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1、关于需要动机激励第一页，本课件共有68页第一节第一节 行为与动机行为与动机一、人的行为及其特点1、行为的概念人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应（含心理反应与外部动作反应）。从狭义来看，仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。第二页，本课件共有68页2、人类行为的基本模式华生极端行为主义模型：SR S：刺激；R：反应托尔曼新行为主义模型：B=f（AS）B：行为；S：刺激；A：遗传、年龄特征和经验。勒温人的行为是个体与环境相互作用的结果：B=f（PE）P：个体的个性（包括性格、气质、需要、动机、价值观等）。E：个体所处的组织环境（包括担任的角色，所处的组织或团体的气氛、规
2、章制度、文化等）。综合：S（刺激）O（个体）R（反应）第三页，本课件共有68页3、人类行为的特点（1）自觉性与主动性（2）因果性（3）目的性（4）稳定性与可塑性。（5）个别差异性与共同性第四页，本课件共有68页二、动机与目的1、动机的概念动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。动机的特点：动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。动机引发某种活动出现后，继续发挥其作用，使该活动朝向某一目标进行。动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，无法直接观察。第五页，本课件共有68页2、动机的表
3、现形式：从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。第六页，本课件共有68页2、动机与行为的关系动机与行为有着复杂的关系。类似的动机可能产生不同的行为；类似的行为也可能由不同动机引起。动机的性质和强度决定了人们行为的方向和进程，并进一步影响到行为的结果。不同性质的动机，可能对人具有不同的意义，强度不同，其对行为的推动力量也不同。第七页，本课件共有68页通常人的行为总是由动机结构中最强有力的动机所决定的，这种动机被称为优势动机。在社会生活中，人们的主导与优势动机是受社会性因素影响、由社会性需要激发的。动机与行为效率之间
4、呈倒U型关系：中等强度的动机，工作绩效最高，动机水平过高或过低，都会导致工作绩效下降。动机是影响行为效果的一个重要因素，但却不是唯一的条件。对于一般容易的工作，高强度动机有利于达到最佳绩效水平，而高难度的工作任务，较低强度的动机有利于达到最佳绩效水平。此外，个体的能力、机会等主客观因素也制约了绩效水平。第八页，本课件共有68页3、活动的目的目标活动的目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。在组织中，人的行为活动都是为了达到一定的目标。目标具有诱发动机的作用。心理学中把目标也称为诱因，把诱发动机实现目标的过程也称为一种激励过程。第九页，本课件共有68页三、目标设置与目标管理三、目标设置与目
5、标管理目标设置：爱德温洛克 提出-目标设置理论：一个目标的工作意向是工作距离的主要源泉，目标能告诉员工需要做什么以及需要做出多大的努力，明确的目标能够提高管理绩效。第十页，本课件共有68页布兰查德和约翰逊 1982年出版一分钟经理中提出:就目标达成一致意见；了解什么样的行为方式才是好的做法；将每个目标都单独用一张纸写出来，不超过250个字；反复阅读每个目标，每次约花一分钟时间；每天定时用一分钟时间来评估自己的表现；审查自己的行为是否与目标相一致，如果有差距，寻找原因进行行为修正。第十一页，本课件共有68页目标管理目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标
6、，使个人从中受到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。（美国 德鲁克 20世纪5060年代 提出“目标管理”概念）第十二页，本课件共有68页目标管理三因素：目标承诺；适当的自我效能感；受民族文化的限制；结论：目标管理不同于传统的任务管理，它既重视人的因素，发挥人的主观能动性，又重视科学管理，讲究科学的分工、协作及工作效率，它是介乎X与Y理论之间，集中了两者的长处和优势的管理与激励方式第十三页，本课件共有68页需要的概念与特性：需要-是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。需要是引发动
