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1、第五章模块人力资源第一页，本课件共有59页了解人力资源计划任务的内容和过程；了解人力资源计划任务的内容和过程；掌握人力资源配比的原则；掌握人力资源配比的原则；掌握员工招聘的标准；掌握员工招聘的标准；掌握外部招聘与内部提升的优缺点；掌握外部招聘与内部提升的优缺点；了解人力资源招聘的过程和培训目标；了解人力资源招聘的过程和培训目标；掌握绩效评估的相关内容；掌握绩效评估的相关内容；掌握职业生涯计划的相关内容。掌握职业生涯计划的相关内容。教学目标与要求教学目标与要求2第二页，本课件共有59页人力资源的含义；人力资源的含义；人员配比原则；人员配比原则；员工招聘的标准；员工招聘的标准；外部招聘与内部提升的
2、优缺点；外部招聘与内部提升的优缺点；人员培训的方法；人员培训的方法；绩效评估的含义和程序；绩效评估的含义和程序；职业生涯的含义及有效管理职业生涯的方法。职业生涯的含义及有效管理职业生涯的方法。教学重点与难点教学重点与难点3第三页，本课件共有59页l一、人力资源计划一、人力资源计划l二、员工的招聘二、员工的招聘l三、人员的培训三、人员的培训l四、绩效评估四、绩效评估l五、职业计划与发展五、职业计划与发展本模块教学内容本模块教学内容4第四页，本课件共有59页趣味阅读趣味阅读 “群体增量群体增量”现象现象 生物中最勤劳者莫过于蚂蚁，它们能够以惊人的速度将生物中最勤劳者莫过于蚂蚁，它们能够以惊人的速度
3、将超过体重数倍的东西拖回蚁巢。即便是这样，蚂蚁的工作潜超过体重数倍的东西拖回蚁巢。即便是这样，蚂蚁的工作潜能仍然很大。有人把蚂蚁放在大玻璃瓶内，观察它们在独自能仍然很大。有人把蚂蚁放在大玻璃瓶内，观察它们在独自情况下和三两成群时的活动情形。结果发现，蚂蚁的数目增情况下和三两成群时的活动情形。结果发现，蚂蚁的数目增加时，蚂蚁工作量也增加，独自在瓶中的蚂蚁只要增加一只加时，蚂蚁工作量也增加，独自在瓶中的蚂蚁只要增加一只新蚂蚁，它的工作就更起劲，加入第三只时，原来两只的活新蚂蚁，它的工作就更起劲，加入第三只时，原来两只的活动反应加速；两只活动率不同的蚂蚁共同活动时，活动率渐动反应加速；两只活动率不同
4、的蚂蚁共同活动时，活动率渐趋一致。这说明群体因素助长了工作效率。这样的现象也见趋一致。这说明群体因素助长了工作效率。这样的现象也见于其它动物。动物研究者发现，有同类在旁边时，鸡、鱼、于其它动物。动物研究者发现，有同类在旁边时，鸡、鱼、老鼠吃得多些；马、狗、蟑螂跑得快些；小鸡啄食的次数要老鼠吃得多些；马、狗、蟑螂跑得快些；小鸡啄食的次数要多些。多些。人类活动也是一样。人类活动也是一样。5第五页，本课件共有59页管理启示管理启示 要实现群体增量，必须培育出一个良好的要实现群体增量，必须培育出一个良好的“群体生态系统群体生态系统”。对于一个企业来讲，内部。对于一个企业来讲，内部的用人机制、管理机制和
5、由此产生的群体氛围，的用人机制、管理机制和由此产生的群体氛围，是形成良性群体生态系统的关键要素是形成良性群体生态系统的关键要素6第六页，本课件共有59页第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源及其特点一、人力资源及其特点所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。动的能力。（一）生物性（一）生物性 （二）能动性二）能动性（三）可再生性（三）可再生性（四）时效性（四）时效性（五）社会性（五）社会性7第七页，本课件共有59页l人首先是一种生物。人力
6、资源存在于人体之中，人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的是有生命的“活活”资源，与人的自然生理特征资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。性。（一）生物性（一）生物性8第八页，本课件共有59页（二
7、）能动性二）能动性l能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，
8、人力资源具有创造性思维的潜能，发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。发明新的技术。9第九页，本课件共有59页（三）可再生性（三）可再生性l经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制
9、加以恢复。就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和断更替和“劳动力耗费劳动力耗费劳动力生产劳动力生产劳动劳动力再次耗费力再次耗费劳动力再次生产劳动力再次生产”的过程得以实的过程得以实现。现。10第十页，本课件共有59页l同时，人的知识与技能陈旧、老化也可
10、以通过同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。教育，加强后期的培训与开发。11第十一页，
