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1、目 录一、 公司的战略定位221、 战略定位222、 业务战略选择223、 未来三年的业务发展目标22二、 公司的业务现状221、 稀土冶炼分离222、 稀土发光材料233、 稀土磁性材料33三、 公司现状存在的问题331、 人力资源方面存在的问题急需规划3132、 生产上存在一些工艺技术问题急需解决13133、 产品研发较弱13134、 品质控制能力有待加强13135、 市场开拓的技术支持工作有待加强1414四、 建议公司采取的改进对策14141、 制定清晰的研发战略指导思想14142、 建立持续发展的产品平台14143、 建立规范的研发组织结构14144、 技术人员的人力资源管理14275
2、、 建立规范的技术管理体系2727公司技术队伍发展规划报告一、 公司的战略定位1、 战略定位厦钨在稀土产业将发展成为世界稀土产业链中掌握核心技术，拥有一批高技术含量、高附加值、具有自主知识产权和知名品牌产品的领导型产业，使厦钨成为世界最具竞争力和专业化的稀土产业基地之一；金龙公司作为厦钨稀土精深加工领域的先锋部队和主力军，是厦钨稀土产业战略的执行者；2、 业务战略选择瞄准稀土应用高端市场，高起点发展稀土深加工及应用产业，其中：1） 重点、大力发展稀土磁性材料；2） 积极发展稀土发光材料；3） 积极关注现有稀土功能材料产品（含稀土贮氢材料）之外的其它领域。3、 未来三年的业务发展目标表1公司未来
3、三年的产能规划年份2011年2012年2013年2014年2015年稀土氧化物450052008000900010000稀土金属10002000250033004000荧光粉4008008009001000磁性材料501500300045006000单位：吨；二、 公司的业务现状金龙公司主要从事稀土的深加工，包括稀土冶炼分离、稀土发光材料和稀土永磁材料的深加工。1、 稀土冶炼分离目前公司已建成4000吨稀土标矿分离能力，采用先进的“模糊萃取工艺”、“非皂化技术”和自动控制技术，配备先进的生产设备和分析检测仪器，实现15种稀土元素全分离的独具特色的生产线，装备水平居国内领先。2010年建成了稀土
4、氧化物高纯车间，提升稀土氧化物产品的档次和附加值，使分离以后的各个稀土元素的价值最大化；目前，也正在采用先进的技术和工艺装备对现有的电解金属生产线进行改造；为发展稀土的精深加工产品和延伸稀土产业链打下了良好的基础。2、 稀土发光材料2010年建成了设1000吨/年的稀土发光材料生产线，为快速提升在稀土发光材料方面的生产和技术水平，公司在2011年底完成引进日本三菱化学稀土发光材料的技术和装备，并全资收购珠江光电工厂，使公司稀土发光材料的技术、设备、质量达国际领先水平，从而直接将稀土发光材料带入包括液晶显示器背光源(CCFL)在内的高端市场。3、 稀土磁性材料2011年底建成了3000吨/年的高
5、性能钕铁硼合金(粉)、2500吨/年钕铁硼磁石和1500吨/年钕铁硼元器件三个生产线；公司在磁性材料项目引进日本磁性材料专家永田浩博士作为磁性材料科研、生产的带头人，组织在高起点起步进入稀土磁性材料产业，避开国内稀土永磁材料中、低端市场的无序竞争，产品的定位面向我国短缺的直流变频空调电机、电动汽车电机和风力电机等市场的高档稀土永磁材料元器件。三、 公司现状存在的问题金龙稀土经过多年的跨越式发展已建立了较为完整的稀土深加工产业链，为企业的进一步发展奠定了坚实基础，并在2011年取得了优异的业绩。尽管我们在稀土发光材料引进了三菱化学的技术和设备，较快提升了技术和生产水平；另在稀土永磁材料引进日本磁
6、性材料领军人物、先进设备和M处理技术；但是，金龙公司进入稀土产业特别是稀土深加工产业领域起步较晚，目前，我们还面临很多的问题和困难。主要表现为如下几个方面：1、 人力资源管理方面存在问题急需规划公司目前技术人才的数量、结构和能力储备和的培养不足，导致技术队伍无法适应公司的快速发展需要；具体表现为以下几点： 1） 招聘吸引：稀土行业专业性人才在市场中存量有限，较难招聘到适合的专业技术人才，只能立足于招聘应届毕业生；同时，由于长汀地理位置相对比较偏僻，外地人才到金龙稀土任职的主管意愿不足，储备技术人才流失率大；公司快速发展各种专业人才缺口大，部份技术人才因工作安排转岗任职；下面介绍20092012