7、机和行为的源泉与动力基础。第十四页，本课件共有68页需要的特征：需要内容与对象的多样性与复杂性；需要与个体生存发展的相关性；人类需要的共性与个别差异性；人类需要的社会历史制约性第十五页，本课件共有68页需要的种类：1）管理心理学家 莱维特 把人类需要分为生理的和心理的两类。（2）前苏联心理学家 把人类需要分为自然和社会两类。（3）我国把员工需要分为物质文明、精神文明、政治文明和生态文明四个方面、第十六页，本课件共有68页（4）西方心理学对需要结构进行划分主要代表：美国 马斯洛 需要层次结构论，把人的需要从低向高分为生理、安全、社交、尊重、自我实现、求知与审美。美国耶鲁 奥德弗 在马斯洛基础上分
8、为三类，生存（生理与安全）；关系（社交与尊重）；个人成长（自尊与自我实现）哈佛 麦克莱兰 分为：成就、权利、友谊三种设计需要。第十七页，本课件共有68页知识型员工的需要特点所谓知识型员工，就是掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。知识型员工通常具有较高的需求层次，他们比一般员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神，更注重自己的尊严和自我实现的价值。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自
9、我价值。第十八页，本课件共有68页二、激励的概念与过程二、激励的概念与过程激励的概念：激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性激励从三个角度理解：从诱因和外部强化；从内部状态；从心理和行为过程 第十九页，本课件共有68页激励的过程：未满足的需要开始，通过实际的行为活动实现目标，进而需要得到满足而告终的全过程。激励过程的基本组成部分：为满足的需要与欲望心理紧张和外部刺激动机目标导向行为、目标行为需要满足与紧张性解除产生新的需要、反馈等。第二十页，本课件共有68页激励的模式：激励模式之一：刺激（内外诱因）、个体需要、动机、行为、目标、反馈等。激励模式之二：需要、愿望或希望、动力、行为、目标、
10、反馈等；激励模式之三：未满足的需要与欲望、心里紧张性、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张解除、产生新的需要、反馈等第二十一页，本课件共有68页激励作为过程都是由需要未满足开始，目标实现需要满足而告终。激励过程包含三种基本变量之间的相互关系刺激变量；需要、动机、个性等机体变量；行为反应变量第二十二页，本课件共有68页需要、激励与管理策略：需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系统；驭人的动力系统及人的行为的手段、方法和策略。这三者在人类的行为活动中统一起来，相互制约、相互影响 第二十三页，本课件共有68页三、激励机制的设计与激励原则、方法三、激励机制的设计
11、与激励原则、方法 激励机制设计：激励机制设计的出发点是满足员工的需要，设计各种奖酬形式；激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性；激励机制设计的效率标准是其运行的有效性；激励机制设计的核心是分配制度和行为规范；激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下实现员工个人目标和组织目标、员工个人利益与组织利益的一致性。第二十四页，本课件共有68页激励原则把物质激励与精神结合起来。因人而异的原则；奖惩幅度大小适宜的原则；公平性与效益结合的原则；奖励的导向性的原则。第二十五页，本课件共有68页激励的具体方法（1）内在激励方式：参与性、自主性与工作自由抉择、发明与创新、承担责任。（2）外在激励方式：直接的薪
12、酬；间接的薪酬；非财务的酬赏第二十六页，本课件共有68页第三节第三节 激励理论及其应用激励理论及其应用一、内容型激励理论一、内容型激励理论 内容型激励理论把需要作为研究的基础，着重研究激发动机的因素人的需要的内容、类型、结构、特征及其动力作用的理论。（1）马斯洛的需要层次论 美国著名心理学家 马斯洛从低到高五个层次需要：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现的需要第二十七页，本课件共有68页需要各层次之间的相互关系：各需要层次之间的关系是逐层递升，最基本的生理和安全需要得到满足后，高层次的需要才能依次出现和满足。同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。总有某
