且年初承诺员工的提成及奖金尚未扣除。老板非常震惊，找薪酬专员长谈了一次，认为目前的薪酬制度没有起到很好找薪酬专员长谈了一次，认为目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。他提出下年度要改革薪酬制度，的激励作用，养懒了员工。他提出下年度要改革薪酬制度，对设计人员实行低底薪高提成的薪酬管理办法，同时与回款对设计人员实行低底薪高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计师每个月至少要完成率挂钩。要求每个设计师每个月至少要完成1515万元

11、的项目，万元的项目，底薪一律底薪一律15001500（目前为（目前为3000300060006000），不能完成者降职为设），不能完成者降职为设计助理底薪计助理底薪800800，同时实行强强联合、自动淘汰的竞争机制。，同时实行强强联合、自动淘汰的竞争机制。问题：设计公司老板的薪酬改革思路有什么问题？问题：设计公司老板的薪酬改革思路有什么问题？示例：示例：2023/3/38第一单元薪酬调查第一单元薪酬调查含义：含义：指企业采用科学的方法，通过各种途经，指企业采用科学的方法，通过各种途经，采集有关企业各类人员工资福利待遇及支付状况采集有关企业各类人员工资福利待遇及支付状况的信息并进行处理分析的过程

12、的信息并进行处理分析的过程薪酬调查薪酬调查非正式薪酬调查非正式薪酬调查正式薪酬调查正式薪酬调查商业性调查商业性调查专业性调查专业性调查政府性调查政府性调查2023/3/39一、薪酬调查的工作程序一、薪酬调查的工作程序P274A、确定薪酬调查的目的、确定薪酬调查的目的 整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整。的调整。已考综合分析题已考综合分析题2023/3/310nB、确定调查范围、确定调查范围n首先：首先：确定调查的确定调查的企业（企业范围），企业（企业范围），n其次：其次：确定调查

13、的确定调查的岗位（岗位范围）岗位（岗位范围）应选择其工作责权、重要程度、复杂程应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性。度与本企业需调查岗位的责权具有可比性。n再次再次：确定调查的：确定调查的数据（薪酬信息）数据（薪酬信息）n最后最后：确定调查的：确定调查的时间段（时间范围）时间段（时间范围）2023/3/311调查企业的数目一般为调查企业的数目一般为10家以上，家以上，可供选择的调查企业一般有可供选择的调查企业一般有五类五类：一类：一类：同行业中同类型的其他企业；同行业中同类型的其他企业；二类：二类：其他行业中有相似岗位或工作的企业；其他行业中有相似岗位或工作的

14、企业；三类：三类：与本企业雇用同一类的劳动力，可构成与本企业雇用同一类的劳动力，可构成 人人力资源竞争对象的企业；力资源竞争对象的企业；四类：四类：本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业；本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业；五类：五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合符经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合符一般标准的企业；一般标准的企业；2023/3/312薪酬调查的信息包括：薪酬调查的信息包括：n与员工与员工基本工资相关基本工资相关的信息的信息n与支付年度和其他与支付年度和其他奖金奖金相关的信息相关的信息n股票期权或影子股票计划等股票期权或影子股票计划等长期激励计划长期激励计划n

15、与企业各种与企业各种福利福利计划相关的信息计划相关的信息n与与薪酬政策薪酬政策诸方面相关的信息（加薪比例；加班诸方面相关的信息（加薪比例；加班轮班政策、试用期、起薪点、水平差异的控制、轮班政策、试用期、起薪点、水平差异的控制、异地调配薪酬处理、兼职员工薪酬管理等）异地调配薪酬处理、兼职员工薪酬管理等）2023/3/313C、确定调查方式、确定调查方式 常用的常用的调查方式调查方式有：有：企业之间相互调查；企业之间相互调查；委托调查；委托调查；调查公开的信息（主要指政府公布的信息）调查公开的信息（主要指政府公布的信息）调查问卷调查问卷2023/3/314D、统计分析调查数据（、统计分析调查数据（