11、本课件共有59页（四）时效性（四）时效性l时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未都有其才能发挥的最佳期、最
12、佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。12第十二页，本课件共有59页（五）社会性（五）社会性l人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社
13、会的存在为前提条件的。人是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体通过一定的群体来发挥作用，合
14、理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。中团队建设的重
15、要性。13第十三页，本课件共有59页第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述二、人力资源管理二、人力资源管理 人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。控制的活动。人力资源管理人力资源管理最重要的工作最重要的工作就是在适当的时间，就是在适当的时间，把适当的人选（最经济的人力）安排在适当的工把适当的人选（最经济的人力）安排在适当的工作岗位上，充分发挥人的主观能动性，使人尽其作岗位上，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组
16、织目标。才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。14第十四页，本课件共有59页第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述三、人力资源管理的职能三、人力资源管理的职能 （一）工作分析（一）工作分析 （二）人力资源规划二）人力资源规划 （三）人员招聘（三）人员招聘 （四）培训（四）培训 （五）员工职业生涯管理（五）员工职业生涯管理 （六）薪酬管理（六）薪酬管理 （七）劳动关系管理（七）劳动关系管理 （八）绩效评价（八）绩效评价 15第十五页，本课件共有59页u人力资源计划的任务人力资源计划的任务u人力资源计划的过程人力资源计划的过程u人力资源计划中的人员配备原则人力资源计划中的人员配备原则一、
17、人力资源计划一、人力资源计划P P11511516第十六页，本课件共有59页（一）人力资源计划的任务（一）人力资源计划的任务l系统评价组织中人力资源的需求量系统评价组织中人力资源的需求量l选配合适的人员选配合适的人员l制定和实施人员培训计划制定和实施人员培训计划17第十七页，本课件共有59页18第十八页，本课件共有59页（二）人力资源计划的过程（二）人力资源计划的过程P P116116l评估现有的人力资源状况评估现有的人力资源状况l评估未来人力资源状况评估未来人力资源状况l制定一套相适应的人力资源计划制定一套相适应的人力资源计划19第十九页，本课件共有59页人力资源计划的过程示意图人力资源计划
18、的过程示意图编制人力编制人力资源计划资源计划招聘招聘员工员工选用选用员工员工确认有能确认有能力的人才力的人才职前职前引导引导培训培训员工员工职业生职业生涯发展涯发展留用杰出留用杰出人人 才才20第二十页，本课件共有59页（三）人力资源计划中的人员配备原则（三）人力资源计划中的人员配备原则l因事择人原则因事择人原则l因材器用原则因材器用原则l用人所长原则用人所长原则l人事动态平衡原则人事动态平衡原则21第二十一页，本课件共有59页u员工招聘的标准员工招聘的标准u员工招聘的来源与方法员工招聘的来源与方法u员工的解聘员工的解聘二、二、员工的招聘员工的招聘 P116P11622第二十二页，本课件共有5
19、9页（一）员工招聘的标准（一）员工招聘的标准P P116116l管理的愿望管理的愿望l良好的品德良好的品德l勇于创新的精神勇于创新的精神l较高的决策能力较高的决策能力23第二十三页，本课件共有59页（二）员工招聘的来源与方法（二）员工招聘的来源与方法l员工招聘的来源员工招聘的来源l员工招聘的程序与方法员工招聘的程序与方法l员工招聘工作的有效性分析员工招聘工作的有效性分析24第二十四页，本课件共有59页外部招聘外部招聘内部提升内部提升1.1.员工招聘的来源员工招聘的来源P116P11625第二十五页，本课件共有59页外部招聘的优点外部招聘的优点具备难得的具备难得的“外部竞争优势外部竞争优势”有利
20、于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织输送新鲜血液能够为组织输送新鲜血液外部招聘的不足外部招聘的不足外聘者缺乏对组织的深入了解外聘者缺乏对组织的深入了解组织对外聘者缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解外聘行为对组织内部员工积极性造成打击外聘行为对组织内部员工积极性造成打击（1 1）外部招聘）外部招聘p116p11626第二十六页，本课件共有59页内部提升的优点内部提升的优点有利于调动员工的工作积极性有利于调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速开展工作有利于被聘者