7、年人力资源情况，统计截止2012年5月15日，人员数据有人力资源部提供；文中所指的技术人员指受聘技术人员，不含代理技术员，特别说明除外。A1、公司人员的数量结构：技术人员42人，占公司总人数的3.86%；其中，占生产人员的5.28%（图2），这个比例明显偏低，正略钧策顾问公司统计金鹭公司的工艺技术人员占生产人员6.82%，而金龙公司的工艺技术人员23人，仅占生产人员的2.89%；因此，金龙公司的技术队伍人员数量偏少，同时对于金龙公司正处在跨越式发展，更是人才培养和储备的关键阶段，应适当的增加技术人员的比例，以适应公司的快速发展。表A1.1公司人员的数量结构高层管理人员中层管理人员基层管理人员技
8、术人员储备人员营销人员职能人员勤务人员生产人员合计5225842782133387921089图A1.1公司人员的数量结构图A1.2各岗位人员与生产人员的比例A2、公司人员的年龄结构：公司总人数1089人，年龄总体年轻化，其中2030岁（年轻）占47.2%，3040岁占25.0%，4050岁以上占18.1%，50岁以上仅占1.6%；公司510年的人力资源以年富力强的年轻人占主要部分，不会有人员退休带来的压力；技术人员总人数42人，年龄总体也是年轻化，其中2025岁占26.2%，2530岁占57.1%，3035岁占9.5%；3540岁占7.1%； 40岁以为0；这是由于金龙公司刚成立几年，随着业
9、务的拓展，技术人员主要通过招聘、培养应届毕业生为主，以引进有经验的技术人员为辅；现有储备人员78人，年龄总体也是年轻化，基本都是应届毕业生，其中：2025岁占59.0%；2530岁占39.7%，3035岁占1.3%；35以为0。表A2.1公司人员的年龄结构20以下20-25岁25-30岁30-35岁35-40岁40-45岁45-50岁50-55岁55岁以上未知合计872602541291441455282810898.0%23.9%23.3%11.8%13.2%13.3%4.8%0.7%0.2%0.7%100%表A2.2技术人员年龄结构表20-25岁25-30岁30-35岁35-40岁40-4
10、5岁45-50岁50-55岁55岁以上合计11244300004226.2%57.1%9.5%7.1%0%0%0%0%100%表A2.3储备人员年龄结构20-25岁25-30岁30-35岁35-40岁40-45岁45-50岁50-55岁55岁以上合计0463110000780.0%59.0%39.7%1.3%0.0%0.0%0.0%0.0%100%图A2.1公司人员的年龄结构图A2.2技术人员的年龄结构图A2.3储备人员的年龄结构A3、公司人员的学历结构：公司人员专科以下占70.2%，专科占11.2%，本科占16.3%，硕士占2.3%，博士为0；技术人员专科以下占2.4%；专科占19.0%；本
11、科占71.4%；硕士占7.1%；博士为0；储备人员专科及以下7.8%；本科占81.8%，硕士占11.5%；博士为0。表A3.1技术人员的学历结构专科以下专科本科硕士博士合计7641221782504270.2%11.2%16.3%2.3%0.0%100%表A3.2技术人员的学历结构专科以下专科本科硕士博士合计183030422.4%19.0%71.4%7.1%0.0%100%表A3.3储备人员的学历结构专科以下专科本科硕士博士合计0663907807.8%81.8%11.7%0.0%100%图A3.1公司人员的学历结构图A3.2技术人员的学历结构图A3.3储备人员学历情况A4、技术人员和储备人
12、员的专业结构：按专业统计：化学、化工、冶金、稀土、材料48人，占61.5%；机械、机电、电气自动化16人，占20.5%；工商管理类5人，占6.4%；计算机2人，占2.6%，其他专业7人，占9.0%。表A4.1技术人员的专业结构化学、化工、冶金、稀土、材料相关机械、机电、电气自动化相关建筑、土木 工程相关金融、工商、财会、物流 相关计算机相关其它合计25920424259.5%21.4%4.8%0.0%9.5%4.8%100%表A4.2储备人员的专业结构化学、化工、冶金、稀土、材料相关机械、机电、电气自动化相关建筑、土木 工程相关金融、工商、财会、物流 相关计算机相关其它合计4816052778
13、61.5%20.5%0.0%6.4%2.6%9.0%100%图A4.1技术人员的专业（学历）结构图A4.2储备人员的专业（学历）结构A5、储备人员流失和任职情况：公司自20092012年工招聘储备（技术）人员和储备（毕业生）人员共289人，其中，现在在职人员176人，占60.9%；离职人员113人，占39.1%；储备（技术）和储备（毕业生）人员的任职情况：技术人员42人，占总人数176人的23.9%；管理人员18人，占总人数的10.2%；职能人员18人，占总人数10.2%；营销人员14人，占总数8.0%；储备干部67人，占总人数的38.1%，生产人员占9.7%。表A5.1储备人员的任职和流失情
