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1、集团集团20 年年20 年人力资源规划年人力资源规划1/24/20231目 录一、公司发展战略分析；一、公司发展战略分析；二、公司发展战略下人力资源管理现状及问题；二、公司发展战略下人力资源管理现状及问题；三、基于集团发展战略与管理现状下人力资源管理目标概述；三、基于集团发展战略与管理现状下人力资源管理目标概述；二、人力资源规划主要内容：二、人力资源规划主要内容：1、人力资源管控体系建设；、人力资源管控体系建设；2、企业文化建设、企业文化建设 3、人才开发与培养规划、人才开发与培养规划 4、建立动态的绩效评估与激励机制、建立动态的绩效评估与激励机制 5、劳资福利管理、劳资福利管理 1/24/2
2、0232集团经过近二十年的发展，已由单一的业态，经过产业链的向上延伸，集团经过近二十年的发展，已由单一的业态，经过产业链的向上延伸，到现在相关多元化发展战略到现在相关多元化发展战略。单一的簿本产品加工单一的簿本产品加工以现有业务为支持，抓住以现有业务为支持，抓住产业链，向上延伸；提高产业链，向上延伸；提高企业核心竞争力企业核心竞争力以主业为基础，进军文具关联以主业为基础，进军文具关联行业，提升对市场和渠道的掌行业，提升对市场和渠道的掌控；提高企业综合实力控；提高企业综合实力利用行业机遇进行原始资利用行业机遇进行原始资本的积累（一次创业）本的积累（一次创业）以现有的经营业务所拥有的以现有的经营业
3、务所拥有的市场资源为基础，进入本行市场资源为基础，进入本行业不同的产品领域，以充分业不同的产品领域，以充分利用资源的多种经营利用资源的多种经营相关多元化相关多元化发展策略下发展策略下的的“二次创二次创业业”诉求诉求目前公司正处于巩固第二阶段战略同步向第三阶段战略进军时期以下游业务平台为基础，对以下游业务平台为基础，对上游直接关联产业进行资源上游直接关联产业进行资源性掌控。性掌控。集团发展战略分析集团发展战略分析1/24/20233发展战略下集团所处的内外部环境要求分析发展战略下集团所处的内外部环境要求分析（SWOT分析）分析）优势优势S（Strength）劣势劣势W（Weakness）S1 产
4、业链经营的资源性掌控产业链经营的资源性掌控S2 簿本生产加工的规模效应簿本生产加工的规模效应S3 玛丽品牌在业内渠道上有一定影响力玛丽品牌在业内渠道上有一定影响力S4公司高层具有前瞻性眼光，决策科学、公司高层具有前瞻性眼光，决策科学、有魄力，对各类信息有敏锐嗅觉和觉察力。有魄力，对各类信息有敏锐嗅觉和觉察力。W1 人才结构性人才结构性(中基层中基层)短缺，人短缺，人才储备不够。才储备不够。W2 管理体系、管理机制的不完善管理体系、管理机制的不完善,基础管理薄弱。基础管理薄弱。W3 生产基地赢利能力有待提升。生产基地赢利能力有待提升。W4 企业经营性规划不强企业经营性规划不强机遇机遇O（Oppo
5、rtunity）挑战挑战T（Threat）O1整个文教行业还处于春秋时期，战国时整个文教行业还处于春秋时期，战国时代即将来临。代即将来临。O2大部分竞品厂家实力有限，不足以全国大部分竞品厂家实力有限，不足以全国范围内抗衡。范围内抗衡。O3国内国内/国外市场需求份额巨大，目前暂无国外市场需求份额巨大，目前暂无大老级企业。大老级企业。O4文教用品刚性需求对产品的依赖性。文教用品刚性需求对产品的依赖性。T1 文教产品领域的拓宽，带来的资文教产品领域的拓宽，带来的资金与管理压力。金与管理压力。T2 文教关联企业（如：晨光）对我文教关联企业（如：晨光）对我主业的蚕食。主业的蚕食。T3 产业链与单一关联产
