人力资源审计报告.docx

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2、否符合岗位要求，及审核相关内部掌握流程的标准性。 一、 人力根本状况：按某某对审计报告（征求意见稿）的反应意见分析 （一） 截止至2023年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。见表一、二、三：（明细见附件一） （二） 员工分别按工种、学历、籍贯划分： 备注： 1、治理：指总经理、副总、厂长、经理、主管、主管助理、正副班长、领班、主任、领队、正副队长等职务。 2、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。 3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。 治理人员大专以下学历的占治理人员总数的83.04%，素养有待提升。见下表：（明细见附件二） （三） 2023年

3、1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。见下表：（明细见附件三） 备注：离职率=全年离职人数/(统计期末的在职人数+全年离职人数) 离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人，离职缘由：认为工资低（普工以此为由离职是正常状况）；影响身体；同行业挖角；车间主管与员工沟通少，治理不细致。 10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职缘由简洁，未见具体的离职面谈记录。见下表： 二、 审计发觉： 审计人员抽取了60位员工的人事资料进展检查，抽查人数占员工总人数的6.2%，发觉： 1、 岗位测评做得较好。 对部份岗位进展入职心理素

4、养测试（性格测试）、智能素养测评（文字运用力量、人际交往力量）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。 2、 企业文化建立较好。 文体消遣活动丰富，促进了员工的分散力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。 3、 部门设置不够合理。 至09年11月5日，某某员工963人，却有42个部门，易造成治理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、治理权限模糊、相关部门接口不清楚等问题。 某某人力资源部供应的员工花名册中的部门与“反应意见”中的部门不相符。 4、 人事根本档案资料治理不完善。 入职档案记录不完

5、整，档案表格未按要求填写，不够标准。如： A的聘用员工协议无人力资源部负责人签名。依据集团公司FTG/CO（外）文字第2023001号规定：有关集团总后勤部治理由某某全权负责。对移交过来的人事资料，人力部也应进展审核并补全、增加相应手续。 入职登记表中人力部未填写“面试状况记录”和“用人部门复试状况”； l 司机特种设备作业人员证过期； l 某的安全治理制度，人力部漏签名； 某的转正有员工转正表，但未见到转正考核的详细内容资料； l 没有规定哪些岗位转正时需要具体考核； 张龙，原名张弟，96年6月22日入职，改名无户籍当地派出所的更名证明，入职登记表无审批记录； 身份证复印件可以将正、反面复印

6、在A4纸的同一面上，并放入档案； 入职登记表设计欠科学合理，很难一眼看到必需的信息栏位，如：入职日期、应聘岗位等信息，且入职登记表、员工档案、员工简历表三个表有设计重复的地方。假如表格是政府劳动部门下发的指导性意见，可以依据公司实际状况调整表格内容。 抽查的60份劳动合同，32份合格，28份不合格，合格率为53.33%。如： 劳动合同签署不全，留有空白处未填； 劳动合同没有试用期，但入职申请表或聘用员工协议中试用期为3个月； 的劳动合同期限时间填错，合同附件有涂改，且合同的“不定时工资或固定工资”低于政府规定的最低工资标准770元/月，存在劳资纠纷风险。 人事档案未定期更新，后期治理不严谨。如

7、： 的临时居民身份证未换正式身份证； l 林身份证过期； 身份证未更新为二代身份证，若能提倡逐步将身份证更新为二代，安全系数更高。 离职交接清单不完善，并且应对离职人员做出全公司、关联单位通告，以免产生法律纠纷。如： 陈的离职交接清单不够具体； 和业务一部年7月20日入职，09年9月9日辞职，工龄12年）是自动离职，未办理手续，人力部对于这种状况可以在其档案里做出说明，使后续治理人员和需要查阅档案的人员清晰明白； 调动人员没有职位异动单。 如：莫姬，2023年4月1日调动，没有调动程序。 5、 人员聘请程序不标准。 各部门需聘请人手时，用白纸书写聘请申请，无用人需求申请表。无论是缺员补员还是扩