16、6种）种）08年年.2010年年5月简答题月简答题 12分分几种常见的分析方法：几种常见的分析方法：方法一：数据排列法方法一：数据排列法 方法二：频率分析法方法二：频率分析法方法三：趋中趋势分析方法三：趋中趋势分析1、简单平均法、简单平均法2、加权平均法、加权平均法 不同企业的工资数据将会赋予不同的权重，权重大小取决于不同企业的工资数据将会赋予不同的权重，权重大小取决于同类岗位上工作的员工人数。同类岗位上工作的员工人数。3、中位数法（、中位数法（从大到小排列，找中位值）从大到小排列，找中位值）2023/3/315方法四、离散分析方法四、离散分析1 1、百分位法、百分位法 （将某种岗位的所有薪酬

17、调查数据从低到高排列，划（将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为分为1010组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的数的10%10%，把第，把第5 5组的最后一个数据近似作为市场平均组的最后一个数据近似作为市场平均薪酬）薪酬）2 2、四分位法、四分位法 （将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划（将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为分为4 4组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数组，每组中所包括的样本数分别为调查企业总数的的25%25%，把第，把第2 2组的最后一个数据近似作为市场平均薪组的最后一个数据近似作为市场平均薪

18、酬）酬）方法五、回归分析法方法五、回归分析法方法六、图表分析法方法六、图表分析法2023/3/316企业企业平均薪酬（元平均薪酬（元/月）月）排序排序A A600060001 1B B550055002 2C C500050003 3D D480048004 4E E450045005 5F F420042006 6G G400040007 7H H380038008 8I I350035009 9J J300030001010K K280028001111L L250025001212M M200020001313N N150015001414O O120012001515P P100010

19、001616问问题题第一个问题第一个问题求求25P25P企业企业第二个问题第二个问题求求50P50P企业企业第三个问题第三个问题求求75P75P企业企业第四个问题第四个问题求求90P90P企业企业 学员练习学员练习示例：示例：2023/3/317练习题：练习题：咨询公司对开区发区企业生产工人的岗位进行咨询公司对开区发区企业生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果下表了薪酬市场调查，结果下表1所示。所示。A、3000元元B、1800C、2000D、2000E、1200F、1800G、1800H、1500I、2500J、2500K、2200现请计算出开发区企业生产岗位的工人工资的现请计算出开发区企业

20、生产岗位的工人工资的25P、50P、75P分别是多少？分别是多少？示例：示例：2023/3/318案例案例2 2：某会计岗位的频率分析：某会计岗位的频率分析：会计岗位的一般薪酬水平是多少？会计岗位的一般薪酬水平是多少？薪酬额度薪酬额度出现频率出现频率3000-3500 3000-3500 1 12500-3000 2500-3000 2 22000-2500 2000-2500 1 11500-2000 1500-2000 3 31000-1500 1000-1500 1 1800-1000 800-1000 2 2示例：示例：2023/3/319 第二单元第二单元 薪酬满意度调查薪酬满意度调

21、查n薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容内容表表P290内容薪酬水平薪酬结构.比例薪酬差距薪酬决定因素薪酬调整满意度发放方式对工作本身（如自主权.成就感.工作机会等）工作环境（如管理制度.工作时间.办公设施等）2023/3/320n满意度调查的满意度调查的程序程序1 1、确定调查、确定调查对象对象（企业内部所有员工）（企业内部所有员工）2 2、确定调查、确定调查方式方式（多采用调查表形式）（多采用调查表形式）3 3、确定调查、确定调查内容内容2023/3/321职门：职门：是指若干工作性质大致相近的所有职位的集是指若干工作性质大致相近的所有职位的集 合。合。职组：职组：是指若干工作性质相近的所有职

22、系的集合。是指若干工作性质相近的所有职系的集合。职系：职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条 件并不相同，但工作性质充分相似的所有职件并不相同，但工作性质充分相似的所有职 位的集合。位的集合。岗级：是指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任岗级：是指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任 职条件十分相似的所有职位的集合职条件十分相似的所有职位的集合岗等岗等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位轻重及任职条件要求充分相似的所有职位 的集合。的集合。第二节岗位分类第二节岗位分类2023/3/

