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1、管管 理理 学学管管 理理 学学1西南交通大学峨眉校区财会系西南交通大学峨眉校区财会系管管 理理 学学不只奖励成功，而且奖励失败不只奖励成功，而且奖励失败通用电器公司总裁杰克通用电器公司总裁杰克.韦尔奇韦尔奇 第十二章第十二章 激励激励管管 理理 学学2西南交通大学峨眉校区财会系西南交通大学峨眉校区财会系主题内容主题内容v 第一节第一节 激励原理激励原理v 第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论v 第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论v 第四节第四节 激励实务激励实务v 本章小结本章小结v 复习思考题复习思考题3 3重点与难点重点与难点重点：重点：v激励原理激励原理v激励相关理论激励
2、相关理论v激励实务激励实务难点：难点：v成就需要理论成就需要理论v期望理论期望理论4 4小故事小故事v有个寓言故事：一条猎狗把一只兔子赶出窝后正有个寓言故事：一条猎狗把一只兔子赶出窝后正在追赶，牧羊人见状便调侃：在追赶，牧羊人见状便调侃：“小的比大的跑得小的比大的跑得更快！更快！”猎狗回应：猎狗回应：“我是为一顿饭而跑，而兔我是为一顿饭而跑，而兔子是为性命奔跑！子是为性命奔跑！”v在企业团队中，由于角色和目标不同，就像猎狗在企业团队中，由于角色和目标不同，就像猎狗和兔子一样被激发出来的潜能和动力自然也不一和兔子一样被激发出来的潜能和动力自然也不一样。样。5 5第一节第一节 激励原理激励原理一、
3、激励的概念一、激励的概念 v激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。a.a.激励是手段，是为实现组织目标服务的；激励是手段，是为实现组织目标服务的；b.b.激励是心理过程，因人、因时而异；激励是心理过程，因人、因时而异；c.c.激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为激励应产生自觉行动，不论在什么条件下，它都表现为“我我要做要做”而非而非“要我做要我做”。6 6二、激励与行为二、激励与行为v人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
4、人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到的满足是激励的起点，进而导致某种行未得到的满足是激励的起点，进而导致某种行为，激励是组织中人的行为的动力。为，激励是组织中人的行为的动力。v要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。于某一行动的效价和期望值。7 7激励与行为激励与行为(续续)v效价指个人达到某种预期成果的偏爱程度，或效价指个人达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；v期望值是某一具体行动可带来某种预期成果的期望值是某一具体行动可带来某种预期成果的概
5、率，即行为者采取某种行动，获得某种成果概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。v激励力激励力 某一行动的效价某一行动的效价期望值期望值8 8三、激励产生的内因和外因三、激励产生的内因和外因v内因由人的认知知识构成内因由人的认知知识构成v外因则是人所处的环境外因则是人所处的环境v人的行为可看成是人自身特点及其所处环境人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数的函数今天不努力工作，明日努力找工作今天不努力工作，明日努力找工作 9 9四、需要的管理学意义四、需要的管理学意义v从领导方式看，需要是领导者指挥下属和从领导方
6、式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。鼓励下属的行为基础。v组织目标的有效实现，不仅是领导者运用组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，还是领导者为下属权力影响下属的过程，还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。创造发展空间以整合个人目标的过程。1010五、人性理论五、人性理论（一）我国古代思想中有关人性理论（一）我国古代思想中有关人性理论1 1、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派）、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派）2 2、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。荀子）荀子）3 3、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为善人，修其
7、恶则、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为善人，修其恶则为恶人。为恶人。扬雄）扬雄）1111人性理论（续）人性理论（续）（二）西方有关人性理论（二）西方有关人性理论1 1、西方传统管理思想、西方传统管理思想v人的本性是坏的，一般人有好逸恶劳、尽可能逃避工作人的本性是坏的，一般人有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；的特性；2 2、X X理论（道格拉斯理论（道格拉斯麦格雷戈）麦格雷戈）v人并不是懒惰的，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工人并不是懒惰的，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任；人们都热衷于发
8、挥自己的才能和创造性。承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。1212第二节激励的需要理论第二节激励的需要理论一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论（一）将人的需要分为五个层次（一）将人的需要分为五个层次1.1.生理的需要生理的需要2.2.安全的需要安全的需要3.3.社交的需要社交的需要4.4.尊重的需要尊重的需要5.5.自我实现的需要自我实现的需要1313马马斯洛的需求层次斯洛的需求层次感情感情与归属的需要与归属的需要受受人尊重的需要人尊重的需要安安全的需要全的需要自自我实现我实现的需要的需要生理的需要生理的需要1414马斯洛的需要层次理论（续）马斯洛的需要层次理论（续）（二