13、一种需要处在优势地位。这种占优势地位的需要是主导需要。第二十八页，本课件共有68页需要层次的启示需要层次的划分，有利于揭示人的行为被激励的规律。他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要观点。他强调需要与动机在人类行为中的作用，有别与“本能论”与行为主义的“机械论”有观点。马斯洛是从个体发展的角度考查人的本质，提出自我实现的积极人性观点与人格特征，以及自我实现的途径，对于现代企业员工尤其知识性员工的成长与发展有重要借鉴意义。其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是重要的动力和激励要素 第二十九页，本课件共有68页需要层次的不足：他把自我实现看成是一个自然
14、成熟的过程，完全否认人在社会存在对人的成长有决定性的影响，否定社会化进程在人的自我实现中的作用，这正是他的人本主义思想的局限性。需要层次理论带有一定的机械主义色彩，马斯洛把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低层次需要的影响。第三十页，本课件共有68页（2）奥德弗的“生存、关系、成长”(ERG)需要理论生存需要：维持人生命存在的需要；关系需要：指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要；成长需要：指个人要求得到提高和发展，取得尊重、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马洛斯需要层次中的尊重需要和自我实现需要。第三十一页，本课件共有68页ERG理论规
15、律：愿望加强律。各种层次的需要得到的满足感越少，则满足这种需要的渴望就越大。满足前进律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。受挫回归律。当较高层次的需要受到挫折，得不到满足时，人们就会退而求次，对较低层次的需要的渴求就越大。第三十二页，本课件共有68页（3）赫茨伯格的双因素理论保健性因素：除工作本身之外的环境和条件。公司的政策与行政管理；技术监督系统；人际关系；工资；工作安全性；个人的生活；工作环境；地位；生活条件。第三十三页，本课件共有68页激励因素：工作本身。工作富有成就感；工作成绩能得到承认；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人成长发展的
16、可能性；职位升迁等。激励因素“满意”的对立面是“没有满意”；保健因素“不满意”的对立面是“没有不满意”。第三十四页，本课件共有68页双因素理论意义：企业应重视保健因素的作用，创造良好的保健环境与条件，可以消除负面情绪，以提高员工的激励水平；有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作的丰富化、自主性。挑战性、成就与创造性等方式。要使工资与奖金分开，两者都成为激励因素。第三十五页，本课件共有68页（4）麦克莱兰的成就需要理论1.权力需要：权利需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。个人权利；职位权利。2.归属需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。第三十六页，本课件共有68页3.成就需要：成就需要
17、是追求卓越以实现目标的内驱力。事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，知道成功地完成任务；把个人成就看得比金钱更重要。第三十七页，本课件共有68页激励措施：对于权力需要主导型的员工：做完整的工作；避免让他们做协调性的工作；尽量让他们参加工作讨论，并参加决策的制定；是他们有权控制其自身的工作。对归属需要主导的员工：让他们在团队中进行工作；尽量对他们的工作进行表扬与认可；让他们做协调型的工作。对成就需要主导员工：布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。第三十八页，本课件
18、共有68页二、过程型激励理论二、过程型激励理论（1）弗鲁姆的期望理论-1964 工作与激励基本观点：人们才去某项行为的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。M=(EV)M代表激励力量（动力大小）V代表目标效价（个人对目标的重要性评价）E代表期待值（个人主观判断达成目标的可能性大小）第三十九页，本课件共有68页管理方式：提高职工的期望水平，解决职工个人努力与工作成绩的关系。提高关联性的认识，解决职工的工作成绩与奖励的关系。提高效价水平，解决对职工的奖励与满足个人需要的关系。不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用，否则会适得其反 第四十页，本课件共有68页（2）
