《人力资源管理基础(第2版)》PPT全部.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理基础(第2版)》PPT全部.ppt（157页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 高职高专人力资源管理专业系列规划教材高职高专人力资源管理专业系列规划教材 人力资源管理基础人力资源管理基础(第2版)主主 编编 李莉李莉 岳玉珠岳玉珠 副主编副主编 林世光林世光 张海玉张海玉 杨帆杨帆 戴卫东戴卫东 主主 审审 万颖万颖 教学建议课程学时：课程学时：5454课时课时第第1 1章章 绪绪 论论 教学重点教学重点 了解人力资源管理面临的挑战和对策。了解人力资源管理面临的挑战和对策。教学课时教学课时44课时课时第第2 2章章 人力资源管理模式的比较人力资源管理模式的比较 教学重点教学重点 学习别国的人力资源管理经验，结合我国实际，认识学习别国的人力资源管理经验，结合我国实际，认识
2、建设有中国特色的人力资源管理模式的重要性。建设有中国特色的人力资源管理模式的重要性。教学课时教学课时66课时课时第第3 3章章 人力资源规划人力资源规划 教学重点教学重点 掌握人力资源规划的含义、内容和步骤。掌握人力资源规划的含义、内容和步骤。教学课时教学课时44课时课时第第4 4章章 工工 作作 分分 析析 教学重点教学重点 掌握工作描述和工作说明书的编写。掌握工作描述和工作说明书的编写。教学课时教学课时44课时课时第第5 5章章 员工招聘与录用员工招聘与录用 教学重点教学重点 掌握员工录用的一般程序及其基本模式。掌握员工录用的一般程序及其基本模式。教学课时教学课时44课时课时第第6 6章章
3、 人际沟通与冲突处理人际沟通与冲突处理 教学重点教学重点 掌握冲突和劳动争义的有效处理方法。掌握冲突和劳动争义的有效处理方法。教学课时教学课时44课时课时第第7 7章章 绩效考评绩效考评 教学重点教学重点 掌握绩效考评实施中影响结果反馈的因素和对策。掌握绩效考评实施中影响结果反馈的因素和对策。教学课时教学课时66课时课时第第8 8章章 员工培训员工培训 教学重点教学重点 掌握员工培训方法、需求分析与实施。掌握员工培训方法、需求分析与实施。教学课时教学课时44课时课时第第9 9章章 员工职业发展员工职业发展 教学重点教学重点 掌握员工职业生涯设计流程及自我评估方法。掌握员工职业生涯设计流程及自我
4、评估方法。教学课时教学课时44课时课时第第1010章章 员工激励员工激励 教学重点教学重点 掌握激励的过程、类型及方法。掌握激励的过程、类型及方法。教学课时教学课时55课时课时第第1111章章 员工薪酬与福利员工薪酬与福利 教学重点教学重点 掌握薪酬规划的内容和制定步骤。掌握薪酬规划的内容和制定步骤。教学课时教学课时44课时课时第第1212章章 跨国公司的人力资源管理跨国公司的人力资源管理 教学重点教学重点 掌握跨国公司人力资源管理中的跨文化管理。掌握跨国公司人力资源管理中的跨文化管理。教学课时教学课时44课时课时第第 1 章章 绪绪 论论掌握人力资源的定义与特点。掌握人力资源的定义与特点。理
5、解人力资源管理的含义与作用。理解人力资源管理的含义与作用。掌握现代的人力资源管理与传统人事管理掌握现代的人力资源管理与传统人事管理的主要区别。的主要区别。了解人力资源管理面临的挑战和对策。了解人力资源管理面临的挑战和对策。学习目标学习目标人力资源（人力资源（Human Resources，HR）是与自然资源或物质资源相对）是与自然资源或物质资源相对应的概念，有广义和狭义两种说法。应的概念，有广义和狭义两种说法。（1）广义地说，凡是智力正常的人都是人力资源。）广义地说，凡是智力正常的人都是人力资源。（2）狭义地说，则有多个层面。）狭义地说，则有多个层面。人力资源管理（人力资源管理（Human R
6、esource Management，HRM）是管理学）是管理学的一个崭新和重要的领域，是对人力资源进行有效开发、合理配置、的一个崭新和重要的领域，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。概念概念1.1人力资源管理概述 人力资源管理的作用人力资源管理的作用（1）有利于促进生产经营的顺利进行）有利于促进生产经营的顺利进行（2）有利于调动企业员工的积极性和提高）有利于调动企业员工的积极性和提高劳动生产率劳动生产率（3）有利于建立现代企业管理制度）有利于建立现代企业管理制度（4）有利于提高经济效益并使企业