6、业发展的财产业链与单一关联产业发展的财务风险。务风险。1/24/20234公司发展战略下人力资源管理内外部环境分析公司发展战略下人力资源管理内外部环境分析 优势优势S（Strength）劣势劣势W（Weakness）S1 企业品牌、实力及发展平台对中高级人企业品牌、实力及发展平台对中高级人才的吸引力；才的吸引力；S2 比本土同类型企业更为规范的劳资用工比本土同类型企业更为规范的劳资用工管理；管理；S3公司高管对人力资源管理认识的高度及公司高管对人力资源管理认识的高度及支持；支持；W1 人力资源管理体系、管理机制的人力资源管理体系、管理机制的不完善不完善,基础管理薄弱。基础管理薄弱。W2 人力资
7、源管理处于人事管理阶级，人力资源管理处于人事管理阶级，未上升到人力资源战略角度。未上升到人力资源战略角度。W3 人才结构性人才结构性(各级管理人员各级管理人员)短缺，短缺，人才储备不够。人才储备不够。机遇机遇O（Opportunity）挑战挑战T（Threat）O1政府政府“中部崛起中部崛起”战略对外地人才的吸战略对外地人才的吸引；引；O2本地大多数同类型用人机制相对落后，本地大多数同类型用人机制相对落后，人力资源管理极不规范。人力资源管理极不规范。T1 现有管理人员综合素质现有管理人员综合素质/管理意识管理意识与公司发展战略对人才诉求的匹配；与公司发展战略对人才诉求的匹配；T2公司即将膨胀式
8、的文具全系列业务公司即将膨胀式的文具全系列业务发展对各类人才的需求。发展对各类人才的需求。T3如何吸引并留住更多中高级管理人如何吸引并留住更多中高级管理人员。员。1/24/20235集团人力资源管理现状与问题集团人力资源管理现状与问题 引子：人力资源管理作为企业管理中最根本的敏感因引子：人力资源管理作为企业管理中最根本的敏感因素，它不但要解决日常管理中存在的具体问题，同时也要素，它不但要解决日常管理中存在的具体问题，同时也要适应或主导管理的方向；构建具有全局性、战略性、实效适应或主导管理的方向；构建具有全局性、战略性、实效性的人力资源管理系统，建立人力资源管理科学体系，发性的人力资源管理系统，
9、建立人力资源管理科学体系，发挥服务、统筹、参谋、监督企业战略目标实施的管理职能，挥服务、统筹、参谋、监督企业战略目标实施的管理职能，提高人力资源整体效益，也是当前发展和管理变革中现实提高人力资源整体效益，也是当前发展和管理变革中现实和紧迫的任务。和紧迫的任务。主要问题如下：主要问题如下：一、人力资源管理工作的功能不全一、人力资源管理工作的功能不全 二、人力资源管理工作的系统性不强二、人力资源管理工作的系统性不强 三、人力资源管理工作的整体性不强三、人力资源管理工作的整体性不强 四、人力资源的开发性不强四、人力资源的开发性不强 五、人力资源管理缺乏战略性五、人力资源管理缺乏战略性1/24/202
10、36 一、人力资源管理工作的功能不全一、人力资源管理工作的功能不全集团人力资源管理工作还处于一种人事集团人力资源管理工作还处于一种人事“进、销、存进、销、存”被动的工作状态，特别是两基地的人力资源。系统的、被动的工作状态，特别是两基地的人力资源。系统的、科学的人力资源管理制度应该包括：人员的招聘、选聘科学的人力资源管理制度应该包括：人员的招聘、选聘与晋升机制；人员绩效考评制度；工资、奖励与福利制与晋升机制；人员绩效考评制度；工资、奖励与福利制度；人员培训与开发、职业管理等功能；虽然人力资源度；人员培训与开发、职业管理等功能；虽然人力资源管理工作对公司管理起到一些作用，但只能基本维护公管理工作对