23、322 我国职业归为我国职业归为8 8个大类，个大类，6666个中类，个中类，413413个小类。个小类。8 8个大类分别是：个大类分别是：第一大类第一大类：国家机关、党群组织、企业、事：国家机关、党群组织、企业、事 业单位负责人；业单位负责人；第二大类第二大类：专业技术人员；：专业技术人员；第三大类第三大类：办事人员和有关人员；：办事人员和有关人员；第四大类第四大类：商业、服务业人员；：商业、服务业人员；第五大类第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类第七大类：

24、军人；：军人；第八大类第八大类：不便分类的其他从业人员。：不便分类的其他从业人员。示例：示例：2023/3/323几组概念的对比几组概念的对比v岗位分级与职业分类岗位分级与职业分类1.岗位分级分类同一意思2.岗位分类和职业分类是特殊性和一般性关系3.岗位分级和岗位分类是企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓2023/3/324v岗位分级与品位分类（本质上的不同）岗位分级与品位分类（本质上的不同）1.分类标准不同分类标准不同:前者对事，后者对人前者对事，后者对人2.分类依据不同分类依据不同：前者根据工作或岗位的性质、繁前者根据工作或岗位的性质、繁简程度、责任轻重和所学资格等；后者根据人员的简程度

25、、责任轻重和所学资格等；后者根据人员的资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率等资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率等；3.适用范围不同适用范围不同：前者用于专业性、机械性、事务前者用于专业性、机械性、事务性的岗位性的岗位；后者用于工作经常变化、工作效果不易；后者用于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作；量化的岗位或工作；2023/3/325岗位分级与品位分类岗位分级与品位分类分类标准不同。分类标准不同。岗位分类以事为标准，品位岗位分类以事为标准，品位分类是以人为标准。分类是以人为标准。分类的依据不同。分类的依据不同。岗位分类是根据工作性质、岗位分类是根据工作性质、难易程度等进行，对事不

26、对人，而品位分类难易程度等进行，对事不对人，而品位分类是根据人的资格条件、学历等方法进行是根据人的资格条件、学历等方法进行适用范围不同。适用范围不同。岗位分类适用专业性、机械岗位分类适用专业性、机械性、事务性强岗位，品位分类适用机密性、性、事务性强岗位，品位分类适用机密性、临时性工作。临时性工作。2023/3/326、工作岗位分类的主要步骤、工作岗位分类的主要步骤岗位的岗位的横向横向分类分类岗位的岗位的纵向纵向分级分级制定各岗位的制定各岗位的岗位说明书岗位说明书建立企业岗位建立企业岗位分类表分类表，说明企业各，说明企业各 类岗位的分布及配置情况。类岗位的分布及配置情况。2008年简答题年简答题

27、2023/3/3271.工作岗位工作岗位横向横向分类的原则分类的原则岗位分类层次宜少不宜多，一般控制在岗位分类层次宜少不宜多，一般控制在 两个层以下，大企业不超过个层次。两个层以下，大企业不超过个层次。直接生产人员岗位的分类应根据企业的直接生产人员岗位的分类应根据企业的 劳动分工与协作的性质与特点来确定。劳动分工与协作的性质与特点来确定。管理人员岗位的分类应以它们具体的职管理人员岗位的分类应以它们具体的职 能来划分。能来划分。实用原则。实用原则。2023/3/3282.工作岗位工作岗位纵向纵向分类的原则分类的原则在横向分类基础上，据岗位工作繁简难在横向分类基础上，据岗位工作繁简难易程度、责任大