8、编，都应填写用人需求申请表。 员工体检无书面定点医院，体检医院不统一，无指定的入职体检工程，今后尽量避开特别状况。 6、 教育培训方面存在缺乏。 未结合培训需求调查结果、全年培训预算来制订合理具体的培训规划； 培训完毕后未进展培训评估，无法评判培训效果是否到达预期目标； 培训考试题目设计不太符合岗位要求，应符合岗位特点； 局部2、3、4月入职的员工在5月才进展新员工培训，时效性差； 员工培训无论费用多少从未签过培训协议商定效劳期，若公司重点培育的员工辞职，公司投入的培训本钱得不到回报。 8、 质量治理、安全措施不到位。 09年1-9月员工受惩罚160次，罚款金额21,230元。惩罚最多的3个部

9、门见下表：（明细见附件四） 员工受惩罚及工伤较多，造成不必要的经济损失。如： 09年1-9月发生工伤34次，共支付医药费87,337.98元。明细见下表：（明细见附件五） 新员工训练不够准时，且安全治理制度只是放在档案里，未发放给员工。 9、 资料销毁过于随便。一些人事资料因保密缘由被销毁，但无授权销毁审批手续、无指定销毁人员和清单记录，这样处理一是过于随便，二是可能将不能销毁的资料也一并销毁了，三是假如将来涉及到劳资纠纷法律诉讼，公司会因无证据而处于劣势。 10、部门内同户籍人员比例过高，有存在搞小团体、架空领导的风险。某某厂共有125人，其中湖南籍45人，占板材厂总人数36%，超过某某全公

10、司湖南籍比例(19.03%)16.97%。 45位湖南员工中“平江”籍共24人（含厂长本人），占湖南籍员工的53.33%。 厂治理人员共19人，其中湖南籍11人，占治理人员总数的57.89%，而这11位人员中有6人都为湖南“平江”籍；板材开料部4个治理人员，3个来自湖南平江。见下表： 依据以上审计发觉，我们认为：某某整体人事行政制度、流程已初步建立，但各项人力治理工作的深度不够，对已有的制度流程落实状况一般，需进一步强化执行力度，尤其要加强根底性工作的执行力；人事行政制度和流程还需更新和健全，以求适应公司的进展；组织实施以后的工作要连续跟进到位，不能只外表执行，无后期跟踪评估；薪酬、绩效与鼓励

11、机制工作较为薄弱。（受实际状况影响，人力部未全权参加调薪方案的制定与执行，公司无配套的薪酬绩效体系，公司高层对人力资源治理重要性的熟悉有待加强。） 三、 审计建议： （一） 精简机构，梳理组织构造。 1、 重新修订组织架构，削减治理岗位，合并相关职位和重叠部门，明晰各岗位职责。 2、 人力资源部按“42个部门”供应一份新的员工花名册，经总经理批准后报审计部备案。 （二） 完善“选人、用人、育人、留人”上的配套治理方式与理念。 1、 各岗位职责与资格应标准化，明确规定哪些岗位需做入职测评和转正考核，并且设定测评和考 核的评分标准。 2、 标准人员聘请程序，无论属于缺员补员或新增编制都应用“用人申

12、请表”进展书面申请。 3、 提前做好教育培训需求调查，编制全年培训费用预算，制定培训规划，提高培训时效性，培训课程与考核题目要符合岗位要求，培训后应作评估和总结培训效果。 4、 拟定外训治理制度，对超过规定费用的培训签订培训协议，对违反协议的离职员工，按培训协议中商定的效劳期按比例追缴培训费用，以免培训本钱没有回报。 5、 标准员工调动程序，完善相关手续。 6、 完善离职手续，视实际所需要做好离职面谈记录、离职审批手续及离职清交登记。 7、 人力部应按相关制度对各部门用人严格把关和审批，对各部门用人申请进展分析审核，对部门内同户籍比例过高的进展合理调配，并定期对人员构造进展分析。 8、 特种设