11、公司管理起到一些作用，但只能基本维护公司的发展，还是功能缺损、缺乏科学性。司的发展，还是功能缺损、缺乏科学性。1/24/20237 二、人力资源管理工作的系统性不强二、人力资源管理工作的系统性不强 公司的人力资源管理还处于基础的人事管理阶段，公司的人力资源管理还处于基础的人事管理阶段，对员工管理的几个相互联系的阶段对员工管理的几个相互联系的阶段招聘、使用、培招聘、使用、培训、考核、奖励、薪资、培养与晋升等被人为的分割训、考核、奖励、薪资、培养与晋升等被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理，其结果使公司员工感开，单一地，孤立地进行管理，其结果使公司员工感到归属感不够，士气不足，有损企业的竞争力，
12、不利到归属感不够，士气不足，有损企业的竞争力，不利于核心员工和有能力员工的稳定。于核心员工和有能力员工的稳定。1/24/20238三、人力资源管理工作的整体性不强三、人力资源管理工作的整体性不强 公司的人力资源管理只强调人事职能，以单独、公司的人力资源管理只强调人事职能，以单独、狭隘的方式运作，不涉及其他职能部门。实际上人力狭隘的方式运作，不涉及其他职能部门。实际上人力资源管理是每一个管理者的职责，而非人力资源管理资源管理是每一个管理者的职责，而非人力资源管理专职人员的责任，并且，职能经理也应该成为人力资专职人员的责任，并且，职能经理也应该成为人力资源管理的主要责任人。源管理的主要责任人。1/
13、24/20239四、人力资源工作的开发性不强四、人力资源工作的开发性不强 公司员工进公司后职业继续教育重视不够（特别是中公司员工进公司后职业继续教育重视不够（特别是中基层人员），不注重管理人员的培训开发，人才干部队基层人员），不注重管理人员的培训开发，人才干部队伍的培训建设伍的培训建设五、人力资源管理缺乏战略性，没有与整个公司发展战五、人力资源管理缺乏战略性，没有与整个公司发展战略相匹配下的人力资源战略。略相匹配下的人力资源战略。1/24/202310一、五年人力资源管理目标概述：一、五年人力资源管理目标概述：通过五年人力资源管理建设与规划，完成以下目标：通过五年人力资源管理建设与规划，完成以
14、下目标：1、成为最佳雇主；、成为最佳雇主；2、成为职业人最向往企业之一；、成为职业人最向往企业之一；3、对公司经营管理战略起到推动力和作用力。、对公司经营管理战略起到推动力和作用力。五年人力资源管理规划概述五年人力资源管理规划概述1/24/202311人人 力力 资资 源源 管管 理理人人 力力 资资 源源 开开 发发人人 力力 资资 本本 管管 理理五年人力资源规划推进步骤：五年人力资源规划推进步骤：【目标分解目标分解】【重点实施周期重点实施周期】2010年年2011年年2012年年2013年年2014年年1/24/202312第一部分：人力资源管控体系建设第一部分：人力资源管控体系建设一、
15、人力资源管控体系主要解决以下问题：一、人力资源管控体系主要解决以下问题：1、解决目前人力资源基础管理系统性、整体性不强、功能不全，、解决目前人力资源基础管理系统性、整体性不强、功能不全，将被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理的人事制度、政策进行将被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理的人事制度、政策进行系统调整与完善。系统调整与完善。2、明确集团与子公司人力资源管理原则及管理权限。、明确集团与子公司人力资源管理原则及管理权限。3、总部与子公司人力资源功能模块的衔接。、总部与子公司人力资源功能模块的衔接。4、对子公司及直接利润成本单位经营管理层的考核与激励。、对子公司及直接利润成本单位经营管理