7、的资产）有利于提高经济效益并使企业的资产保值增值保值增值作用作用人人力力资资源源的的特特点点 1能动性能动性 能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。所谓能动性，就是说人力资源源最根本的区别。所谓能动性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。在经济活动中起着主导作用。2时效性时效性 3资本性资本性 人力资源从其可以投资并得到回报的属性来看，人力资源从其可以投资并得到回报的属性来看，应属于资本性资源。应属于资本性资源。从个体角度看，人作为生物机体，有其生命周期，从个体角度看，人作为生物机体，有其生命周期，分别为幼年期、青壮年期和老年期
8、。各时期的劳分别为幼年期、青壮年期和老年期。各时期的劳动能力不同，其人力资源的形成、开发和利用都动能力不同，其人力资源的形成、开发和利用都受时间上的限制。从社会角度看，人力资源也有受时间上的限制。从社会角度看，人力资源也有培养期、成长期、成熟期和老化期。因此，为了培养期、成长期、成熟期和老化期。因此，为了更好地发挥人力资源的效用，要研究人力资源运更好地发挥人力资源的效用，要研究人力资源运动的内在规律，使人力资源的形成、开发和利用动的内在规律，使人力资源的形成、开发和利用等处于动态的平衡中。等处于动态的平衡中。人人力力资资源源的的特特点点 4智力性智力性 人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智
9、力，人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使自身功能大大扩大。而且因为人的智力具有继使自身功能大大扩大。而且因为人的智力具有继承性，人的劳动能力将随着时间的推移而得以积承性，人的劳动能力将随着时间的推移而得以积累和延续。累和延续。5再生性再生性 6社会性社会性 人处于一定的社会环境中，人力资源也相应地人处于一定的社会环境中，人力资源也相应地处于一定的社会环境中。人力资源的形成、开处于一定的社会环境中。人力资源的形成、开发和利用都离不开社会环境和社会实践，是以发和利用都离不开社会环境和社会实践，是以社会存在为前提条件的。因此，从本质上看，社会存在为前提条件的。因此，从本质上看，人力资源是社
10、会资源。人力资源是社会资源。资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。不可再生资源如矿藏（煤、石油、金属等）；可不可再生资源如矿藏（煤、石油、金属等）；可再生资源如森林、海洋生物等。再生资源如森林、海洋生物等。1.2 人力资源管理的发展历史人力资源管理的发展历史1早期人事管理活动阶段早期人事管理活动阶段2人事管理阶段人事管理阶段3人际关系运动阶段人际关系运动阶段4人力资源管理阶段人力资源管理阶段1近代劳动人事管理近代劳动人事管理2建国后劳动人事管理建国后劳动人事管理3改革开放后的劳动人事管理改革开放后的劳动人事管理人力资源管理在西方的发展人力资源管
11、理在西方的发展人力资源管理在我国的发展人力资源管理在我国的发展1.3人力资源管理的变革人力资源管理的变革人力资源管理与传统人事管理的区别 人力资源管理人员面临的新挑战和对策人力资源管理人员面临的新挑战和对策 人力资源管理面临的新挑战和对策人力资源管理面临的新挑战和对策 内内容容不不同同1传统人事管理传统人事管理 传统人事管理主要存在于雇佣关系从发生到结束传统人事管理主要存在于雇佣关系从发生到结束的运动过程中。人员的招聘、录用、委任标志着的运动过程中。人员的招聘、录用、委任标志着雇佣关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、雇佣关系的建立，之后的考核、奖惩、职务升降、工资福利待遇、申诉控告等，构成
12、了管理阶段的工资福利待遇、申诉控告等，构成了管理阶段的主要内容，而辞职、辞退、解雇、退休等则代表主要内容，而辞职、辞退、解雇、退休等则代表雇佣关系的结束雇佣关系的结束.2人力资源管理人力资源管理 人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且纵向加深、横向拓宽，形成了全方位的容，而且纵向加深、横向拓宽，形成了全方位的管理。管理。在在企企业业中中的的地地位位不不同同 1传统人事管理传统人事管理 传统人事管理活动技术含量较低，无需特殊专长，传统人事管理活动技术含量较低，无需特殊专长，被视为非生产、非效益部门，很少涉及企业高层被视为非生产、非效益部门，很