13、备作业人员应有治理部门的批准证明，并持相关证书上岗。 9、 对身份证信息有变更的员工，应供应员工户籍所在地派出所出具的书面证明。 10、 对员工开展意见调查并进展评估。 （三） 严格落实执行现有的各项行政人事制度、流程，不断优化改善，加强人事根底工作的力度。 1、 入职须缴交的资料应齐全，档案记录应完整，人事档案表格按要求标准填写，补充、完善员工档案记录，严格填写资料。 2、 规定定期更新人事档案的时间，并尽快更新目前档案内不标准资料。 3、 员工签署劳动合同需严谨，应事先做好既符合法律、又维护公司立场的劳动合同，不能等到发生纠纷时才去完善。 4、 建议在库存表单用完后，对入职登记表、员工档案

14、、员工简历表三个表进展整合统一，标准人事表单资料。 5、 指定医院进展员工入职体检，指定体检工程，为全体员工制造一个安康的公共环境，避开因身体安康问题产生人力本钱的铺张。 6、 车间作业应严格执行安全措施，并监视好生产质量，降低不必要的经济损失。人力部应在工伤发生后进展调查分析，并对反复发生工伤的员工与部门出具分析报告、提出改善意见。 （四） 公司领导提高对人力资源治理重要性的熟悉，并建立科学的薪酬鼓励机制。 1、 建议人力部参加或负责制订薪酬福利体系、制度和鼓励机制，增加员工对企业的归属感。人力部组织各部门主管争论、建立员工绩效考核指标和详细内容，由人力部组织实施绩效考核工作，并将评审后的员

15、工考核资料交财务部作为薪酬福利等的支付依据。 2、 建立科学合理、公正公正的考评方案，制定治理人员考评制度、优秀员工评奖制度。 （五） 制定资料销毁的治理规定。 设定2人以上销毁人员和监视人员，编制销毁资料清册，登记销毁时间，并经公司总经理审批。销毁资料清册可另找地方安全保管、长期保存。 （六） 出具人力资源部工作量分析报告。 针对某某人力资源部提出：目前人员配置无法完成审计建议中的工作量。建议某某对人力部各岗位工作量进展评估，出具工作量分析报告，由某某总经理审批后定岗定编，并报集团审计部备案。 （七） 反应落实审计建议的时间、部门、责任人。 请某某人力资源部负责人、总经理对上述发觉问题及各项

16、审计建议制订“整改时间、整改部门、整改责任人”，在2023年3月26日前报审计部备案，以便审计部开展后续跟进工作。对于审计报告（征求意见稿）中发觉的问题，某某未回复的部份，视为符合实际状况，并同意按审计建议改良。 集团审计部 2022年X月XX日 同行都在看，公众号搜寻“内审网”关注 和100000+行业精英共同学习、共享、沟通 免费资料：内审|内控|监察|财务|税务|office资料，请在内审网公众号后台回复“资料“（仅限学习讨论，不得用于商业用途） 注会教材：2023年CPA教材PDF电子版，后台回复“注会教材” 报告大全：内审内控各种报告模板大全，请在内审网公众号后台回复“报告大全“ 制度大全：企业各领域制度模板大全，请在内审网公众号后台回复“制度大全“ 流程大全：企业各领域流程图大全，请在内审网公众号后台回复“流程大全” 免费入群：内审内控财税精英沟通微信群，请在内审网公众号后台回复“加群“ 免费询问：内审内控问题询问，请在内审网公众号后台回复“询问“ 原创投稿：原创作品投稿，免费上头条，请在内审网公众号后台回复“投稿“ 学问需要共享，思想需要碰撞 右上角共享，让朋友们一起阅读吧