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1、第七章第七章 其他测评方法其他测评方法已学过的测评方法已学过的测评方法p心理测验心理测验p面试面试p评价中心评价中心第七章第七章 其他测评方法其他测评方法p第一节第一节 书面信息的分析书面信息的分析p第二节第二节 操作能力测试操作能力测试p第三节第三节 绩效考评绩效考评p第四节第四节 物理测试物理测试第一节第一节 书面信息的分析书面信息的分析p通过分析通过分析推荐信推荐信、申请表申请表、履历表履历表和和档案档案，可以对求职者，可以对求职者的个人素质做出一个总体评价。的个人素质做出一个总体评价。p一、一、推荐信推荐信p推荐信：由既推荐信：由既熟识被测者熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系又与测
2、评者（雇主）有密切关系的第三者以的第三者以书信形式书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的文字向测评者（雇主）介绍被测者的文字材料。材料。p一般而言，大多数推荐信都过于一般而言，大多数推荐信都过于肯定被测者肯定被测者，所以与求职，所以与求职者的工作表现者的工作表现关联性不强关联性不强。p关注推荐信的关注推荐信的具体内容具体内容而非推荐者对被测者的肯定程度，而非推荐者对被测者的肯定程度，可以提高推荐信的效度。可以提高推荐信的效度。推荐信的实施效果推荐信的实施效果p12%很有价值很有价值p43%有些价值有些价值p30%只有很小的价值只有很小的价值p6%无价值无价值选拔工具的排序选拔工具的排序p面谈面谈
3、p申请表申请表p成绩记录成绩记录p口头推荐口头推荐p能力倾向能力倾向p成就测试成就测试p心理测验心理测验p推荐信推荐信二、申请表二、申请表p发放的申请表要求申请者发放的申请表要求申请者如实填写如实填写，然后分析，然后分析申请表内的各项内容所提供的信息，并在此基申请表内的各项内容所提供的信息，并在此基础上做出挑选决定。础上做出挑选决定。p尽管它总是与其他测评方法尽管它总是与其他测评方法搭配使用搭配使用，但却总，但却总是位于整个程序的是位于整个程序的第一步第一步。p事实表明，分析申请表内的各项内容，不但可事实表明，分析申请表内的各项内容，不但可以搜集到许多素质测评的信息，而且可以为下以搜集到许多素
4、质测评的信息，而且可以为下一步的测评安排提供一步的测评安排提供线索与依据线索与依据。二、申请表二、申请表p申请表能否在素质测评中发挥重要的作用，关键申请表能否在素质测评中发挥重要的作用，关键在其在其形式与内容的设计形式与内容的设计上。上。p申请表的设计，关键在于保证每个项目均与胜任申请表的设计，关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，而且比较某项工作有一定的关系，而且比较客观客观，其他人，其他人容易理解与检核容易理解与检核。p应聘申请表应聘申请表一一、二二、三三申请表的优缺点申请表的优缺点p优点：不显示优点：不显示评价倾向评价倾向，只说明事实，反映信，只说明事实，反映信息；许多情况可
5、以通过调查与查阅档案证实，息；许多情况可以通过调查与查阅档案证实，故申请人一般故申请人一般不会作假不会作假。p缺点：不便对申请人做出比较与选择，可能会缺点：不便对申请人做出比较与选择，可能会因为项目多，差异不一，尽管翻来覆去逐张比因为项目多，差异不一，尽管翻来覆去逐张比较，最后还是较，最后还是难以取舍难以取舍。三、履历表三、履历表p履历表实际上是一种有关被测者履历表实际上是一种有关被测者背景情况背景情况描述的描述的材料，其项目内容与申请表格类似，但又有所不材料，其项目内容与申请表格类似，但又有所不同。同。p从项目与内容上来说，履历表从项目与内容上来说，履历表更加详细、全面更加详细、全面；p从时