14、况现有技术人员现有毕业生流失技术人员流失毕业生合计421341310028914.5%46.4%4.5%34.6%100%表A5.2储备人员的任职情况技术人员管理人员职能人员储备干部生产人员营销人员合计42181867171417623.9%10.2%10.2%38.1%9.7%8.0%100%图A5.1储备人员的任职和流失情况图A5.2储备人员的任职情况图A5.3技术人员在部门的分布情况图A5.4储备人员在部门的分布情况A6、流失储备人员的年龄结构：流失储备人员的年龄在2025岁占流失总人数占61.9%；2530岁占33.6%；二者总和为95.5%；流失储备人员与入职时间的关系，入职06个月
15、占流失总人数的49.5%，612个月占流失总人数的37.2%；二者总和86.7%；其余几乎在1224个月内流失。表A6.1流失储备人员的年龄结构20-25岁25-30岁30-35岁35-40岁40-45岁45-50岁50-55岁55 岁以上合计703811120011361.9%33.6%0.9%0.9%0.9%1.8%0.0%0.0%100%表A6.2流失的时间关系0-6 个月6-12 个月12-18 个月18-24 个月24-30 个月30-36 个月36个月以上合计56428601011349.6%37.2%7.1%5.3%0.0%0.9%0.0%100%图A6.3流失储备人员的年龄结构
16、图A6.4流失储备人员与入职时间的关系2） 培训成长：在入职时公司组织稀土基本知识的系统培训，工作中缺乏专业的技术指导，主要靠自己在实践中自学成才，尚未形成技术人才成长效应，缺乏中高级技术人才； 3） 绩效管理：技术人员既要承担日常的现场工艺管理工作，又要承担项目工作，加上年轻又缺乏经验，显得力不从心；普遍存在“鞭打快牛”的现象，绩效考核多、激励少；4） 薪酬分配：今年年初经过薪酬改革工资套改之后，横向相比生产人员的工资涨幅，技术人员普遍对薪酬分配不满意，寄托部分希望于项目奖；5） 职业发展：尚未建立任职资格体系，积累一定工作经验的技术人员需要职业发展规划和指引。2、 生产上存在一些工艺技术问
17、题急需解决1） 稀土分离冶炼生产工艺仍待进一步完善，生产经常不顺畅，导致生产效率和产品品质的波动；2） 电解金属生产工艺技术尚未完全确定，还处在边试验边生产阶段中，对未来生产存在很多不确定的工艺技术等难题；3） 发光材料虽然引进三菱化学技术工艺、设备和品质管理，但仍有待对产品进行改进试制以磨合国内市场的需求，设备的维护能力还需消化吸收；4） 磁性材料刚刚起步，批量生产经验不足，生产人员不稳定、不成熟，设备安装调试不久，可能还会带来不少的潜在问题，影响产量和质量等。3、 产品研发较弱1） 研发方向比较模糊，基本被动客户样品需求开展产品研发，未对市场信息和发展动态形成信息收集和分析，提供详细的产品
18、研发方向；（尽管发光材料引进三菱化学技术，但产品过于单一的问题，在耐高温系列、高光效上都还没有产品研发；）2） 研发进度的控制和研发结果的质量保证较为薄弱，产品研发主要靠技术员自己摸索，研发过程的资源配备和研发能力水平不足；（磁性材料研究所博士有强的研发能力，如何充分发挥研究所与金龙公司的协同研发；）3） 未建立规范的产品研发项目管理，关键关口阶段的评审缺失，经常出现前期方案的调研规划设计不充分，实施过程出现重新设计返工，造成浪费、重复工作等现象； 4） 研发技术成果未形成有效传承、利用和保护。4、 品质控制能力有待加强1） 品质控制尚未达到较好水平，品质稳定性较差，稀土分离产品质量波动非常大
19、，从之前的质量情况来看，产生很多不合格品；2） 发光材料引进三菱化学技术尚未形成大规模生产，积累经验较少，技术消化、吸收还有待加强，可能潜在品质控制能力不足；3） 磁性材料刚刚起步，设备安装调试不久，批量生产经验不足，生产人员不稳定、不成熟，可能还会带来不少的潜在问题，影响产量和质量等。5、 市场开拓的技术支持工作有待加强1） 公司进入稀土产业起步较晚，对市场的了解还比较欠缺，尤其对市场技术信息的捕捉能力不敏税，信息渠道贫乏；2） 公司在行业当中的影响力还很微弱，无论从产品质量、技术开拓和服务等方面来看竞争力都较弱；四、 建议公司采取的改进对策1、 制定清晰的研发战略指导思想结合公司目前的发展