19、豪斯的综合激励理论加拿大 罗伯特豪斯 综合激励模式：激励力量=工作任务的内在激励+工作任务完成的激励+任务完成成果的奖酬激励激励大小三因素：工作任务适于本人干，本人也爱干；完成任务既有重要意义，也有把握；完成任务后，他感到报酬不错。第四十一页，本课件共有68页综合激励模式与管理 豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手，并将两者结合起来。（1）提高内激励水平。内激励因素有：工作任务本身的效价（Vit）、完成工作任务的效价（Via）和完成工作任务的期望值（Eia）（
20、2）提高外在激励。外激励因素有：完成任务的期望值（Eia）、完成任务能否获得外在奖励的期望（Eej）、外在奖励的效价（Vej）。第四十二页，本课件共有68页3、亚当斯的公平理论员工的工作动机，不仅受自己所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比较的报酬）影响。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。当事人用来比较的对象主要有自己（自我比较）和他人（社会比较）两种。第四十三页，本课件共有68页亚当斯公平理论模式：I:员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；O：报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在
21、的报偿。甲：A 乙：B（1）OA/IA（2）OA/IA=OB/IB：公平（报酬合适）满意（行为没有改变）；（3）OA/IAOB/IB：不公平（报酬过高）减少结果或增加投入。第四十四页，本课件共有68页公平理论在企业管理中的应用建立绩效考核与按劳分配相联系的报酬体系；确保薪酬政策的内部一致性；做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现；保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力；保证员工的薪酬逐年得到增长在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则第四十五页，本课件共有68页三、行为矫正了理论三、行为矫正了理论条件反射的条件反射的强强化理论化理论美国哈佛大学 斯金纳 强化：指某个
22、刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用。公式：刺激S反应R奖惩导致行为的增强或减弱强化是条件反射理论的核心概念。第四十六页，本课件共有68页强化基本方式与种类正强化是指某种行为之后伴有某种有利结果。（即努力工作后得到一次晋升）负强化是指某一行为之后不再伴有某种不利结果（即努力工作后不再追究以前的过错）；惩罚是指某一行为之后伴有某种不理结果（如偷窃他人财物后被拘留）；消退是指某一行为之后不在伴有某种有利结果，（即做好事没有被表扬）第四十七页，本课件共有68页（2）强化管理的原则：要依照强化对象的不同采用因人而异的原则。小步子前进，分阶段设立目标与强化的原则。及时反馈的原则。不固定时
23、间、频率、间隔的强化原则。正强化比负强化更有效的原则第四十八页，本课件共有68页强化管理的实际应用应以正强化方式为主采用负强化手段要慎重；注意强化的时效性；因人制宜，采用不同的强化方式；利用信息反馈增强强化的效果。第四十九页，本课件共有68页1、在一般的心理学分析中，被看作是行为直接原因的是（）A.需要 B.动机C.激励 D.目的2、人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态是（）A.动机 B.需要C.挫折 D.目的第五十页，本课件共有68页1B 2B3、需要层次论认为人的行为是（）A.由生理需要决定的 B.由优势需要决定的C.由安全需要决定的 D.由
24、社交需要决定的4、弗鲁姆的期望理论认为，影响激励程度的因素主要是期望值和（）A.需要 B.动机C.人格 D.效价第五十一页，本课件共有68页3B 4D5满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映表述的是（）A.行为 B动机 C激励 D需要6.某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用指的是（）A条件反射 B强化 C激励 D动机7.下列哪一项不属于卢梭索根据绩效要求与时间结构对员工心理契约划分的类型（）A.交易型 B过渡型 C不平衡型 D关系型第五十二页，本课件共有68页5D 6B 7C8弗鲁姆在他的期望理论中强调，要调动、保持人的工作积极性，管理者必须正确处理好 三类