6、效上来说，从时效上来说，履历表履历表反映的是被测者反映的是被测者过去的情过去的情况况，而申请表反映的是当前的情况。，而申请表反映的是当前的情况。p履历表项目一般包括两部分的内容：履历表项目一般包括两部分的内容：p一是测评者一是测评者能够核能够核实的项目，例如家庭状况、工实的项目，例如家庭状况、工龄、学历、年龄等；龄、学历、年龄等；p二是二是难以具体核实难以具体核实的项目，例如述职报告、自我的项目，例如述职报告、自我工作小结等。工作小结等。p履历表项目选择也是以职位要求或工作绩效的相履历表项目选择也是以职位要求或工作绩效的相关性为标准。关性为标准。履历表的内容履历表的内容履历表的实施效果履历表的
7、实施效果pCascio曾做过专门研究。曾做过专门研究。p研究发现：履历表的效率系数大约为研究发现：履历表的效率系数大约为0.77-0.79。p三个问题：三个问题：p履历填写的履历填写的真实性真实性问题：增加客观性问题；问题：增加客观性问题；p效率系数的效率系数的稳定性稳定性问题：再评价，再检查；问题：再评价，再检查；p项目设计的项目设计的合理性合理性问题：实证与理论分析相结合。问题：实证与理论分析相结合。传记式项目检核记录表传记式项目检核记录表p传记记录表是近年来国外较流行的申请表格。研究发展，传记记录表是近年来国外较流行的申请表格。研究发展，使用传记记录表对预测使用传记记录表对预测科学家、行
8、政人员、中层管理人员、科学家、行政人员、中层管理人员、军官、推销员军官、推销员等方面的人才比较有效。等方面的人才比较有效。p传记记录表通常较长，要求求职者填写传记记录表通常较长，要求求职者填写十分详细十分详细的个人情的个人情况。这样详细调查的基本依据是，目前工作上的表现是与况。这样详细调查的基本依据是，目前工作上的表现是与过去各种环境中的行为相联系的。过去各种环境中的行为相联系的。p传记记录表的每一项效度测定过程与加权申请表格基本相传记记录表的每一项效度测定过程与加权申请表格基本相似，每一项都与工作表现的测试似，每一项都与工作表现的测试相互关联相互关联起来。起来。四、档案四、档案p档案中记录着
9、一个人档案中记录着一个人从上从上学到目前为止学到目前为止的所有学历、的所有学历、学习情况与工作绩效、家学习情况与工作绩效、家庭情况、社会关系、组织庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等；与群众的评价意见等；p资历资历在素质测评与选择录在素质测评与选择录用中起着重要作用。用中起着重要作用。档案的缺点档案的缺点p有人认为档案分析法并有人认为档案分析法并不一定可靠不一定可靠，因为档案材料，因为档案材料中本人填写部分并不一定真实，可能有隐瞒之处；中本人填写部分并不一定真实，可能有隐瞒之处；p组织鉴定也组织鉴定也不一定客观不一定客观，可以因好面子而好评，或，可以因好面子而好评，或因打击报复而差评，或不
10、负责任而含糊其词。因打击报复而差评，或不负责任而含糊其词。p调查发现调查发现：以前领导和朋友提供的材料最为可靠，：以前领导和朋友提供的材料最为可靠，以前人事部门提供的材料预测效率为零，亲戚或以前人事部门提供的材料预测效率为零，亲戚或亲属提供的材料预测效度为负。亲属提供的材料预测效度为负。第二节第二节 操作能力测试操作能力测试p一、工作样本测试一、工作样本测试p测量申请人在一个可控的环境中测量申请人在一个可控的环境中实际执行实际执行某些工某些工作任务的表现。作任务的表现。p样本任务时的工作表现是其未来工作的样本任务时的工作表现是其未来工作的有效预测有效预测因子。因子。p实例：实例：p亮剑亮剑中李