13、少涉及企业高层战略决策。战略决策。2人力资源管理人力资源管理 人力资源管理则直接参与企业决策，关系到企业人力资源管理则直接参与企业决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。地位。工工作作性性质质不不同同 1传统人事管理传统人事管理 传统人事管理基本上属于行政事务性工作，活动传统人事管理基本上属于行政事务性工作，活动范围有限，主要由人事部门职员执行，很少参与范围有限，主要由人事部门职员执行，很少参与企业高层战略决策。企业高层战略决策。2人力资源管理人力资源管理 人力资源管理则重视对人的能力、创造力和潜能人力资源管理则重视对人的能力、
14、创造力和潜能的开发，有预见性地对各类人员的配置、使用、的开发，有预见性地对各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件和环劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件和环境等方面进行管理，还要考虑如何迎接高新技术境等方面进行管理，还要考虑如何迎接高新技术的挑战，满足人力资源开发和管理的需要，并直的挑战，满足人力资源开发和管理的需要，并直接参与企业的决策，配合和保障企业总体战略目接参与企业的决策，配合和保障企业总体战略目标的实现。标的实现。定定位位不不同同 1传统人事管理传统人事管理 传统人事管理以传统人事管理以“事事”为中心，要求人去适应为中心，要求人去适应“事事”，视员工为，视员工
15、为“经济人经济人”，将人力视为成本，将人力视为成本，算人头账，不算人力账，重使用而轻培养。算人头账，不算人力账，重使用而轻培养。2人力资源管理人力资源管理 人力资源管理则突出体现以人力资源管理则突出体现以“人人”为本，把人力为本，把人力当成资本，把人力资源开发放在首位，视员工为当成资本，把人力资源开发放在首位，视员工为“社会人社会人”。人力资源管理被提高到组织战略高。人力资源管理被提高到组织战略高度，以长远性为目标。度，以长远性为目标。人力资源管理专业人员的要求人力资源管理专业人员的要求（1）变革创新能力）变革创新能力（2）专业技术知识）专业技术知识（3）经营能力）经营能力 要求要求人力资源管
16、理面临的新挑战和对策人力资源管理面临人力资源管理面临的新挑战的新挑战（1）企业文化将成为人）企业文化将成为人力资源管理的核心力资源管理的核心（2）经济全球化）经济全球化（3）企业的变化）企业的变化（4）人力资源价值链的）人力资源价值链的建立建立（5）员工关系将成为企）员工关系将成为企业主动倡导的关系业主动倡导的关系（6）新技术的运用）新技术的运用（7）员工培训）员工培训人力资源管理的人力资源管理的对策对策（1）明确人力资源管）明确人力资源管理的战略性职能理的战略性职能（2）重新定位人力资）重新定位人力资源管理人员的角色源管理人员的角色（3）通过结构重组改）通过结构重组改善人力资源管理职能善人力
17、资源管理职能的有效性的有效性 如何如何应对应对第第 2 章章人力资源管理模式的比较人力资源管理模式的比较学习目标学习目标了解不同文化背景和历史传统的国家的人力了解不同文化背景和历史传统的国家的人力资源管理模式；资源管理模式；掌握美国和日本人力资源管理模式的特点；掌握美国和日本人力资源管理模式的特点；学习别国的人力资源管理经验，结合我国实学习别国的人力资源管理经验，结合我国实际，认识建设有中国特色的人力资源管理模式际，认识建设有中国特色的人力资源管理模式的重要性。的重要性。2.1 美国的人力资源管理模式美国的人力资源管理模式组织开发组织开发个人开发个人开发职业生涯开发职业生涯开发1需求测定需求测
18、定 3教学实施教学实施2课程设计课程设计 4开展评估开展评估 1建立辅导制度建立辅导制度 4开展业绩评估活动开展业绩评估活动 2设立职业资源中心设立职业资源中心 5 进行职业培训进行职业培训 3举办职业生涯开发研讨会举办职业生涯开发研讨会1诊断问题阶段诊断问题阶段 4评估阶段评估阶段 2确定目标确定目标 5 开发工作的调整阶段开发工作的调整阶段 3调解矛盾阶段调解矛盾阶段 美国培养实用人才的措施美国培养实用人才的措施1.美国许多科学技术学院的专业完全是美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际根据当地的工业、商业、服务业的实际需要确定的。需要确定的。2.以短期高等教育的
19、形式大力开展在职以短期高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。人员的继续教育。3.提倡企业办学。提倡企业办学。4.积极培养科技创新人才。积极培养科技创新人才。美美国国企企业业的的人人力力资资源源管管理理特特点点1传统模式的特点传统模式的特点（1）市场机制发挥基础作用。）市场机制发挥基础作用。（2）高度的专业化和制度化。）高度的专业化和制度化。（3）能力至上。）能力至上。（4）员工工资成为激励方式。）员工工资成为激励方式。（5）“专才型专才型”培训制度。培训制度。2新特点新特点（1）注重企业文化建设。）注重企业文化建设。（2）注重学习型组织的发展。）注重学习型组织的发展。（3）注重企业组织结构