16、层的考核与激励。5、对委派子公司人员的有效选拔与管控。、对委派子公司人员的有效选拔与管控。1/24/202313二、人力资源管控体系建设实施规划：二、人力资源管控体系建设实施规划：实施单元实施单元规划内容规划内容实施时间实施时间备注备注集团集团1、建立基地及营销中心高管预警管、建立基地及营销中心高管预警管控系统控系统2010年年2、建立外派中高层管理人员管控制、建立外派中高层管理人员管控制度（任期制、定期述职、竞聘制等）度（任期制、定期述职、竞聘制等）2010年年3、系统规划、整体设计、制订人力、系统规划、整体设计、制订人力资源基础管理制度资源基础管理制度2010年年4、实行人力资源权限分配管
17、理、实行人力资源权限分配管理2010年年5、实行对子公司及直接利润成本单、实行对子公司及直接利润成本单位经营管理层利润与成本激励考核位经营管理层利润与成本激励考核2010年年1/24/202314实施单元实施单元规划内容规划内容实施时间实施时间备注备注营销营销1、建立各大区、省办事处负责人预警管控机、建立各大区、省办事处负责人预警管控机制。制。2010年年2、建立各大区、省区负责人管理办法；（任、建立各大区、省区负责人管理办法；（任期制、定期述职、竞聘制、轮岗制等）期制、定期述职、竞聘制、轮岗制等）2010年年3、制订营销中心分支机构人力资源管理基础、制订营销中心分支机构人力资源管理基础管理制
18、度（招聘、培训、人事异动等）；管理制度（招聘、培训、人事异动等）；2010年年4、实施营销业务人员人事异常汇报管理机制、实施营销业务人员人事异常汇报管理机制2010年年5、建立驻外业务员、终端合作业务人员的远、建立驻外业务员、终端合作业务人员的远程管控模式。程管控模式。2010年年1/24/202315实施单元实施单元规划内容规划内容实施时实施时间间备注基地基地1、制订基地人力资源管理基础管理制度、制订基地人力资源管理基础管理制度（招聘、培训、人事异动等）；（招聘、培训、人事异动等）；2010年年2、实施基地人力资源异常汇报管理机制。、实施基地人力资源异常汇报管理机制。2010年年3、建立中基
19、层管理人员管控办法；（任、建立中基层管理人员管控办法；（任期制、定期述职、竞聘制、储备制等）期制、定期述职、竞聘制、储备制等）2010年年4、建立驻外业务员、终端合作业务人员、建立驻外业务员、终端合作业务人员的远程管理模式的远程管理模式2010年年1/24/202316第二部分：企业文化建设第二部分：企业文化建设一、目标：建立一个有着共同价值观、高度认同感、高一、目标：建立一个有着共同价值观、高度认同感、高度责任感的企业文化。度责任感的企业文化。1/24/202317二、规划实施：二、规划实施：实施单元实施单元规划内容规划内容实施时间实施时间集团集团1、完善、修订各级人员（管理人员、生产人员、
20、完善、修订各级人员（管理人员、生产人员、销售人员）企业文化学习手册。销售人员）企业文化学习手册。2010年年2、全面改版、全面改版大枫报大枫报，使大枫报成为集团组，使大枫报成为集团组织文化宣导的重要载体织文化宣导的重要载体2010年年3、实施高层管理人员定期组织管理探讨学习论、实施高层管理人员定期组织管理探讨学习论坛（季度）坛（季度）2010年年4、实施中高层人员企业文化融炼与提升会（半、实施中高层人员企业文化融炼与提升会（半年度）年度）2010年年5、实行员工代表大会，集中学习、贯彻公司管、实行员工代表大会，集中学习、贯彻公司管理政策、思想文化、典型案例；理政策、思想文化、典型案例；2011
21、年年6、优化、优化大枫报大枫报期刊，将大枫报向公司战略期刊，将大枫报向公司战略合作方、经销商、终端合作伙伴发行。扩大大枫合作方、经销商、终端合作伙伴发行。扩大大枫文化的影响面文化的影响面2012年年1/24/202318实施单元实施单元规划内容规划内容实施时间实施时间基地基地1、规划各基地宣专栏，定期有目的地宣导公司、规划各基地宣专栏，定期有目的地宣导公司管理政策、管理精神等（月刊）管理政策、管理精神等（月刊）2010年年2、组织基地中基层管理人员的定期企业文化、组织基地中基层管理人员的定期企业文化、组织建设的探讨、学习。（月度）组织建设的探讨、学习。（月度）2010年年3、实行班组、车间实行