11、云龙选拔掷弹手；中李云龙选拔掷弹手；p对计算机编程人员的编程测试；对计算机编程人员的编程测试；p交响乐团以雇佣为目的的试听测试。交响乐团以雇佣为目的的试听测试。工作样本测试工作样本测试p测试方式比较简单，让申请人直接执行任务。测试方式比较简单，让申请人直接执行任务。p在测试的设计上有在测试的设计上有较高的专业化要求较高的专业化要求，需要有十分熟悉工，需要有十分熟悉工作的专家对工作进行分解与评价，才能保证申请人工作样作的专家对工作进行分解与评价，才能保证申请人工作样本测试得分与实际工作绩效间的相关性。本测试得分与实际工作绩效间的相关性。p基本程序：基本程序：p请专家进行请专家进行工作分析工作分析
12、，列出所有工作任务；，列出所有工作任务；p从中选择一个从中选择一个关键任务关键任务，进行细化分解；，进行细化分解；p设计每个小任务的可能执行方法清单，设计每个小任务的可能执行方法清单，分配权重、打分分配权重、打分；p提供一个与未来工作相似的工作场景，记录测评。提供一个与未来工作相似的工作场景，记录测评。工作样本测试的优缺点工作样本测试的优缺点p优点：优点：在所有测试中，在所有测试中，效度和信度最高效度和信度最高。p缺点：专门针对特定工作而设计的，缺点：专门针对特定工作而设计的，普遍适用性普遍适用性较低较低；由于对每一种工作都必须设计新的测试，；由于对每一种工作都必须设计新的测试，加上这种测试的
13、非标准化模式，工作样本测试的加上这种测试的非标准化模式，工作样本测试的开发成本相对较高开发成本相对较高。p可以考虑可以考虑直接购买直接购买适用于组织内各种不同类型工适用于组织内各种不同类型工作的测评量表。作的测评量表。二、工作模拟二、工作模拟p工作模拟：一种工作模拟：一种非纸笔测试非纸笔测试，用来测评申请，用来测评申请人与工作表现相关的能力。人与工作表现相关的能力。p工作模拟并不是该工作的实际模拟，而是通工作模拟并不是该工作的实际模拟，而是通过模拟更过模拟更接近实际工作接近实际工作。p在飞行员的驾驶学习中，都要求在模拟飞行在飞行员的驾驶学习中，都要求在模拟飞行器上模拟飞行特定的时间。器上模拟飞
14、行特定的时间。二、工作模拟二、工作模拟p常见的工作模拟测试：常见的工作模拟测试：p明尼苏达明尼苏达纸制模板纸制模板测试修订版测试修订版p神经运动能力模拟神经运动能力模拟p明尼苏达明尼苏达书记测试书记测试二、工作模拟二、工作模拟第三节第三节 绩效考评绩效考评一、生产性工作一、生产性工作p以生产为结果的生产劳动。以生产为结果的生产劳动。p产品数量产品数量p产品质量产品质量p工伤事故的次数与严重程度工伤事故的次数与严重程度p工资增加的比率与频率工资增加的比率与频率p缺勤的次数与时间长度缺勤的次数与时间长度p升迁的速度或快慢升迁的速度或快慢p操作操作比较容易，比较客观比较容易，比较客观。二、非生产性工
15、作二、非生产性工作p非生产性工作非生产性工作：那些不能或难以用有形产品的数量：那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作。来衡量绩效的工作。p例如：脑外科医生、警察、例如：脑外科医生、警察、消防人员消防人员。p适宜用对工作质量的定性规定，对工作绩效适宜用对工作质量的定性规定，对工作绩效内涵主内涵主观性观性的规定。的规定。p只能在观察一段时间之后进行整体性的综合分析评只能在观察一段时间之后进行整体性的综合分析评定，而不能逐时逐项独立评定。定，而不能逐时逐项独立评定。p所依据的所依据的标准维度标准维度越多，则考评过程中的主观性因越多，则考评过程中的主观性因素就越多，考评结果就越不客观。素就越多