21、迅速开展工作内部提升的不足内部提升的不足可能会导致组织内部可能会导致组织内部“近亲繁殖近亲繁殖”现象的发生现象的发生可能会引起同事之间的矛盾可能会引起同事之间的矛盾（2 2）内部提升）内部提升27第二十七页，本课件共有59页制定并落实招聘计划制定并落实招聘计划对应聘者进行初选对应聘者进行初选对初选合格者进行知识与能力的考核对初选合格者进行知识与能力的考核智力与知识测试智力与知识测试竞聘演讲与答辩竞聘演讲与答辩案例分析与候选人实际能力考核案例分析与候选人实际能力考核选定录用员工选定录用员工评价和反馈招聘效果评价和反馈招聘效果2.员工招聘的程序与方法员工招聘的程序与方法P11728第二十八页，本课
22、件共有59页员工的选聘必须坚持慎重的原则，必须将错误发生的可能性员工的选聘必须坚持慎重的原则，必须将错误发生的可能性减至最低，增加正确决策的概率，这是开展组织工作的基本前提。减至最低，增加正确决策的概率，这是开展组织工作的基本前提。选聘工作的基础是有效性。选聘工作的基础是有效性。所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考察，必须有效，并且这些凭证和聘表、测验、面谈或背景考察，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。员工实际绩效之间要有某种相关性。3.3.员工招聘工作的有效性分析员工招聘工作的有效性分析
23、29第二十九页，本课件共有59页选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有规范性、客观选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有规范性、客观性和可靠性。选用凭证的内容包括：性和可靠性。选用凭证的内容包括：招聘表招聘表书面测试书面测试绩效模拟测验绩效模拟测验面谈记录面谈记录背景调查背景调查体验体验选用凭证的内容选用凭证的内容30第三十页，本课件共有59页 (三三)员工的解聘员工的解聘如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动叫行为时，组织应当裁减一定的
24、员工，这种变动叫做解聘。做解聘。31第三十一页，本课件共有59页员工解聘的几种方案员工解聘的几种方案方案方案说明说明解雇解雇临时解雇临时解雇自然减员自然减员调换岗位调换岗位缩短工作周缩短工作周提前退休提前退休永久性、非自愿地终止合同永久性、非自愿地终止合同临临时时性性、非非自自愿愿地地终终止止合合同同，可可能能持持续续若若干干天天时时间间，也可能延续几年也可能延续几年对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补横横向向或或向向下下调调换换员员工工岗岗位位，通通常常不不会会降降低低成成本本，但但可可减缓组织内的劳动力供求不平衡减缓组织内的劳动力供求不平衡让
25、让员员工工每每周周少少工工作作一一些些时时间间，或或者者进进行行工工作作分分担担，或或以临时工身份做这些工作以临时工身份做这些工作为为年年龄龄大大、资资历历深深的的员员工工提提供供激激励励，使使其其在在正正常常退退休休期限前提早离位期限前提早离位32第三十二页，本课件共有59页u人员培训的目标人员培训的目标u人员培训的方法人员培训的方法三、人员的培训三、人员的培训 P118P11833第三十三页，本课件共有59页（一）人员培训的目标（一）人员培训的目标培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有和训练，
26、使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。效的工作。补充新知识，提炼新技能补充新知识，提炼新技能全面发展能力，提高竞争力全面发展能力，提高竞争力转变观念，提高素质转变观念，提高素质交流信息，加强协作交流信息，加强协作34第三十四页，本课件共有59页（二）人员培训的方法（二）人员培训的方法l新来员工的培训新来员工的培训l在职培训在职培训l离职培训离职培训l专业知识与技能培训专业知识与技能培训l职务轮换培训职务轮换培训l提升培训提升培训l设置助理职务培训设置助理职务培训l设置临时职务培训设置临时职务培训35第三十五页，本课件共有59页u绩效评估的定义和作用绩效评估的定义和作用u绩效评估的程
27、序与方法绩效评估的程序与方法四、四、绩效考核绩效考核 P119P11936第三十六页，本课件共有59页（一）绩效评估的定义与作用（一）绩效评估的定义与作用1191191.1.所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。可以起到有效的检测及控制作用。37第三十七页，本课件共有59页2.2