20、现状，制定未来中长期研发战略指导思想并应宣贯，将引进的技术进行消化吸收的任务落到实处，为下阶段的自主再创新的目标做充分的技术准备。【建议“技术引进是起点、消化吸收是核心、再创新是目的”作为金龙公司的研发战略指导思想（请陈总核实）】；2、 建立持续发展的产品平台建立支撑公司持续发展的产品平台，将销售部的市场组改为市场部，强化市场的功能，设立产品经理负责产品的生命周期管理和产品的发展规划，制定具有前瞻性、有效性的新产品研发规划，分阶段、分步骤实施；解决产品研发与市场脱节的问题，将产品研发由被动响应市场转变为主动引领市场。3、 建立规范的研发组织结构将技术研发与产品研发分离，建立技术研发体系，制定清
21、晰的技术规划和路标，成立专门的团队和相应的机制保障技术研发工作的开展，以达到积累和提升自己关键和核心技术的目的；取消制造一部和制造三部的研发岗位，增强技术管理部的人员配置，组建成为公司的研发实体部门，组织管理技术研发工作。产品研发主要以多功能项目组的形式开展，强化矩阵管理弱化部门壁垒，以市场为导向；引导技术工程师向技术商人的转变，以客户为导向。4、 技术人员的人力资源管理1） 梳理细分岗位职责技术研发主要从事工艺技术的消化吸收，产品研发根据产品的研发规划，充分利用技术研发成果实现产品，工艺管理侧重于对现场生产的管理，负责工艺的变更、品质监控等工作。2） 招聘从表B1和表B2计算可以得出缺口技术
22、人员汇总人数，其中2012年技术人员缺口汇总人数为66人，而目前我们储备人才有78人，进一步考虑缺口技术人员与储备人才的专业结构，其数量也是基本相当；若不考虑储备人员从事其他非技术岗位的前提条件，可以说公司在技术人员的储备数量上已基本满足要求，但是最为突出的问题，我们缺口的各专业中高级技术人员几乎全部空缺；因此，人力资源部招聘时应统筹储备人才实际到技术岗位的数量和储备人才的任职资格能力与需求的匹配度问题；考虑稀土行业人才的稀缺，中高级人才还是应立足于自己培养。B、规划技术人员需求总人数B1、规划技术人员汇总人数表B1规划技术人员汇总人数部门制造一部制造一部制造二部制造三部质管部设备部合计产品稀
23、土氧化物稀土金属荧光粉磁性材料分析测试设备2012146112813269820132161134162811620142610114017301342015311011461831147B2、现有技术人员汇总人数表B2现有技术人员汇总人数部门制造一部制造一部制造二部制造三部质管部设备部合计产品稀土氧化物稀土金属荧光粉磁性材料分析测试设备2012101344931备注：全部技术员为42，除以上外还有企管部4人，技改办5人，一部、三部研发工程师各1人。B3、缺口技术人员汇总人数表B3缺口技术人员汇总人数部门制造一部制造一部制造二部制造三部质管部设备部合计产品稀土氧化物稀土金属荧光粉磁性材料分析测
24、试设备20124582491767201370063218201454061218201550031110B4、储备人才汇总人数表B4储备人才汇总人数化学、化工、冶金、稀土、材料相关机械、机电、电气自动化相关金融、工商、财会、物流相关计算机相关其它专业合计481652778C、制造一部规划技术人员需求人数分析C1、稀土氧化物规划技术人员需求人数表C1稀土氧化物规划技术人员需求人数年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20124000原料工程师3 2 1 1 1 14 产品工程师3 2 1 20136000原料工程师5 3 2 1 1 21 产品工程师5 3 2 2014800
25、0原料工程师6 4 2 1 1 26 产品工程师6 4 2 201510000原料工程师8 5 2 1 1 31 产品工程师8 5 2 C2、稀土氧化物现有技术人员表C2稀土氧化物现有技术人员年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20124000原料工程师24 0009产品工程师12 C3稀土氧化物技术人员需求缺口表C3稀土氧化物规划技术人员需求缺口年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20124000原料工程师1-21115产品工程师20120136000原料工程师2-11006产品工程师21120148000原料工程师110004产品工程师1102015
