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1、n工资制度设计与激励n雇用合同性质与激励问题n工资制度与员工和雇主偏好n内部劳动力市场中的工资制度设计l l一、雇用合同性质与激励需要l l雇用决策的复杂性：数量、质量、效果雇用决策的复杂性：数量、质量、效果l l劳动合同的不完全（备）性劳动合同的不完全（备）性：隐含合同、心：隐含合同、心理契约、潜规则理契约、潜规则l l合同的执行：强制执行与自我执行？合同的执行：强制执行与自我执行？一、工资与生产率的关系一、工资与生产率的关系n n一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。n
2、n一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。二、委托代理关系与报酬制度设计二、委托代理关系与报酬制度设计n n（一）道德风险的产生与解决办法n n产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓“道德风险”的问题。题。uu道德风险产生的原因：道德风险产生的原因：n n1信息的非对称性信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息n n2合同的不完全
3、性合同的不完全性pp 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。p补偿:补偿劳动力的消耗或工作的负效用p激励：防止工作中的“偷懒怠工”，降低监督成本p调节：调整收入分配差距；调节劳动力资源的配置工资制度设计和雇主工资制度设计和雇主偏好偏好n一、以投入为基础的工资制度n二、以产出为基础的工资制度n n个人产出（绩效）。前提：对个人的产出能够进行个人产出（绩效）。前提：对个人的产出能够进行准确、清晰的分离与衡量；个人产出不受外界因素准确、清晰的分离与衡量；个人产出不受外界因素的影响的影响n n团队团队
4、(群体群体)产出（绩效）产出（绩效）l l生产人员的报酬支付方式生产人员的报酬支付方式计件工资制n n概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。n n优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。n n缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等计时工资制度n n优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。n n缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足pp计件工资的适用条件：计件工资的适用条件：n n计件单位的产品（作业、计件单位的产品（作业、服务）数量能够单独准确服务）数量能够单独准
5、确计量计量n n产品质量容易检查产品质量容易检查n n能准确制定先进合理的劳能准确制定先进合理的劳动定额动定额n n生产任务饱满，原材料和生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，动力供应正常，成批生产，产供销正常产供销正常n n在保证产品质量的前提下，在保证产品质量的前提下，主要的生产管理任务是增主要的生产管理任务是增加产品数量加产品数量pp计时工资的适用条件：计时工资的适用条件：-产品数量标准不易确定，产品数量标准不易确定，劳动成果难以准确、低劳动成果难以准确、低成本地计量成本地计量-带有研究性质或试验性带有研究性质或试验性质的单件小批生产（因质的单件小批生产（因其产品数量难以直接反其
6、产品数量难以直接反是映工人的劳动消耗）是映工人的劳动消耗）-产品质量、材料费用、产品质量、材料费用、机器使用费用和工艺上机器使用费用和工艺上的加工要求相比于产品的加工要求相比于产品数量更为重要数量更为重要-产量受流水线或管理人产量受流水线或管理人员的有效控制和检查，员的有效控制和检查，而不由个人单独决定。而不由个人单独决定。l l（三）管理人员的工资制度（三）管理人员的工资制度n n高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。及对企业的成长和发育承担必要的风险。n n中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合中层管理人员：重
7、点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。保留了一部分富有弹性的奖酬。n n基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。励可按其成绩衡量标准分别给予支付。l l近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一
8、个热门话题。l lCEO薪酬大幅度的增长。l lCEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇。l l在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。l l20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制度；MBO，即管理者对企业产权的收购。n n员工偏好:风险规避计时工资(以投入为基础,但部分生产效率高、工作动机强的工人可能不然，可能愿意接受以产出为基出的工资制)n n雇主偏好:风险分散与利润最大化计件工资（以产出为基础,便于成本控制）n n技术等级工资制n
9、 n岗位等级工资制n n职务等级工资制n n职能等级工资制（工作能力、任职资格）n n岗位技能工资制n n员工薪酬一般包括：n n基本工资（底薪）n n工龄工资n n奖金n n津贴n n补贴n n五险一金一、内部劳动力市场的概念n Internal Labor Market:是指在一个企业范围内、以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。n n可用以解释企业内部的雇佣关系及工资体系，已发展成人事管理经济学（Personal Economics）二、内部劳动力市场存在的原二、内部劳动力市场存在的原因因为什么会存在为什么会存在ILM？存在劳动力的替换成本存在劳动力的替换成本（labor l
10、abor turnover costturnover cost）（即解雇和招聘成本）（即解雇和招聘成本）岗位的特殊性与人力资本的专用岗位的特殊性与人力资本的专用性性劳动力市场上的信息不对称劳动力市场上的信息不对称（有利于雇主对雇员的客观评价）（有利于雇主对雇员的客观评价）工会以及制度的影响工会以及制度的影响n nl l效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（监督、培训费用）反而可能下降。l l目的：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。效率工资理论的成立依
11、据刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率。逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效l l晋升竞赛类似国际体育比赛规则：l l（1 1）最终胜利者未知；最终胜利者未知；l l（2 2）依据是相对绩效而非绝对绩效；）依据是相对绩效而非绝对绩效；l l（3 3）赢者通吃：所有报酬归胜者！）
12、赢者通吃：所有报酬归胜者！l l晋升的价值l l晋升的风险：个人努力、不可控的外在因素（运气）、评价误差l l末位淘汰制l l先减额支付后超额支付l l边际收益产品边际收益产品 VS VS 工资工资l l资历的平衡作用l l年轻人与中老年人的矛盾ME1E2E1E2t*t三、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点n n1、一些非经济手段在劳动力配置中的作用更大n n2、存在工作的职务晋升阶梯（JOB LADDER）工作的等级制度（Hierachies if jobs）、内部的既定规则内部的既定规则n n3、内部激励机制中的锦标（Tournament）制度 绩效考核制度和内部提拔制度：末位淘汰制、非升绩效考核制度和内部提拔制度：末位淘汰制、非升即走（即走（up-or-outup-or-out）n n4、薪酬收入与员工的劳动生产力不一定相符 “先减额支付再增额支付”的工资支付顺序n n1、国企的招聘方式、员工晋升方式和工资增长机制与民营企业和外企有何不同？n n2、你是如何看待企业内部在薪酬制度方面的“老人老办法、新人新办法”的？合理性和不合理性表现在哪些方面？