20、的再造。）注重企业组织结构的再造。（4）虚拟管理趋势明显。）虚拟管理趋势明显。2.2 日本的人力资源管理模式日本的人力资源管理模式日本的人力资源开发日本的人力资源开发日本人力资源开发中日本人力资源开发中的教育的教育（1）增加智力投资，）增加智力投资，注重教育投资的注重教育投资的经济效果。经济效果。（2）重视教师队伍）重视教师队伍的建设，不断提的建设，不断提高教学质量和水高教学质量和水平。平。1）通过提高教师）通过提高教师的社会地位与待的社会地位与待遇，扩大师资来遇，扩大师资来源。源。2）建立教师的培）建立教师的培养和选拔制度。养和选拔制度。日本的人才就日本的人才就业服务系业服务系统统（1）提供
21、信）提供信息。息。（2）职业介）职业介绍。绍。（3）人才派）人才派遣。遣。（4）调动斡）调动斡旋。旋。（5）职能培）职能培训。训。日本的在职培训日本的在职培训措施措施（1）传授与公）传授与公司业务相关司业务相关的知识、技的知识、技术。术。（2）灌输公司）灌输公司的信条、文的信条、文化。化。（3）培养基本）培养基本素质、进行素质、进行技能训练。技能训练。日本的科技人才开发战略日本的科技人才开发战略（1）科技人才的培养必须从中小科技人才的培养必须从中小学生抓起。学生抓起。（2）深化高等教育改革，提高大）深化高等教育改革，提高大学的科技人才培养能力。学的科技人才培养能力。（3）通过研究生教育改革的推
22、进，）通过研究生教育改革的推进，构筑高层次科技人才的培养基构筑高层次科技人才的培养基地。地。（4）根据科技事业发展的需要，）根据科技事业发展的需要，加强管理型科技人才的开发。加强管理型科技人才的开发。（5）通过科技体制和人事制度的）通过科技体制和人事制度的全面改革，促进年轻科技人才全面改革，促进年轻科技人才健康成长。健康成长。（6）有效利用各类社会科研资源，）有效利用各类社会科研资源，积极发挥女性和高龄科技人才积极发挥女性和高龄科技人才的作用。的作用。日日本本企企业业的的人人力力资资源源管管理理特特点点1传统模式的特点传统模式的特点（1）终身雇佣制）终身雇佣制。（2）年功序列制）年功序列制。（
23、3）企业内工会）企业内工会。（4）“通才型通才型”培训制度培训制度。2新特点新特点（1）采用多种形式的雇用方式）采用多种形式的雇用方式。（2）推行职务能力工资制）推行职务能力工资制。（3）员工教育和培训注重适应企业的发展和国）员工教育和培训注重适应企业的发展和国际化趋势际化趋势。人力资人力资源政策源政策性开发性开发的含义的含义 人力资源政策性开发，是指国家通人力资源政策性开发，是指国家通过制定和颁布政策法规来指定、推过制定和颁布政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的提高，从而动、激发劳动者素质的提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源。理使用人力资源
24、。人力资人力资源政策源政策性开发性开发的功能的功能（1 1）导向功能）导向功能（2）协调功能（3）分配功能（4）规范功能（5）动力功能（1）基本的雇佣制度不同（2）企业的决策制度不同（3）责任制不同（4）控制机制不同（5）员工的考评与晋升制度不同（6）员工的培养及职业发展道路不同（7）对员工的关怀不同 差异差异2.3 美国和日本人力资源管理模式的比较美国和日本人力资源管理模式的比较（1）自然原因（2）历史原因（3）文化原因 原因原因对我国的启示 通过分析美日两国人力资源模式的融合过程，我们得出一个结论，即在吸收和学习其他国家的先进人力资源管理经验时，一定要保留自己独特的、有益的管理制度，防止“
25、东施效颦”。启示启示第 3 章人力资源规划掌握人力资源规划的含义、内容和步骤。了解人力资源规划在人力资源管理工作中的作用。掌握人力资源供给和需求预测的方法。了解人力资源平衡及人力资源管理信息系统。学习目标学习目标3.13.1人力资源规划概述概念概念 人力资源规划是充分利用人力资源的一项重要措施。人力资源规划定义分为广义与狭义两种。广义的人力资源规划就是企业所有各类人力资源规划的总称。狭义的人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。（1）人力资源规划有利于企业战略目标的制定和实现（2）人力资源