9、）需要层次理论的两个基本论点（二）需要层次理论的两个基本论点人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。即已得到的满足的需要不能起激励作用。为。即已得到的满足的需要不能起激励作用。人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一个需要才出现。另一个需要才出现。1515二、二、双因素理论双因素理论1616马斯洛模式与赫茨伯格模式比较马斯洛模式与赫茨伯格模式比较1717三、麦克兰的成就需要论三、麦克兰的成就需要论成就需要
10、理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：过生活经验能够学习的。这些需要包括：v成就的需要成就的需要v依附的需要依附的需要v权力的需要权力的需要1818四、四、X理论理论和和Y理论理论（一）（一）X X理论理论人的本性是坏的，一般人有好逸恶劳、尽可能逃避工作的人的本性是坏的，一般人有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，特性；由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅有奖赏的办法不足以战胜
11、其厌恶工作的倾向，必须进行仅有奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁，才能使他们付出足强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作，而不喜欢具有常满足于平平稳稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感压迫感”的创造性的困难工作。的创造性的困难工作。1919X理论理论和和Y理论（续）理论（续）（二）（二）Y Y理论理论人人并并不不是是懒懒惰惰的的，他他们们对对工工作作的的喜喜欢欢和和憎憎恶恶决决定定于于这这工工作作对对他他是是一一种种
12、满满足足还还是是一一种种惩惩罚罚；在在正正常常情情况况下下人人愿愿意意承承担担责责任任；人人们们都都热热衷衷于于发发挥挥自自己己的的才才能能和和创创造造性性。管管理理者者要要创创造造一一个个能能多多方方面面满满足足工工人人需需要要的的环环境境，使使他他们们的的智智慧慧、能能力力得得以以充充分分的的发发挥挥，以以更更好好地地实实现现组组织织和和个个人人的目标。的目标。2020X X理论与理论与理论与理论与Y Y理论理论理论理论（续）（续）（续）（续）Y理论理论 工人天生不懒惰工人天生不懒惰工人天生不懒惰工人天生不懒惰 创造鼓励员工发创造鼓励员工发创造鼓励员工发创造鼓励员工发挥创造性的工作挥创造性
13、的工作挥创造性的工作挥创造性的工作 向员工授权向员工授权向员工授权向员工授权X理论理论 工人是懒惰的工人是懒惰的工人是懒惰的工人是懒惰的 管理者必须严格管理者必须严格管理者必须严格管理者必须严格监督监督监督监督 设立严格的规定设立严格的规定设立严格的规定设立严格的规定和奖惩制度和奖惩制度和奖惩制度和奖惩制度2121X理论理论和和Y理论（续）理论（续）(三三)超超Y Y理论理论 在道格拉斯在道格拉斯麦格雷戈（麦格雷戈（Douglass Douglass McgregorMcgregor）提出提出X X、Y Y理论后，乔伊理论后，乔伊洛尔施（洛尔施（Joy Joy LorschLorsch）和约翰
14、和约翰莫尔斯（莫尔斯（John MorseJohn Morse）在对两个工厂在对两个工厂和两个研究所进行实验后提出的。其主要观点是：不同的人对管理方式和两个研究所进行实验后提出的。其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有些人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，的要求不同。有些人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X X理论指导管理工作。理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人欢迎以有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人欢迎以Y Y
15、理论为指导的管理的方式。此外，工作的性质、员工的素质也影响到理论为指导的管理的方式。此外，工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。总之，不同的情况应采取不同的管理方式。管理理论的选择。总之，不同的情况应采取不同的管理方式。2222第三节激励的过程理论第三节激励的过程理论一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论一、弗鲁姆（弗隆）的期望理论基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。主要内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力主要内容：人
16、们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即：即：M MVEVEM M（MotivationMotivation）表示激发力量；）表示激发力量；V(ValueV(Value)表示效价；表示效价；E(ExpectationE(Expectation)表示期望值。表示期望值。2323效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性
17、（价值）的评价；工作目标有用性（价值）的评价；期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即期望值，是指指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。对工作目标能够实现概率的估计。弗鲁姆（弗隆）的期望理论弗鲁姆（弗隆）的期望理论2424二、亚当斯公平理论二、亚当斯公平理论公平理论（公平理论（Equity theoryEquity theory）是美国心理学家亚）是美国心理学家亚当斯当斯(JS(JSAdams)Adams)在在19651965年首先提出来的，也年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中