26、10000原料工程师210006产品工程师2 10 D、制造一部稀土金属技术人员需求人数分析D1、稀土金属规划技术人员需求人数表D1稀土金属规划技术人员需求人数年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20121000电解工程师2 1 1 1 1 6 20132000电解工程师2 1 1 1 1 6 20143000电解工程师4 2 2 1 1 10 20154000电解工程师4 2 2 1 1 10 D2、稀土金属现有技术人员表D2制造一部稀土金属现有技术人员年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20121000电解工程师0 1 0 0 01 D3、稀土金属技
27、术人员需求缺口表D3稀土金属技术人员需求缺口年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20121000电解工程师20111520132000电解工程师00000020143000电解工程师20110420154000电解工程师000000E、制造二部稀土发光材料规划技术人员需求人数分析E1、稀土发光材料规划技术人员需求人数表E1稀土发光材料规划技术人员需求人数年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计2012600红粉工程师1 1 1 1 1 11 绿粉工程师1 1 蓝粉工程师1 1 产品工程师1 1 2013800红粉工程师1 1 1 1 1 11 绿粉工程师1
28、1 蓝粉工程师1 1 产品工程师1 1 2014900红粉工程师1 1 1 1 1 11 绿粉工程师1 1 蓝粉工程师1 1 产品工程师1 1 20151000红粉工程师1 1 1 1 1 11 绿粉工程师1 1 蓝粉工程师1 1 产品工程师1 1 E2、稀土发光材料现有技术人员表E2稀土发光材料现有技术人员年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计2012600红粉工程师1 0 00 03绿粉工程师0 0 蓝粉工程师1 0产品工程师1 0 E3、稀土发光材料技术人员需求缺口表E3稀土发光材料规划技术人员需求缺口年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计201260
29、0红粉工程师011118绿粉工程师11蓝粉工程师01产品工程师012013800红粉工程师000000绿粉工程师00蓝粉工程师00产品工程师002014900红粉工程师000000绿粉工程师00蓝粉工程师00产品工程师0020151000红粉工程师000000绿粉工程师00蓝粉工程师00产品工程师00F、制造三部稀土磁性材料规划技术人员需求人数分析F1、稀土磁性材料划技术人员需求人数表F1稀土磁性材料划技术人员需求人数年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20123000熔炼工艺工程师2 1 1 1 1 28 制粉工艺工程师2 1 1 成型工艺工程师2 1 1 烧结工艺工程师
30、2 1 1 机加工工艺工程师2 1 1 1 表面处理工艺工程师2 1 1 1 20134000熔炼工艺工程师3 1 1 1 1 34 制粉工艺工程师3 1 1 成型工艺工程师3 1 1 烧结工艺工程师3 1 1 机加工工艺工程师3 1 1 1 表面处理工艺工程师3 1 1 1 20145000熔炼工艺工程师3 2 1 1 1 40 制粉工艺工程师3 2 1 成型工艺工程师3 2 1 烧结工艺工程师3 2 1 机加工工艺工程师3 2 1 1 表面处理工艺工程师3 2 1 1 20156000熔炼工艺工程师4 2 1 1 1 46 制粉工艺工程师4 2 1 成型工艺工程师4 2 1 烧结工艺工程师
31、4 2 1 机加工工艺工程师4 2 1 1 表面处理工艺工程师4 2 1 1 F2、稀土磁性材料现有技术人员表F2稀土磁性材料现有技术人员年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20123000熔炼工艺工程师100 0 04制粉工艺工程师000 成型工艺工程师0 00 烧结工艺工程师2 00机加工工艺工程师0 0 0 0 表面处理工艺工程师1 000 F3、稀土磁性材料技术人员需求缺口表F3稀土磁性材料技术人员需求缺口年份产能/吨岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20123000熔炼工艺工程师1111124制粉工艺工程师211成型工艺工程师211烧结工艺工程师011机