26、规划可以确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求（3）人力资源规划有利于控制人力资源成本（4）人力资源规划有利于调动员工的积极性和创造性（5）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化 作用作用（1）人力资源总体规划 指企业在规划期内人力资源开发和利用的战略目标、政策的总体筹划安排。（2）人力资源业务规划 它包括人员补充计划、人员配备计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等内容内容人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤分析人力资源规划的基础条件分析人力资源规划的基础条件分析人力资源存量状况合理选择预测人力资源供求状况的手段外部因素内部因素制定人力资源规划
27、设置人力资源规划的反馈和控制系统影响人力资源规划的因素（1）管理者管理理念的变化（2）满足企业变革需要（3）企业组织结构的变化（4）宏观人力资源政策的变化（5）产业结构的变化（6）劳动力市场的变化 因素因素影影响响人人力力资资源源供供给给的的因因素素（1）企业内人力资源年龄构成）企业内人力资源年龄构成。（2）企业中的人力资源存量）企业中的人力资源存量。（3）企业的员工流动）企业的员工流动。（4）企业中的员工培训）企业中的员工培训。（5）人力资源的主观能动性）人力资源的主观能动性。（6）工资水平）工资水平。3.2人力资源预测和人力资源平衡人力资源预测和人力资源平衡影影响响人人力力资资源源需需求求
28、的的因因素素（1）企业的发展目标。）企业的发展目标。（2）企业的生产结构。）企业的生产结构。（3）企业的运行规划。）企业的运行规划。（4）企业现有的岗位短缺情况。）企业现有的岗位短缺情况。（5）平均工资率。）平均工资率。（6）科学技术）科学技术。人力资源预测的特点（1）相关性（2）系统性（3）效益性 特点特点人力资源预测的方法人力资源预测的方法内部人力资源供给的预测方法内部人力资源供给的预测方法人员核查法马尔科夫模型外部人力资源供给的预测方法人员替换图宏观经济形势和失业率预期当地劳动力市场的供求状况行业劳动力市场的供求状况人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法 经验判断法经验判断法给专家
29、提供已搜集的历史资料及有关统计分析结果。不要求精确，但要求说明原因，并提供预计数字的肯定程度。数学预测法数学预测法 提出的问题应该是一个主管人员能回答的问题，如只问某些关键雇员的预计增加数，而不应问总的人员要求等。整个过程尽量简化。保证所有专家能从同一个角度理解人力资源管理的术语和概念。趋势分析法。德尔菲预测法德尔菲预测法比率分析法。多元回归预测法。经济模型。转换比率分析法。人力资源管理信息系统是企业进行有关人和工作信息的搜集、保存、分析和报告的过程，系统是指为了实现特定目标而将各种分散活动组织成合理的、有意义的、整体的过程。含义含义 人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统 人力资人力资源管
30、理源管理信息系信息系统的建统的建立立（1）系统的规划。）系统的规划。（2）系统的设计和发展。）系统的设计和发展。（3）系统的实施。）系统的实施。（4）系统的评价）系统的评价。作用作用（1）改善企业人力资源管理的效率。（2）提高企业人力资源管理的水平。（3）增强企业员工的组织认同感。第 4 章 工 作 分 析了解工作分析在人力资源管理工作中的作用；了解工作分析在人力资源管理工作中的作用；掌握工作分析信息的收集方法；掌握工作分析信息的收集方法；掌握工作描述和工作说明书的编写。掌握工作描述和工作说明书的编写。学习目标学习目标4.1 4.1 工作分析概述工作分析概述工作分析又称职务分析、岗位研究，是指
31、对某特工作分析又称职务分析、岗位研究，是指对某特定的职务做出明确规定，从而使其他人了解该种定的职务做出明确规定，从而使其他人了解该种职位的工作性质、责任、任务及从事该工作的工职位的工作性质、责任、任务及从事该工作的工作人员所应具备的条件，是一项重要的人力资源作人员所应具备的条件，是一项重要的人力资源管理技术。管理技术。定义定义 工作分析的内容工作分析的内容工作描述（1）职责。（2）任务。（3）职位。（4）职务。（5）职业。（6）职系。（7）职组。（8）职门。（9）职级。（10）职等。（11）职业生涯。（12）工作族。工作分析常用术语工作说明书 1工作分析促进组织的结构合理2工作分析为人力资源规