28、.绩效评估的作用绩效评估的作用119119l绩效评估为最佳的决策提供了重要的参考依据绩效评估为最佳的决策提供了重要的参考依据l绩效评估为组织发展提供了重要支持绩效评估为组织发展提供了重要支持l绩效评估为员工提供了一面有益的绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子镜子”l绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 l绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 38第三十八页，本课件共有59页(二二)绩效评估的程序和方法绩效评估的程序和方法 绩效评估的有效性依赖于一定的执行程序。绩效评估的有效性依赖于一定的执行程序
29、。在执行程序之前，首先要对影响绩效评估过程的在执行程序之前，首先要对影响绩效评估过程的内外环境因素进行分析，确定哪些因素影响到了内外环境因素进行分析，确定哪些因素影响到了评估的有效性。评估的有效性。39第三十九页，本课件共有59页绩效评估的步骤绩效评估的步骤P119P119l确定特定的绩效评估目标确定特定的绩效评估目标 l确定考评责任者确定考评责任者 l评价业绩评价业绩 l公布考评结果，交流考评意见公布考评结果，交流考评意见 l根据考评结论，将绩效评估的结论备案根据考评结论，将绩效评估的结论备案 40第四十页，本课件共有59页u职业计划与发展的意义和特点职业计划与发展的意义和特点u职业生涯发展
30、的阶段及其特点职业生涯发展的阶段及其特点 u有效管理职业生涯的方法有效管理职业生涯的方法 五、职业计划与发展五、职业计划与发展 41第四十一页，本课件共有59页（一）职业计划与发展的定义（一）职业计划与发展的定义l职业计划与发展职业计划与发展l职业生涯发展的意义职业生涯发展的意义42第四十二页，本课件共有59页 (1)(1)所谓职业计划是指员工根据自己的能力和兴趣，所谓职业计划是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。的各个不同阶段得到不断发展。(2)(2)所谓职业生涯发展是指组织在
31、发展过程中要根据内所谓职业生涯发展是指组织在发展过程中要根据内外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的外环境变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。能力和志趣都能与组织的需求相吻合。1.1.职业计划与发展职业计划与发展43第四十三页，本课件共有59页传统路径传统路径网络路径网络路径横向技术路径横向技术路径双重职业路径双重职业路径职业生涯发展的路径：职业生涯发展的路径：12012044第四十四页，本课件共有59页确保组织获得需要的人才确保组织获得需要的人才增加组织的吸引力以留住人才增加组织的吸引力以留住人才使组织中的成员都有成长和发展的机会使组织中
32、的成员都有成长和发展的机会 减低员工的不平衡感和挫折感减低员工的不平衡感和挫折感 2.2.职业生涯发展的意义职业生涯发展的意义45第四十五页，本课件共有59页(二二)职业生涯发展的阶段及其特点职业生涯发展的阶段及其特点120120l摸索期摸索期l立业期立业期l生涯中期生涯中期l生涯后期生涯后期l衰退期衰退期46第四十六页，本课件共有59页三、有效管理职业生涯的方法三、有效管理职业生涯的方法l慎重选择第一项职务慎重选择第一项职务 l努力掌握工作中的平衡努力掌握工作中的平衡 l适时表现自我适时表现自我 l要善于同上级处好关系要善于同上级处好关系 l保持一定的流动性保持一定的流动性 47第四十七页，
33、本课件共有59页本模块随堂练习题本模块随堂练习题 一、填充题一、填充题 1 1_是人力资源管理程序中的是人力资源管理程序中的第一步。第一步。2 2依据招聘的内外环境不同，组织大致可依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过以通过_和和_两种方式来选择两种方式来选择和填补员工的空缺。和填补员工的空缺。48第四十八页，本课件共有59页3 3现代绩效评估更多采用现代绩效评估更多采用_。4 4选聘工作的基础是选聘工作的基础是_。5 5高层次管理人才的选拔应首先考虑高层次管理人才的选拔应首先考虑_招聘方式。招聘方式。6 6依据所在职位的不同，员工培训可以分为依据所在职位的不同，员工培训可以分为_、_和和_
34、三种形式。三种形式。49第四十九页，本课件共有59页l7 7人力资源的需求量主要是根据组织中人力资源的需求量主要是根据组织中_和和_来确定的。来确定的。l8 8人力资源计划的整个过程可以分为人力资源计划的整个过程可以分为_、_、_ _、_、_、_六个步骤。六个步骤。l9 9人力资源计划中最为关键的一项任务是人力资源计划中最为关键的一项任务是_ _。l1010选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有_、_和_。50第五十页，本课件共有59页附：填充题答案附：填充题答案1 1编制人力资源计划编制人力资源计划2 2外部招聘，内部提升外部招聘，内部提升3 3目标管理法目