32、加工工艺工程师2111表面处理工艺工程师111120134000熔炼工艺工程师100006制粉工艺工程师100成型工艺工程师100烧结工艺工程师100机加工工艺工程师1000表面处理工艺工程师100020145000熔炼工艺工程师010006制粉工艺工程师010成型工艺工程师010烧结工艺工程师010机加工工艺工程师0100表面处理工艺工程师010020156000熔炼工艺工程师100006制粉工艺工程师100成型工艺工程师100烧结工艺工程师100机加工工艺工程师1000表面处理工艺工程师1000G、质管部规划技术人员需求人数分析G1、分析测试规划技术人员需求人数表G1分析测试规划技术人员需
33、求人数年份倍数岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20121.0 仪器分析工程师4 2 1 1 1 13 化学分析工程师2 1 1 20131.1 仪器分析工程师4 2 2 1 1 16 化学分析工程师2 1 2 20141.2 仪器分析工程师5 2 2 1 1 17 化学分析工程师2 1 2 20151.3 仪器分析工程师5 3 2 1 1 18 化学分析工程师3 1 2 G2、分析测试现有技术人员表G2分析测试现有技术人员年份倍数岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20121.0 仪器分析工程师300004 化学分析工程师01 0G3、分析测试技术人员需求缺口表G3分析测试
34、规划技术人员需求缺口年份倍数岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20121.0 仪器分析工程师121119化学分析工程师20120131.1 仪器分析工程师001002化学分析工程师00120141.2 仪器分析工程师100001化学分析工程师00020151.3 仪器分析工程师010002化学分析工程师1 00 H、设备部规划技术人员需求人数分析H1、设备部规划技术人员需求人数表H1设备部规划技术人员需求人数年份倍数岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20121.0 机械工程师3 2 1 1 1 26 电气工程师3 2 1 1 自动化工程师3 2 1 仪器仪表工程师2 1 1
35、 1 20131.1 机械工程师3 2 1 1 1 28 电气工程师3 2 1 1 自动化工程师3 2 1 仪器仪表工程师2 1 1 1 20141.2 机械工程师4 2 1 1 1 30 电气工程师4 2 1 1 自动化工程师4 2 1 仪器仪表工程师2 1 1 1 20151.3 机械工程师4 3 1 1 1 31 电气工程师4 3 1 1 自动化工程师4 3 1 仪器仪表工程师3 1 1 1 H2、设备部现有技术人员表H2设备部现有技术人员年份倍数岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20121.0 机械工程师2 1 00 09 电气工程师12 00自动化工程师02 0 仪器仪表工
36、程师0 1 00H3、设备部技术人员需求缺口表H3设备部规划技术人员需求缺口年份倍数岗位名称技术员级助理级主管级主任级资深级合计20121.0 机械工程师1111117电气工程师2011自动化工程师301仪器仪表工程师201120131.1 机械工程师000000电气工程师0000自动化工程师000仪器仪表工程师000020141.2 机械工程师100003电气工程师1000自动化工程师100仪器仪表工程师000020151.3 机械工程师010004电气工程师0100自动化工程师010仪器仪表工程师1000I、技术人员招聘渠道I1、校园渠道表I1校园渠道专业省外院校名称省内院校名称材料工程清华大学， 北京科技大学， 中南大学， 哈尔滨工业大学，上海交通大学， 西北工业大学 ，浙江大学，东北大学 ，北京航空航天大学 ，华南理工大学 ，西安交通大学 ，四川大学 ，中国