28、小以及岗位人员易程度、责任大小以及岗位人员任职资格任职资格条件等因素条件等因素，对同一职系中得岗位分出不，对同一职系中得岗位分出不同等级，并将不同职系中得岗位进行统一同等级，并将不同职系中得岗位进行统一一规定的岗等一规定的岗等2023/3/329、工作岗位、工作岗位横向横向分类的步骤分类的步骤P300将全部岗位分为若干类别（将全部岗位分为若干类别（职门职门）将业务相同的工作归入相同的将业务相同的工作归入相同的职组职组把业务性质相同的岗位组成把业务性质相同的岗位组成职系职系、工作岗位、工作岗位横向横向分级的方法分级的方法P302按岗位承担者的性质和特点按岗位承担者的性质和特点按岗位在企业生产过程

29、中的地位和作用按岗位在企业生产过程中的地位和作用2023/3/3305、工作岗位、工作岗位纵向纵向分级的步骤分级的步骤P302照预定标准进行岗位照预定标准进行岗位级别排序，划出岗级级别排序，划出岗级统一统一岗等岗等（便于各职系的横向比较）（便于各职系的横向比较）6、工作岗位、工作岗位纵向纵向分级的方法分级的方法P304和和P307生产性岗位（生产性岗位（4步）步）2008年简答题年简答题管理性岗位（管理性岗位（4步）步）2023/3/331第三节第三节工资制度的设计工资制度的设计v工资制度的工资制度的四个四个分类：分类：岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制绩效工资制绩效工资制特殊群体工资特

30、殊群体工资2023/3/332 一岗一薪制一岗一薪制1 1、岗位、岗位等级等级工资制工资制 一岗多薪制一岗多薪制2 2、岗位、岗位薪点薪点工资制工资制（薪点数的确定（薪点数的确定薪点值的确定）薪点值的确定）岗位工资制的主要类型岗位工资制的主要类型P3102023/3/333 技能工资制技能工资制P3121、技术技术工资工资2、能力能力工资工资:基本能力基本能力特殊能力特殊能力2010年综合分析题，应注意的问题年综合分析题，应注意的问题2023/3/334 绩效工资制绩效工资制P3141、计件计件工资制工资制2、佣金佣金制制2023/3/335 特殊群体工资特殊群体工资P3171、管理人员管理人

31、员工资制度工资制度2、经营者、经营者年薪年薪制制3、团队团队工资制度：平行团队工资制度：平行团队流程团队流程团队项目团队项目团队2023/3/336团队工资制团队工资制基本工资激励性工资绩效认可奖励基本工资激励性工资绩效认可奖励 平行团队平行团队：团队成员属于兼职性质团队成员属于兼职性质流程团队流程团队：有相似的能力和背景的员有相似的能力和背景的员 工通过分工协作完成一项工通过分工协作完成一项 工作，团队中的每个人都工作，团队中的每个人都 有胜任其他人的工作。有胜任其他人的工作。项目团队项目团队：团队成员共同完成某一项团队成员共同完成某一项 目，成员之间的技能、能目，成员之间的技能、能 力和贡

32、献差距较大。力和贡献差距较大。已考简答和综合分析题已考简答和综合分析题2023/3/337团队工资设计应注意的问题：团队工资设计应注意的问题：平行团队工资制度设计中，企业应该确平行团队工资制度设计中，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时投入到自己的工作中去。去，而将大部分时投入到自己的工作中去。流程团队工资制度设计中，可采用技能流程团队工资制度设计中，可采用技能工资制。工资制。项目团队工资制度设计时要避免使用过项目团队工资制度设计时要避免使用过多的激励性工资。多的激励性工资。示例：示例：2023/3/338年薪制：年薪制：以企业

33、的一个经济核算年度为时间单以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资并根据基经营成果确定位确定经营者的基本工资并根据基经营成果确定其效益收入的工资制度。其效益收入的工资制度。特别注意：特别注意：年薪不在员工工资总额内列支，年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业固定工资从管理费用中支出，浮动工资从企业税后利润中中支出。税后利润中中支出。实行年薪制应具备的条件：实行年薪制应具备的条件：健全的经营者人才市场及竞争机制健全的经营者人才市场及竞争机制明确的业绩考核指标明确的业绩考核指标健全的职工代表大会制度。健全的职工代表大会制度。2023/3/339年薪制的两