25、关系：努力与成绩关系、成绩与奖励的关系和（）A奖励与他人需要的关系 B奖励与社会需要的关系 C奖励与组织需要的关系 D奖励与个人需要的关系9麦克莱兰提出的激励理论是（）A需要层次论 B成就需要理论 C期望理论 D双因素理论 第五十三页，本课件共有68页8D 9B10美国心理学家赫茨伯格在他提出的双因素理论中，把良好的政策与管理、良好的上级监 督、工资、人际关系、生活条件等因素归为（）A情境因素 B保健因素 C激励因素 D工作因素11麦克莱兰提出的激励理论是（）A需要层次论 B成就需要理论 C强化理论 D双因素理论12弗鲁姆的期望理论认为，影响激励程度的因素主要是期望值和（）A需要 B动机 C人
26、格 D效价第五十四页，本课件共有68页10B 11B 12D13美国心理学家赫茨伯格在他提出的双因素理论中，把工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、职位升迁等因素归为（）A情境因素 B保健因素C激励因素 D工作因素141943年，首次提出“需要层次理论”的美国著名心理学家是（）A德鲁克 B马斯洛C弗洛姆 D波特尔第五十五页，本课件共有68页13C 14 B15小赵一贯表现良好，最近又完成了一项技术发明，李主任及时在车间大会上给予表扬和奖励。这一强化手段属于()A惩罚 B消退C消极强化 D积极强化16依据双因素理论，下列属于保健因素的是()A管理方式与管理政策B
27、工作具有挑战性C职业发展与成就 D行为表现受表彰第五十六页，本课件共有68页15D 16A17.通过对某种行为予以鼓励、肯定、奖赏，使之更加频繁发生的强化方式是（）A.正强化 B.消退C.奖励 D.负强化18.王主任通过长期观察，发现办公室李秘书是典型的做表面文章、善于在领导面前表现自己、喜欢打小报告的人，故而对其许多行为常采用视而不见，不予理睬的方法。这种做法在强化理论中称之为（）A.消退 B.直接惩罚C.正强化 D.积极强化第五十七页，本课件共有68页17A 18A19.期望理论属于()A.过程型激励理论 B.行为改造型激励理论C.内容型激励理论D.自成一体型激励理论20.20世纪60年代
28、，美国行为科学家亚当斯提出的理论是()A.期望理论B.强化理论C.公平理论D.行为矫正模型第五十八页，本课件共有68页19A 20C21赫茨伯格把公司的工作条件、同事关系、监督、工资等称之为（）A政策因素 B保健因素C管理因素D激励因素22公平理论的提出者是美国学者（）A巴纳德B亚当斯C麦卡勒姆D布莱克第五十九页，本课件共有68页1、简述人类行为的特点2、简述需要的特征3、简述激励原则4、简述激励的具体方法5、简述强化管理的实际应用6、简述马斯洛的需要层次论 第六十页，本课件共有68页1、简述人类行为的特点（1）自觉性与主动性（2）因果性（3）目的性（4）稳定性与可塑性。（5）个别差异性与共同
29、性第六十一页，本课件共有68页2、简述需要的特征需要内容与对象的多样性与复杂性；需要与个体生存发展的相关性；人类需要的共性与个别差异性；人类需要的社会历史制约性第六十二页，本课件共有68页3、简述激励原则把物质激励与精神结合起来。因人而异的原则；奖惩幅度大小适宜的原则；公平性与效益结合的原则；奖励的导向性的原则。第六十三页，本课件共有68页4、简述激励的具体方法（1）内在激励方式：参与性、自主性与工作自由抉择、发明与创新、承担责任。（2）外在激励方式：直接的薪酬；间接的薪酬；非财务的酬赏第六十四页，本课件共有68页5、简述强化管理的实际应用应以正强化方式为主采用负强化手段要慎重；注意强化的时效
30、性；因人制宜，采用不同的强化方式；利用信息反馈增强强化的效果。第六十五页，本课件共有68页6、简述马斯洛的需要层次论从低到高五个层次需要：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现的需要各需要层次之间的关系是逐层递升的同一时期内，可以同时存在几种需要，总有某一种需要处在优势地位。第六十六页，本课件共有68页西部某市为加快发展决定下大力引进高层次人才，到北京召开了博士生的招聘会。公布的条件是：凡理工科博士到该市工作的，给10万元安家费，并享受公务员副处级的工资；市政府出面签订长期就业合同；吸收为在当地起政府顾问性的“专家协会”的核心会员；给予副处级行政职务或相应级别其它职务；拨给10万元研究经费，并对有创新性的研究成果给予公开表彰。由于条件优厚，应聘的人很多。分析要求：从激励的角度，分析该市采取的以上措施，符合马斯洛“需求层次理论”。第六十七页，本课件共有68页02.03.2023感感谢谢大大家家观观看看第六十八页，本课件共有68页