32、划提供了必要的信息3工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准4工作分析为人员的培训开发提供了依据5工作分析为制定薪酬政策奠定了基础6工作分析为科学的绩效管理提供了帮助7工作分析为制定员工职业发展规划提供依据作用 准备阶段控制、评估阶段运用阶段描述阶段分析阶段调查阶段工作分析的步骤工作分析的步骤 4.2 工作分析信息的搜集方法工作分析信息的搜集方法1工作实践法2观察法3访谈法（1）依靠上级。（2）密切关系。（3）精心准备。（4）突出重点。（5）力求客观。（6）检查核对。4问卷法5关键事件记录法6工作日志法7工作分析问卷法8功能性工作分析法9管理岗位描述问卷法（1）产品、市场和财务战略计划。（2）
33、与公司其他部门和人力资源管理工作的协调。（3）内部业务控制。（4）产品和服务责任。（5）公共关系。（6）咨询指导。（7）行动的自主性。（8）财务审批权。（9）员工服务。（10）监督。（11）复杂性的压力。（12）重要的财务责任。（13）广泛的人事责任。4.3 工作分析的实施工作分析的实施1工作信息的初步调查2现场观察3拟定工作调查单4进行工作调查（1）现场调查。（2）面谈。5整理资料6审核及定稿4.4 工作描述与工作说明书的编写工作描述与工作说明书的编写工作描述的编写内容工作描述的编写内容（1）工作名称。（2）工作活动和工作程序。（3）工作环境。（4）聘用条件。工作说明书的编写内容工作说明书的
34、编写内容（1）一般要求。（2）生理要求。（3）心理要求。工工作作描描述述与与工工作作说说明明书书的的编编写写要要求求 1编写工作描述时的要求编写工作描述时的要求（1）效果。）效果。（2）决心。）决心。（3）基础。）基础。2编写工作说明书的要求编写工作说明书的要求（1）内容可依据工作分析的目的进行调整，可）内容可依据工作分析的目的进行调整，可简可繁。简可繁。（2）可以用表格形式表示，也可采用叙述型。）可以用表格形式表示，也可采用叙述型。（3）需个人填写的部分，应运用规范术语，字）需个人填写的部分，应运用规范术语，字迹要清晰。迹要清晰。（4）使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要）使用浅显易懂的文字
35、，用语要明确，不要模棱两可。模棱两可。（5）评分等级也要依实际情况设定。）评分等级也要依实际情况设定。（6）运用统一的格式，注意整体的协调，做到）运用统一的格式，注意整体的协调，做到美观大方。美观大方。第 5 章员工招聘与录用学习目标学习目标了解员工招聘的意义；了解员工招聘的意义；掌握员工招聘的原则、一般程序和方法；掌握员工招聘的原则、一般程序和方法；了解内部招聘和外部招聘的利与弊；了解内部招聘和外部招聘的利与弊；了解员工录用的一般程序及其基本模式。了解员工录用的一般程序及其基本模式。5.1员工招聘员工招聘含义 员工招聘主要有两种含义，广义上是指吸引和选择企业需要的工作人员的活动过程，包括企业
36、内部招聘（内部选拔）和企业外部招聘（外部选用）；狭义上是指企业因工作需要向企业外部招聘工作人员。意义意义（1）从企业内部看。招聘关系到企业）从企业内部看。招聘关系到企业 的生存和发展。的生存和发展。（2）从企业外部看。一次成功的招聘）从企业外部看。一次成功的招聘活动，就是一次成功的公关活动，对活动，就是一次成功的公关活动，对企业形象是一次非常好的宣传机会。企业形象是一次非常好的宣传机会。原则原则（1）坚持企业领导高度重视的原则。）坚持企业领导高度重视的原则。（2）坚持效率优先的原则。）坚持效率优先的原则。（3）坚持公平、公正的原则。）坚持公平、公正的原则。（4）坚持）坚持“德才兼备德才兼备”原
37、则。原则。（5）坚持多渠道选拔人才的原则。）坚持多渠道选拔人才的原则。（6）坚持运用科学测评手段选拔人才）坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。的原则。（7）坚持竞争择优原则。）坚持竞争择优原则。内部招聘内部招聘（1）布告招标。）布告招标。（2）利用技术档案信息。）利用技术档案信息。（3）主管推荐。）主管推荐。外部招聘外部招聘（1 1）广告招聘。）广告招聘。（2 2）员工推荐。）员工推荐。（3 3）职业中介机构。）职业中介机构。（4 4）招聘会。）招聘会。（5 5）网络招聘。）网络招聘。（6 6）猎头招聘。）猎头招聘。（7 7）校园招聘。）校园招聘。员工招聘的渠道员工招聘的渠道员工招聘的一般程序