16、，考评结果就越不客观。三、中高层管理人员工作三、中高层管理人员工作p中高层管理人员的工作常常因人而异，例如销中高层管理人员的工作常常因人而异，例如销售经理、人事经理、车间主任、采购经理等。售经理、人事经理、车间主任、采购经理等。p绩效考评方法应该具有绩效考评方法应该具有灵活性灵活性，一般选择主管、，一般选择主管、同级与自我评定方式，评定结果同级与自我评定方式，评定结果以评语形式表以评语形式表达达，包括优点或缺点两个方面。，包括优点或缺点两个方面。各种绩效考评特点的比较各种绩效考评特点的比较考评考评性质性质考评考评特点特点标准标准特点特点考评考评主体主体考评考评方法方法考评考评结果结果生产性生产
17、性客观客观分项分项瞬时瞬时绝对统绝对统一、一、客观客观外部外部可统一、可统一、定性、定性、定量定量分数分数等级等级非生产非生产性性主观主观整体综整体综合时期合时期相对相对统一、统一、主观主观内部内部可统一、可统一、定性、定性、定量定量分数分数等级等级 中高层中高层管理管理人员人员主观主观整体综整体综合时期合时期难以难以统一、统一、主观主观内部内部难以统难以统一、定一、定性性评语评语绩效考评有关问题的研究绩效考评有关问题的研究（1）抵制考评）抵制考评p许多单位与个人并不喜欢考评许多单位与个人并不喜欢考评p工会：资历第一，能力第二；工会：资历第一，能力第二；p个体职员：担心获得不利的评分；个体职员
18、：担心获得不利的评分；p主管人员：既不敢得罪职员，又不敢违背上级要求主管人员：既不敢得罪职员，又不敢违背上级要求p考评与不考评相比，还是考评与不考评相比，还是利大于弊利大于弊。绩效考评有关问题的研究绩效考评有关问题的研究（2）生产性工作绩效考评指标的合理性）生产性工作绩效考评指标的合理性p一个人的产量与生产工具、原料质量均有很大一个人的产量与生产工具、原料质量均有很大关系：关系：巧妇难为无米之炊巧妇难为无米之炊；p生产指标会因工作性质、工作条件随时间变化生产指标会因工作性质、工作条件随时间变化而变得不可靠；而变得不可靠；p缺勤、迟到往往因人情原因而不做记录。缺勤、迟到往往因人情原因而不做记录。
19、绩效考评有关问题的研究绩效考评有关问题的研究（3）多主体考评）多主体考评p绩效可以由主管、同事、下属、自我、客户等绩效可以由主管、同事、下属、自我、客户等进行考评，借助多方面的考评，有利于保证绩进行考评，借助多方面的考评，有利于保证绩效考评的准确性、公平性。效考评的准确性、公平性。p360度考评度考评绩效考评有关问题的研究绩效考评有关问题的研究（4）中高层管理人员绩效考评的客观性指标）中高层管理人员绩效考评的客观性指标p一般采用主观评语法，可加入一般采用主观评语法，可加入客观指标客观指标：p产量：总产值；产量：总产值；p利润：总资产报酬率、每股收益；利润：总资产报酬率、每股收益；p缺勤率；缺勤
20、率；p员工对抗领导率，态度及士气测量员工对抗领导率，态度及士气测量第四节第四节 物理测试物理测试一、测谎器测试一、测谎器测试p测谎器：测量被测人脉测谎器：测量被测人脉搏、呼吸频率和皮肤反搏、呼吸频率和皮肤反应等生理变化的一种电应等生理变化的一种电子工具。子工具。p理论依据：生理变化反理论依据：生理变化反映了伴随撒谎时的情绪映了伴随撒谎时的情绪压力。压力。测谎器测试测谎器测试p美国商业界每年因美国商业界每年因雇员偷窃雇员偷窃要损失要损失60-2000亿美元。亿美元。p巴林银行倒闭案：巴林银行倒闭案：雇员诚实性雇员诚实性越来过受越来过受重视。重视。p其其准确性准确性存在很大的争议。存在很大的争议。二、体验二、体验p身体检查：通过医学、物理与生化检验手段身体检查：通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。况的一种方法。p体检通常是招聘甄选中体检通常是招聘甄选中最后一个步骤最后一个步骤，只是，只是为了不符合职位身体要求的求职者。为了不符合职位身体要求的求职者。p身体检查一般由组织的医疗部门执行。身体检查一般由组织的医疗部门执行。谢谢观看！谢谢观看！