22、班前宣导制。将公司精、实行班组、车间实行班前宣导制。将公司精神与现实案例结合，进行宣讲。神与现实案例结合，进行宣讲。2010年年4、实行员工代表大会（半年度），集中学习、实行员工代表大会（半年度），集中学习、贯彻公司管理政策、思想文化贯彻公司管理政策、思想文化2011年年1/24/202319第三部分：人才开发与培养规划第三部分：人才开发与培养规划一、目标：一、目标：通过人才开才与培养规划，达成以下诉求：通过人才开才与培养规划，达成以下诉求：1、保障公司企业战略推进中的人才供求平衡，、保障公司企业战略推进中的人才供求平衡，2、培育人才，强化组织，培养开发适合企业的人才，、培育人才，强化组织，培
23、养开发适合企业的人才，3、找对的人上车，让对的人做对的事，、找对的人上车，让对的人做对的事，1/24/202320实施单元实施单元实施对象实施对象 规划内容规划内容实施时间实施时间集团集团高层管理高层管理人员人员1、建立高层管理人员胜任力模型、建立高层管理人员胜任力模型体系。体系。2010年年2、结合公司发展战略与胜任力模、结合公司发展战略与胜任力模型，制订高管人员培训计划。型，制订高管人员培训计划。2010年年2015年年3、建立高层管理人员内部储备培、建立高层管理人员内部储备培养机制，参照胜任力模型，有计划养机制，参照胜任力模型，有计划地培训、煅炼。地培训、煅炼。2010年年2015年年4
24、、建立高层管理人员备选人才库，建立高层管理人员备选人才库，定期跟踪人才库人员动态定期跟踪人才库人员动态2011年年5、对公司高层进行综合评估，设、对公司高层进行综合评估，设计各级高层职业发展规划，并定期计各级高层职业发展规划，并定期调整。调整。2012年年二、规划实施：二、规划实施：1/24/202321实施单元实施单元实施对象实施对象 规划内容规划内容实施时间实施时间集团集团职能部门职能部门中基层人中基层人员（包括员（包括基地、营基地、营销售中心）销售中心）1、建立中层管理人员胜任力模型，、建立中层管理人员胜任力模型，并参照胜任力模型，制定培训计划。并参照胜任力模型，制定培训计划。2010年
25、年2、建立中层管理人员储备培养机制、建立中层管理人员储备培养机制以及储备人选培养管理办法。以及储备人选培养管理办法。2010年年3、对中层管理人员进行综合测评，、对中层管理人员进行综合测评，制定中层人员职业规划。制定中层人员职业规划。2011年年4、建立中层管理人员、建立中层管理人员AB角管理机制角管理机制 2012年年5、建立基层管理人员胜任力模型，、建立基层管理人员胜任力模型，并参照胜任力模型，制定培训计划并参照胜任力模型，制定培训计划2011年年6、实行中基层管理人员的定期轮岗、实行中基层管理人员的定期轮岗培训制培训制2010年年7、制定基层管理人员职业规划，并、制定基层管理人员职业规划
26、，并进行引导培训。进行引导培训。2012年年1/24/202322实施单元实施单元实施对象实施对象规划内容规划内容实施时间实施时间营销中心营销中心销售人员销售人员1、完成大区经理、完成大区经理/省级经理胜任力模省级经理胜任力模型设计，并结合评测结果实施培养计型设计，并结合评测结果实施培养计划划2010年年2、建立省级、建立省级/大区经理储备机制及储大区经理储备机制及储备人员培养办法备人员培养办法2010年年3、制定业务员和终端业务合作人员职、制定业务员和终端业务合作人员职业发展培养规划业发展培养规划2010年年基地基地生产人员生产人员1、成立大枫技术人员培训学校，有计、成立大枫技术人员培训学校