34、种组成形式：年薪制的两种组成形式：基本工资风险收入基本工资风险收入（基本工资总额确定后，是按月（基本工资总额确定后，是按月预付预付的，风险收入是其的的，风险收入是其的倍数倍数，按年终完成的经济效益、生，按年终完成的经济效益、生产经营责任大小、风险程度等因素确定）产经营责任大小、风险程度等因素确定）年薪年终奖金年薪年终奖金（年薪确定后（年薪确定后按月按月支付，奖金视年终支付，奖金视年终经济效益的各项指标完成状况而定；区别是：年薪不是预付经济效益的各项指标完成状况而定；区别是：年薪不是预付的而是的而是固定固定的，奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风的，奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬

35、，经营者没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，险报酬，经营者没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，应自动辞职或解聘）应自动辞职或解聘）注意点：注意点：年薪应该数倍于员工的年平均工资年薪应该数倍于员工的年平均工资年薪水平要适当年薪水平要适当获年薪者不再享受员工其他福利待遇获年薪者不再享受员工其他福利待遇2023/3/340工资制度设计的主要内容工资制度设计的主要内容v设计工资水平设计工资水平v设计工资结构设计工资结构v设计工资等级设计工资等级接下来逐个分解。接下来逐个分解。已考分析三要素的综合分析题已考分析三要素的综合分析题2023/3/341影响工资水平的因素影响工资水平的因素:v外部因素有（

36、外部因素有（4个）个）市场因素市场因素、生活费用和物价水平生活费用和物价水平地域的影响、政府的法律法规地域的影响、政府的法律法规v内部因素有内部因素有（2个）个）企业自身特征、企业决策层的工资态度企业自身特征、企业决策层的工资态度2023/3/342v工资结构及类型工资结构及类型1.以绩效为导向以绩效为导向2.以工作为导向以工作为导向3.以技能为导向以技能为导向4.组合工资结构组合工资结构2023/3/343v工资等级等相关概念工资等级等相关概念:1.工资等级2.工资档次3.工资级差4.浮动幅度5.等级重叠2023/3/344工资制度设计的原则工资制度设计的原则:1.公平性原则2.激励性3.竞

37、争性4.经济性5.合法性2023/3/345工资制度设计的程序工资制度设计的程序P327:P327:1.确定工资策略确定工资策略2.岗位评价与分类（内）岗位评价与分类（内）3.工资市场调查（外）工资市场调查（外）4.工资水平的确定工资水平的确定5.工资结构的确定工资结构的确定6.工资等级的确定工资等级的确定7.实施与修正实施与修正已考综合分析题已考综合分析题2023/3/346逐个分解.A、薪酬的策略三类：、薪酬的策略三类：1.高弹类高弹类 2.高稳定类高稳定类 3.折中类折中类B、工资水平的确定有两种方法：、工资水平的确定有两种方法：1.完全建立在市场工资调查数据之上完全建立在市场工资调查数

38、据之上 2.根据工资曲线；根据工资曲线；C、工资结构的确定包括两方面、工资结构的确定包括两方面:1.工资构成项目的确定工资构成项目的确定 2.工资构成项目比率确定工资构成项目比率确定D、工资等级的确定有两种类型：、工资等级的确定有两种类型：2010年简答式综合题年简答式综合题 1.分层式：在成熟、等级型企业常见分层式：在成熟、等级型企业常见 2.宽泛式：不成熟，业务灵活性强的企业常见宽泛式：不成熟，业务灵活性强的企业常见2023/3/347 第二单元第二单元 宽带式工资制宽带式工资制（考过多次）（考过多次）v含义含义：压缩工资等级、扩大各等级的覆盖范围及工：压缩工资等级、扩大各等级的覆盖范围及