38、员工招聘的一般程序 确定招聘需求 选择招聘渠道制定招聘计划评估招聘效果 回收应聘资料选择招聘来源和方法面面试试程程序序（1）面试前的准备。）面试前的准备。1）确定面试主考人员。）确定面试主考人员。2）设计面试提纲。）设计面试提纲。3）制定面试评价表。）制定面试评价表。4）选择面试场所。）选择面试场所。（2）面试进行阶段。）面试进行阶段。1）按照面试的结构化程度，可分为结）按照面试的结构化程度，可分为结构化面试、非结构化面试和混合型面试构化面试、非结构化面试和混合型面试3种类型。种类型。2）按照面试的组织方式，可分为小组）按照面试的组织方式，可分为小组面试和集体面试两种类型。面试和集体面试两种类
39、型。3）按照面试的过程，可分为一次性面）按照面试的过程，可分为一次性面试和系列面试两种类型。试和系列面试两种类型。（3）面试结束。）面试结束。员工招聘面试员工招聘面试 （1）观察技巧。）观察技巧。（2）提问技巧。）提问技巧。面面试试技技巧巧 面面试试中中的的问问题题（1）面试进程的控制。）面试进程的控制。（2）多问开放式问题，让应聘者多讲、）多问开放式问题，让应聘者多讲、多表现。多表现。（3）提问简明扼要，直截了当，语言）提问简明扼要，直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。好记录。（4）不打断对方的话题，等对方回答）不打断对方的话题，等对方回答完
40、一个问题后，再提第二个问题。完一个问题后，再提第二个问题。（5）测试人不要暴露观点和想法，避）测试人不要暴露观点和想法，避免让对方了解你的倾向而故意迎合，免让对方了解你的倾向而故意迎合，从而掩盖了应聘者的真实想法。从而掩盖了应聘者的真实想法。影影响响面面试试的的因因素素（1）第一印象。又称首因效应，指的是社会认知）第一印象。又称首因效应，指的是社会认知过程中，最先的印象对人的认知具有极其重要的影过程中，最先的印象对人的认知具有极其重要的影响。响。（2）晕轮效应。又称光环效应，实质是以点代面，）晕轮效应。又称光环效应，实质是以点代面，实际就是个人主观推断的泛化、扩张和定型的结果。实际就是个人主观
41、推断的泛化、扩张和定型的结果。（3）面试人支配与诱导。有时招聘者会利用面试做）面试人支配与诱导。有时招聘者会利用面试做过分的宣传，自夸或以社会性的交谈代替面试。过分的宣传，自夸或以社会性的交谈代替面试。（4）个人的好恶及偏见。由于个人标准不同，不同）个人的好恶及偏见。由于个人标准不同，不同的面试人往往对同一求职者给予绝对不同的评价。的面试人往往对同一求职者给予绝对不同的评价。（5）相对标准的作用。很多主持面试者接待许多求）相对标准的作用。很多主持面试者接待许多求职者，对一个具体求职者的评价往往以他们在之前职者，对一个具体求职者的评价往往以他们在之前面试过的人的特征为依据。面试过的人的特征为依据
42、。（6）雇用的压力。有时，由于招聘任务时间紧迫，）雇用的压力。有时，由于招聘任务时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成，当为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成，当上级对招聘结果有定额要求时，面试者对应聘者的上级对招聘结果有定额要求时，面试者对应聘者的评价就会偏高。评价就会偏高。员员工工录录用用的的一一般般程程序序 5.2 员工录用员工录用1通过审查求职申请表进行筛选通过审查求职申请表进行筛选2有目标的选拔面谈有目标的选拔面谈3招聘测试招聘测试（1）笔试。）笔试。1）笔试试题的类型，一般分为）笔试试题的类型，一般分为3种：种：百百科知识考试。科知识考试。相关知识考试。相关知识考试
43、。业务知业务知识测试。识测试。2）笔试的优点和缺点。）笔试的优点和缺点。3）笔试的对策。）笔试的对策。（2）测试。）测试。1）能力测试。）能力测试。2）人格和兴趣测试。）人格和兴趣测试。3）能力倾向测试。）能力倾向测试。4）工作样本测试。）工作样本测试。5）情商测试。）情商测试。4品行能力调查品行能力调查（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。式记录。（2）背景调查应征得求职者的书面同意。）背景调查应征得求职者的书面同意。（3）背景调查不能涉及个人隐私和与工作无）背景调查不能涉及个人隐私和与工作无关的其他信息。关的其他信息。（4）尽可能由求职者的直接