27、，有计划针对各级技术人员进行专业培训。划针对各级技术人员进行专业培训。2010年年2、实行一线生产人员的一职多能的培、实行一线生产人员的一职多能的培养计划。养计划。2010年年1/24/202323第四部分：建立动态的绩效评估与激励机制第四部分：建立动态的绩效评估与激励机制一、目标：一、目标：通过动态的绩效评伏与激励机制，达成以下诉求：通过动态的绩效评伏与激励机制，达成以下诉求：1、形成企业与个人的双赢；、形成企业与个人的双赢；2、塑造组织期望的行为和文化；、塑造组织期望的行为和文化；3、充分发挥人才潜能；、充分发挥人才潜能；4、合理的人才的流与留的控制；、合理的人才的流与留的控制；1/24/
28、202324实施单元实施单元实施对象实施对象 规划内容规划内容实施时间实施时间集团集团高层管理高层管理人员人员1、对利润单位高管实施利润目标导、对利润单位高管实施利润目标导向的绩效考核向的绩效考核2010年年2、对成本单位实施成本目标导向的、对成本单位实施成本目标导向的绩效考核绩效考核2010年年3、建立定期的高层管理人员综合业、建立定期的高层管理人员综合业绩评估体系绩评估体系2010年年4、建立高管经营管理责任追究机制、建立高管经营管理责任追究机制2010年年5、实施年度利润、实施年度利润/成本目标考核奖罚成本目标考核奖罚办法办法2011年年6、实行高管团队动态股和期权股的、实行高管团队动态
29、股和期权股的股权激励机制股权激励机制2013年年7、实施员工参股经营集团控股子公、实施员工参股经营集团控股子公司规划司规划2015年年二、规划实施二、规划实施1/24/202325实施单元实施单元实施对象实施对象规划内容规划内容实施时间实施时间集团集团/基基地地中基层管中基层管理人员理人员/销售人员销售人员1、实施以结果为导向的绩效评、实施以结果为导向的绩效评估制度。估制度。2010年年2、建立中基层人员的晋升、淘、建立中基层人员的晋升、淘汰机制汰机制2010年年生产人员生产人员1、实行效能与消耗并重的车间、实行效能与消耗并重的车间考核考核2010年年2、定期实行生产人员的技能评、定期实行生产
30、人员的技能评定，与生产人员待遇挂钩定，与生产人员待遇挂钩2010年年1/24/202326第五部分：劳资福利管理第五部分：劳资福利管理一、目标一、目标 通过劳资关系管理规划，完善公司薪酬福利制度和员工通过劳资关系管理规划，完善公司薪酬福利制度和员工关系管理，达成以下诉求：关系管理，达成以下诉求：1、吸引并留住人才；、吸引并留住人才；2、让员工全身心的投入；、让员工全身心的投入；3、合法规避劳资纠纷风险；、合法规避劳资纠纷风险；1/24/202327实施单元实施单元规划内容规划内容实施时间实施时间集团集团/基基地地1、成立薪酬管理委员会，实施年度的薪资预、成立薪酬管理委员会，实施年度的薪资预算管
31、理、薪资政策，并与市场行情接轨。算管理、薪资政策，并与市场行情接轨。每年度一每年度一次次2、实施活性的动态的薪酬管理制度，如：动、实施活性的动态的薪酬管理制度，如：动态的调薪机制、调薪评价标准等态的调薪机制、调薪评价标准等2010年年3、重新规划各级人员薪资结构，以规避长期、重新规划各级人员薪资结构，以规避长期以来无法解决的社保、加班费等劳资纠纷。以来无法解决的社保、加班费等劳资纠纷。2010年年4、在集团及基地设立员工活动基地，如羽毛、在集团及基地设立员工活动基地，如羽毛球场地、篮球场地、室内活动室、阅览室等球场地、篮球场地、室内活动室、阅览室等20102012年年5、进一步完善、细化公司福利制度，特别是、进一步完善、细化公司福利制度，特别是公司的驻外人员、业务人员等。公司的驻外人员、业务人员等。2010年年5、建立各级员工外派培训学习制度、建立各级员工外派培训学习制度2010年年1/24/202328谢谢 谢谢 1/24/202329