18、工作，他们总是在进行比较，工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。比较的结果影响他们工作的努力程度。2525亚当斯公平理论（续）亚当斯公平理论（续）1、如果 ，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。当事人投入当事人投入当事人报酬当事人报酬参照对象投入参照对象投入参照对象报酬参照对象报酬=2626亚当斯公平理论（续）亚当斯公平理论（续）2、如果 ，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降(减少投入)，除非给他增加报酬。当事人投入当事人投入当事人报酬当事人报酬参照对象投入参照对象投入参照对象报酬参照对象报酬2828三、斯金纳强化理论三、斯金纳强化理
19、论v强化理论（强化理论（Reinforcement theoryReinforcement theory是美国心理学家斯金纳是美国心理学家斯金纳(BF(BFSkinnSkinn erer)首先提出的，认为人或动物为了达到某种首先提出的，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这
20、就是强化理办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。论，也叫做行为修正理论。2929斯金纳强化理论（续）斯金纳强化理论（续）v强化包括三种类型：强化包括三种类型：正正强强化化负负强强化化自然消退自然消退胡胡萝萝卜卜加加大大棒棒3030四、目标理论四、目标理论v目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果；水平的结果；建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现建立
21、了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。更好。3131第四节激励实务第四节激励实务一、薪酬管理一、薪酬管理n绩效工资绩效工资n分红分红n总奖金总奖金幸福的人善于忘记自己给过别人什么幸福的人善于忘记自己给过别人什么,却永远记得别人给过自己什么却永远记得别人给过自己什么.辞职辞职3232二、员工持股计划二、员工持股计划员工持股计划是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业员工持股计划是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员工持股会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内工持
22、股会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。部股权形式。v让员工分担公司的风险；让员工分担公司的风险；v让员工分享公司的成功；让员工分享公司的成功；v奖励为公司持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多奖励为公司持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；的价值；v不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升企业核心竞不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升企业核心竞争力。争力。3333三、灵活的工作日程三、灵活的工作日程v根据员工的特征和工作的特点，让员工自己根据员工的特征和工作的特点，让员工自己选择工作日程。选择工作日程。3434四、目标管理四、目标管理v目
23、标管理亦称目标管理亦称“成果管理成果管理”。是指在企业个体职工的积。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。法。v目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。3535五、五、常用的激励方法常用的激励方法
24、（一）委以恰当工作，激发职工内在的工作热情（一）委以恰当工作，激发职工内在的工作热情（二）正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环（二）正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环（三）掌握批评武器，化消极为积极（三）掌握批评武器，化消极为积极（四）加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神（四）加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神3636v保健因素保健因素 双因素理论（续）双因素理论（续）3737双因素理论（续）双因素理论（续）v激励因素激励因素3838本章小结本章小结v本章介绍了激励的一般原理、激励的相关理论、常本章介绍了激励的一般原理、激励的相关理论、常用的激励手段。激励是通过影响人们的内
25、在需求或用的激励手段。激励是通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目动机，从而加强、引导和维持那些有利实现组织目标的自觉行为的活动或过程。激励是手段，是为实标的自觉行为的活动或过程。激励是手段，是为实现组织目标服务的，激励是心理过程，因人、因时现组织目标服务的，激励是心理过程，因人、因时而异，它都表现为而异，它都表现为“我要做我要做”而非而非“要我做要我做”。3939复习思考题复习思考题一、需要层次理论对我们的管理实践有哪些启示？一、需要层次理论对我们的管理实践有哪些启示？二、企业为了鼓励员工出勤，设置了全勤奖，实施二、企业为了鼓励员工出勤，设置了全勤奖，实施后并未达到预期效果，请解释为什么？后并未达到预期效果，请解释为什么？三、试以实例说明，如何运用好工作激励、成果激三、试以实例说明，如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种常用的激励方法？励和培训教育激励这三种常用的激励方法？4040