44、主管或直接相关）尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息。人提供信息。（5）避免忽视求职者性格等方面的主观评价）避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容。内容。5最后面试最后面试6录用决定录用决定（1）通知应聘者。）通知应聘者。（2）签订劳动合同。）签订劳动合同。（3）新员工的安排与试用。）新员工的安排与试用。（4）正式录用。）正式录用。员员工工录录用用的的一一般般程程序序 逐步筛选淘汰模式逐步筛选淘汰模式 填写求职申请表最后面试体检品行能力调查测试面谈粗筛淘汰录用信息累积综合评价选拔模式信息累积综合评价选拔模式 录用淘汰最后面试体检淘汰品行能力调查测试面谈粗筛填写求职申请表综合评价比较招聘
45、录用评估招聘录用评估在招聘录用的过程中，由于招聘对象不同、职位在招聘录用的过程中，由于招聘对象不同、职位不同，决定了招聘渠道和录用方法也不相同，而不同，决定了招聘渠道和录用方法也不相同，而不同的招聘和选拔方法其成本也不相同。人员招不同的招聘和选拔方法其成本也不相同。人员招聘选拔的任务就是用最低的成本将最能满足企业聘选拔的任务就是用最低的成本将最能满足企业需要的人员吸引到企业中。对招聘选拔效果进行需要的人员吸引到企业中。对招聘选拔效果进行评估可以使人力资源工作者了解不同招聘录用方评估可以使人力资源工作者了解不同招聘录用方式的效果和效益，为有效招聘提供依据。式的效果和效益，为有效招聘提供依据。1招
46、聘录用的效率评估招聘录用的效率评估2招聘录用的质量评估招聘录用的质量评估3招聘录用的成本评估招聘录用的成本评估4撰写聘用小结撰写聘用小结招聘录用评估招聘录用评估第第 6 章章人际沟通与冲突处理人际沟通与冲突处理学习目标学习目标掌握人际沟通、劳动关系和劳动合同的含义；掌握人际沟通、劳动关系和劳动合同的含义；了解人际沟通的渠道与原则；了解人际沟通的渠道与原则；掌握冲突和劳动争义的有效处理方法；掌握冲突和劳动争义的有效处理方法；6.1人际沟通 人际沟通的要素人际沟通的要素（1）信息发出者。）信息发出者。（2）信息传播媒介。）信息传播媒介。（3）信息内容。）信息内容。（4）信息接受者。）信息接受者。（
47、1）关注。）关注。1）人们在正式沟通中所处的位置，主要是）人们在正式沟通中所处的位置，主要是权力和影响力。权力和影响力。2）沟通中信息接受者所接受到的信息量。）沟通中信息接受者所接受到的信息量。3）人们在非正式的网络中所处的位置。）人们在非正式的网络中所处的位置。4）信息本身。）信息本身。（2）理解。）理解。1）表达信息的语言。）表达信息的语言。2）反馈的机会。）反馈的机会。3）信息发出者与信息接）信息发出者与信息接受者之间的关系。受者之间的关系。（3）接受。）接受。1）信息本身的真实可靠性。）信息本身的真实可靠性。2）信息发出者与接受者之间的关系。）信息发出者与接受者之间的关系。（4）行动。
48、）行动。1）信息接受者的行为能力。）信息接受者的行为能力。2）信息的保持性。）信息的保持性。人际沟通的程序人际沟通的程序人际沟通的种类人际沟通的种类1 按沟通过程中信息发出者与信息接受者的地位是否变化，可分为双向沟通和单向沟通。2 根据沟通方法的不同，可分为传统手段的沟通和现代手段的沟通。3 按照沟通的功能和目的，可分为工具式沟通和满足需要的沟通。4 按照沟通主体的不同，可分为人际沟通、组织沟通和跨文化沟通。人际沟通的作用人际沟通的作用1通过沟通，获得组织生存和发展所需要的资源和信息，保证组织正常运转。2通过沟通，激励员工积极性和创造性，增强组织创新能力。3通过沟通，改善人际关系，建立良好的工
49、作环境。4通过沟通，加强民主管理，保证决策的科学合理性。人际沟通的渠道人际沟通的渠道1正式渠道（1）链式沟通。（2）轮式沟通。（3）Y式沟通。（4）环式沟通。（5）全通道式沟通。2非正式渠道（1）单线式沟通。（2）流言式沟通。（3）机遇式沟通。（4）集束式沟通。6.2 组织内人际沟通 概念概念组织内人际关系组织内人际关系组织内的人际关系指在组织内部人与人之间思想和组织内的人际关系指在组织内部人与人之间思想和观念传达的过程，是一个信息转移的过程，通过这种观念传达的过程，是一个信息转移的过程，通过这种人际关系，可以使组织内成员之间分享彼此的感情、人际关系，可以使组织内成员之间分享彼此的感情、知识，
50、可以消除误会，增进相互了解，着重沟通的有知识，可以消除误会，增进相互了解，着重沟通的有效性。效性。特点特点 1沟通是一个过程，至少涉及两人以上，即沟通者沟通是一个过程，至少涉及两人以上，即沟通者和接受者，也可以称为信息发布者和信息接受者，单和接受者，也可以称为信息发布者和信息接受者，单独一个人是不可能进行交流或者沟通的。独一个人是不可能进行交流或者沟通的。2必须有信息的存在。也就是说在交往中一定有语必须有信息的存在。也就是说在交往中一定有语言、文字或符号等信息的存在，因此说话、写文章以言、文字或符号等信息的存在，因此说话、写文章以及电话交流等都是沟通的重要工具。及电话交流等都是沟通的重要工具。