39、工资额的浮动范围资额的浮动范围v作用：作用：20102010年简答式综合分析题年简答式综合分析题 1 1、支持扁平型组织结构，打破严格的等级制；、支持扁平型组织结构，打破严格的等级制；2 2、引导员工自我提高、引导员工自我提高 3 3、有利于岗位变动、有利于岗位变动 4 4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的额角色、有利于管理人员以及人力资源专业人员的额角色 转换；转换；5 5、有利于工资绩效的提升、有利于工资绩效的提升2023/3/348设计的程序（设计的程序（5步）步）1 1、明确企业的要求、明确企业的要求 必须形成相应的绩效文化、团队文化等。必须形成相应的绩效文化、团队文化等。2 2、

40、工资等级的划分、工资等级的划分 大多数企业设计大多数企业设计4 4至至8 8个工资宽带，有些企业设计个工资宽带，有些企业设计 1010至至1515个工资宽带，有的设计个工资宽带，有的设计2 2个宽带。个宽带。3 3、工资宽带的定价、工资宽带的定价（不同的岗位定价）（不同的岗位定价）4 4、员工工资的定位、员工工资的定位（方法三种：绩效曲线法、新技能（方法三种：绩效曲线法、新技能获取、员工能力）获取、员工能力）、员工工资的调整。、员工工资的调整。v2007年简答式综合分析题年简答式综合分析题2023/3/349一、调整项目一、调整项目 定级性调整定级性调整物价性调整物价性调整工龄性调整工龄性调整

41、奖励性调整奖励性调整效益性调整（对全体员工给予等比例效益性调整（对全体员工给予等比例 奖励的薪酬调整方法）奖励的薪酬调整方法）考核性调整考核性调整第三单元第三单元 薪酬制度的调整薪酬制度的调整2023/3/350v员工员工个体个体工资标准的调整工资标准的调整1、工资、工资等级等级调整调整2、工资标准、工资标准档次档次的调整的调整“技变技变”晋档晋档“学变学变”晋档晋档“龄变龄变”晋档晋档“考核考核”变档变档2023/3/351v员工工资标准的员工工资标准的整体整体调整调整1、定期定期普遍调整工资标准普遍调整工资标准2、根据业绩根据业绩决定加薪幅度决定加薪幅度2023/3/352第四节薪酬计划第

42、四节薪酬计划薪酬计划的准备工作薪酬计划的准备工作：1.搜集相关资料搜集相关资料 2.对资料进行分析检查对资料进行分析检查 参照参照P342 的资料一览表的资料一览表（分以下（分以下8类）类）1.员工薪酬的基本资料（含员工薪酬的基本资料（含5种）种）2.企业整体的薪酬资料（含企业整体的薪酬资料（含2种）种）3.企业在未来一年人力资源规划资料（含企业在未来一年人力资源规划资料（含6种）种）4.物价变动资料物价变动资料5.市场工资水平市场工资水平6.国家薪酬政策国家薪酬政策7.企业财务状况（含企业财务状况（含4种）种）8.薪酬预测（含薪酬预测（含3种）种）2023/3/353一、制定薪酬计划的工作程

43、序一、制定薪酬计划的工作程序1、通过薪酬调查，比较各岗位与、通过薪酬调查，比较各岗位与市场市场上的薪酬水平；上的薪酬水平；2、了解、了解企业的财力状况企业的财力状况，确定企业采取的薪酬水平，确定企业采取的薪酬水平策略策略。3、了解、了解企业的人力资源规划企业的人力资源规划；4、制定薪酬计划计算表，计算出、制定薪酬计划计算表，计算出薪酬总额薪酬总额5、计算、计算薪酬总额与销售收入的比值薪酬总额与销售收入的比值；6、各部门各部门制定薪酬计划；制定薪酬计划；7、汇总各部门汇总各部门的薪酬计划与整体薪酬计划不一致时，需的薪酬计划与整体薪酬计划不一致时，需调整。调整。8、将确定的薪酬计划、将确定的薪酬计