35、标管理法4 4有效性有效性5 5内部提升内部提升6 6对新职工的培训，在职培训，离职培训对新职工的培训，在职培训，离职培训7 7职务的数量，类型职务的数量，类型8 8编制人力资源计划，招聘员工，选用，职前引导，培训，职业编制人力资源计划，招聘员工，选用，职前引导，培训，职业生涯发展生涯发展9 9能够招到并留住有才能的员工能够招到并留住有才能的员工1010规范性，客观性，可靠性规范性，客观性，可靠性51第五十一页，本课件共有59页二、选择题二、选择题1工作说明书的内容中不包括工作说明书的内容中不包括_。A A员工应做哪些工作员工应做哪些工作 B B工作环境以及工作条件工作环境以及工作条件 C C
36、某种特定工作最低需要具备哪些知识和技能某种特定工作最低需要具备哪些知识和技能52第五十二页，本课件共有59页2.2.内部招聘的主要弊端是内部招聘的主要弊端是_ _。A.A.可能会引起同事之间的矛盾可能会引起同事之间的矛盾 B.B.要花很长时间重新了解企业状况要花很长时间重新了解企业状况C.C.知识水平可能不够高知识水平可能不够高l3 3下列下列_不是外部招聘所具有的优点。不是外部招聘所具有的优点。l A A被聘者具有被聘者具有“外部竞争优势外部竞争优势”l B B能够为组织输送新鲜血液能够为组织输送新鲜血液l C C有利于使被聘者迅速开展工作有利于使被聘者迅速开展工作l D D有利于平息和缓和
37、内部竞争者之间的紧张关系有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系53第五十三页，本课件共有59页4 4下列关于工作轮换的说法不正确的是下列关于工作轮换的说法不正确的是_。A A工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B B工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C C工作轮换的主要目的是更新知识工作轮换的主要目的是更新知识D D为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求理人员提出明确的要求5 5管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是管理人员选聘
38、时不需要作为主要考虑标准的是_。A A管理的愿望管理的愿望 B B勇于创新的精神勇于创新的精神C C强健的体魄强健的体魄 D D较高的决策能力较高的决策能力54第五十四页，本课件共有59页6 6工作规范说明了工作规范说明了_ _ A A工作的内容工作的内容B B工作环境以及工作条件工作环境以及工作条件C C某种特定工作需要具备最低的知识和技能某种特定工作需要具备最低的知识和技能7 7通过通过_发布用人信息是最常用的招聘发布用人信息是最常用的招聘方式。方式。A A职业介绍机构职业介绍机构 B B员工或关联人员工或关联人C C广播、报纸、电视等传媒渠道广播、报纸、电视等传媒渠道55第五十五页，本课
39、件共有59页8 8关于设立助理职务，下列说法不正确的是关于设立助理职务，下列说法不正确的是_ _。A A会加重主要负责人的负担会加重主要负责人的负担B B可以使助理开始接触较高层次的管理实务可以使助理开始接触较高层次的管理实务C C可以使助理学习主管处理问题的方法可以使助理学习主管处理问题的方法9 9下列说法不正确的是下列说法不正确的是_。A A检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方法，是安排他担任某个临时性的法，是安排他担任某个临时性的“代理代理”职务职务B B在较低层次上表现优异、能力突出的管理者一定能胜任较高层在较低层
40、次上表现优异、能力突出的管理者一定能胜任较高层次的管理工作次的管理工作 C C“彼得现象彼得现象”产生的重要原因是提拔管理人员往往依据他们过去产生的重要原因是提拔管理人员往往依据他们过去的工作成绩和能力的工作成绩和能力56第五十六页，本课件共有59页1010下列关于绩效评估的说法不正确的是下列关于绩效评估的说法不正确的是_ _。A A绩效评估是组织与员工之间的一种互动关系绩效评估是组织与员工之间的一种互动关系 B B绩效评估的结果为确定员工的实际工作报酬绩效评估的结果为确定员工的实际工作报酬提供了决策依据提供了决策依据C C员工能力的大小与其绩效存在着严格的一一员工能力的大小与其绩效存在着严格
41、的一一对应的关系对应的关系57第五十七页，本课件共有59页附附:选择题答案选择题答案 1.C 2.A 3.C 4.C 5.C 6.C 7.C 8.A 9.B 10.C 1.C 2.A 3.C 4.C 5.C 6.C 7.C 8.A 9.B 10.C 58第五十八页，本课件共有59页本模块复习思考题本模块复习思考题1 1、成功管理职业生涯需要做好哪些工作？、成功管理职业生涯需要做好哪些工作？2 2、绩效评估的意义哪些？、绩效评估的意义哪些？3 3、绩效评估应遵循哪些程序？、绩效评估应遵循哪些程序？4 4、人员培训通常有哪些方法？、人员培训通常有哪些方法？5 5、外部招聘与内部提升有哪些优缺点？、外部招聘与内部提升有哪些优缺点？6 6、人员招聘应遵循哪些程序？、人员招聘应遵循哪些程序？7 7、人员配比的原则有哪些？、人员配比的原则有哪些？59第五十九页，本课件共有59页