44、划上报上报企业领导批准。企业领导批准。2023/3/354二、制定薪酬计划的方法二、制定薪酬计划的方法A、从下而上法：、从下而上法：根据部根据部门的人力资源规划和企门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来业的每一位员工在未来一年薪酬的预算计算出一年薪酬的预算计算出整个部门所需的薪酬支整个部门所需的薪酬支出，然后汇集所有部门出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。业整体的薪酬计划。优点：优点：比较实际、比较实际、灵活，且可行性较高，灵活，且可行性较高，缺点：缺点：不易控制总不易控制总体的人工成本。体的人工成本。B、从上而下法：、从上而下法：先由企先由企业的高

45、层主管根据人力资业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体计源规划等决定企业整体计划额和增薪数额，然后将划额和增薪数额，然后将整个计划数目分配到每一整个计划数目分配到每一个部门，每一位员工。个部门，每一位员工。优点：优点：可以控制总体可以控制总体的薪酬成本的薪酬成本 缺点：缺点：缺乏灵活性，缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观而且确定薪酬总额时主观因素太多，降低了计划的因素太多，降低了计划的准确性。准确性。2023/3/355第五节企业补充保险第五节企业补充保险2023/3/3561、企业年金概念、企业年金概念企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上

46、，自愿自愿建立的补充养老保险制度。建立的补充养老保险制度。2.企业应具备的企业应具备的3个条件：个条件：v基本养老保险已参加并按时足额缴费；基本养老保险已参加并按时足额缴费；v具备相应的经济负担能力（经营状况良好）具备相应的经济负担能力（经营状况良好）v已建立集体协商机制（内部管理制度健全）已建立集体协商机制（内部管理制度健全）v3.企业年金方案的内容：企业年金方案的内容：v参加人员范围资金筹集方式参加人员范围资金筹集方式v员工企业年金个人账户管理方式员工企业年金个人账户管理方式v基金管理方式基金管理方式v计发办法和支付方式计发办法和支付方式v支付企业年金待遇的条件支付企业年金待遇的条件v组织

47、管理和监督方式组织管理和监督方式v终止缴费条件终止缴费条件v其他事项其他事项2023/3/3574、企业年金基金的管理、企业年金基金的管理 由企业和员工由企业和员工共同缴费共同缴费 企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12，企业和员工缴，企业和员工缴 费合计不超过本企业上年度员工费合计不超过本企业上年度员工工资总额工资总额年金基金组成年金基金组成：企业缴费、个人缴费、基金运营收益：企业缴费、个人缴费、基金运营收益个人账户方式管理个人账户方式管理；企业缴费、个人缴费、收益按净收益率都计入个人；企业缴费、个人缴费、收益按净收益率都计入个人账户

48、账户5.企业年金的支取企业年金的支取退休年龄时退休年龄时，一次性或定期领取；之前不得提前支取；退休死亡后，继，一次性或定期领取；之前不得提前支取；退休死亡后，继承人或受益人一次性领取承人或受益人一次性领取出境定居人员出境定居人员可一次性支取可一次性支取换工作时间，换工作时间，该账户可随同转移，若该账户可随同转移，若升学、参军、失业期间或新单位没升学、参军、失业期间或新单位没有年金账户的有年金账户的，可继续留存在原单位管理，可继续留存在原单位管理2023/3/3586、企业补充养老金设计程序、企业补充养老金设计程序确定来源：确定来源：企业负担、企业和员工共同负担企业负担、企业和员工共同负担确定缴费比例确定缴费比例确定支付额度确定支付额度（确定计算基本额度或支付率）（确定计算基本额度或支付率）支付形式支付形式（一次性、定期、两者结合）（一次性、定期、两者结合）时间时间确定养老基金管理办法确定养老基金管理办法（企业年金账户管理结构（企业年金账户管理结构或投资运营机构，不得挪用）或投资运营机构，不得挪用）2023/3/3597、补充医疗保险设计程序、补充医疗保险设计程序确定来源与额度确定来源与额度确定支付范围确定支付范围确定支付医疗费用的准标确定支付医疗费用的准标确定补充医疗保险基金管理办法确定补充医疗保险基金管理办法2023/3/360谢谢大家！谢谢大家！考试好运！考试好运！