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1、第八章人力资源管理第一节人力资源管理概述一人力资源的概念及特点人力资源HR是指能为社会创造价值并能被组织所利用的体力和脑力的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源具有以下特征：（一）双重性（生产性和消费性）（二）能动性（三）再生性（四）时效性（人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的限制）（五）社会性二人力资源管理的概念和内容人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和工作分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合，最终实现企业目标和员工价值的过程。人力资源管理活动包括以下内容：（一）人力资源规划（二）工作
2、岗位分析与设计（三）人员选聘与录用（四）员工培训与开发（五）绩效管理（六）薪酬管理（七）安全与健康（八）员工关系管理三人力资源管理的基本原则（一）综合效率原则（二）使用和开发相结合原则（三）公平竞争原则（四）激励原则四人力资源管理的历史演变1.劳工阶段：18世纪末到19世纪末。以生产或工作为中心，人是机器，忽略人性，强权管理。2.科学管理：19世纪末到20世纪20年代。假定存在最合理的工作方式，以时间动作分析为基础的工资制度和用人制度，企业是个经济技术系统。3.人际关系：20世纪20年代到40年代。人际关系重要，影响员工的生产效率，企业是个社会系统。4.行为科学：20世纪40年代到70年代。由
3、对员工监督制裁转为人性激发，由消极惩罚转为激励，由独裁到民主管理。5.人力资源管理：20世纪70年代以后。由以物为中心转为以人为中心，由人本管理向人心管理，人力资本理论全面介入企业人力资源管理。五传统人事管理与现代人力资源管理的区别（一）传统人事管理1.管理思想：以事为中心，重视组织权威；2.管理层次：战术导向；3.管理范围：狭窄，事务管理；4.管理策略：封闭，被动适应，经验管理；5.管理技术手段：简单僵化，技术含量低。（二）现代人力资源管理1.管理思想：人是企业的成本人与事的统一，重视人心和人性管理，人不仅是成本更是资本；2.管理层次：战略导向；3.管理范围：全员，产权，创新，文化；4.管理
4、策略：开放，主动开发，是科学技术与艺术的统一；5.管理技术手段：专门方法与技术，技术含量高。第二节人力资源规划与工作分析一人力资源规划概念及内容人力资源规划是指一个组织根据本组织的战略目标和人力资源的现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量上和质量上的需要，科学地预测在未来环境变化中人力资源的需求和供应状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。人力资源规划的内容分为两个层次：一个层次是组织的人力资源规划，即人力资源总体规划；另一个层次是人力资源的各项具体业务规划。人力资源规划的作用：1.使组织更能适应企业内外环境的变化；2.有利于组织更好
5、地使用开发人才；3.有利于降低用人成本；4.有利于提供均等的就业机会；5.人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带；6.有效地支持和保证组织发展目标的实现。二人力资源规划的制定程序（一）核查现有人力资源1.现有工作岗位分析2.现有人员结构的合理性分析3.现有人员使用状况的合理性分析（二）人力资源需求预测1.企业未来经营方向或经营规模发生变化对人力资源结构的影响2.企业未来组织结构、产品结构的发展变化对人力资源结构的影响3.企业未来技术结构的发展变化对人力资源结构的影响（三）人力资源供给预测（四）制定人力资源规划（五）人力资源规划实施（六）人力资源评估反馈三工作分析概念及作用工作分析是
6、对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的作用体现在以下几个方面：（一）人力资源规划方面（二）员工的招聘与选拔方面（三）绩效评估方面（四）员工培训与开发方面（五）合理确定工资报酬方面（六）员工职业生涯规划方面四工作分析的流程（一）准备阶段1.组成工作分析小组2.做好动员宣传工作3.确定样本4.工作分解（二）调查阶段1.编制工作分析所需要的各种调查问卷和观察提纲；2.根据需要选择合适的调查方法；3.广泛收集有关工作特征的各种数据；4.收集有关工
7、作人员必备的特征方面的信息。（三）分析阶段1.与承担工作的人员一起仔细审核已经收集到的各种工作信息；2.创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键因素；3.归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。（四）完成阶段编制出工作说明书和工作规范。第三节人员选聘与培训一企业员工招聘与选用程序（一）人员招募（二）人员选拔：是招聘系统中技术性最强的工作（三）人员录用及新员工培训：新员工通过企业招聘测试并到企业报到以后，一开始并不能直接上岗工作，而要经过一段时间的培训，即岗前培训。（四）招聘评估1.有利于检验工作分析的有效性；2.有利于检验招聘计划的有效性；3.有利于提高招聘工作质量；4.有利于正确评价招聘人员
8、的工作业绩，调动其积极性；5.有利于降低招聘费用。二人力资源培训与开发培训是指企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的行为。开发是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互动以及个性和能力测评等活动。（一）员工培训的原则1.理论联系实际，学用一直原则；2.知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则；3.全员培新和重点提高相结合的原则；4.严格考核和择优奖励原则。（二）员工培训的分类1.从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训、半脱产培训。2.从培训的目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训。3.从培训的层次上划分，有高级、中级、初级培训。（三）培训工作流程1.培训需求分
9、析2.培训设计和实施3.培训评估（1）确定评估标准（2）受训者先测（3）培训控制（4）评价培训结果第四节绩效管理与薪酬管理一绩效管理（一）绩效管理的概念特点绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。绩效管理的特点1.绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。2.绩效管理是提高工作绩效的有力工具。3.绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。4.绩效管理是一个完整的系统。（二）企业员工绩效考评的程序1.制定计划2.技
10、术准备3.收集信息资料4.分析评价5.绩效反馈6.结果运用二薪酬管理（一）薪酬管理的内容薪酬管理是人力资源管理的功能，是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型的奖励，是员工为企业付出所得到的一种补偿。薪酬主要包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬包括雇员收到的周薪、月薪、年薪、以及各种奖金等佣金形式的薪酬；非经济报酬则是不直接以金钱方式体现的，如度假、各种保险、培训等。经济报酬主要有：1.基本薪酬：定期向员工发放的固定报酬2.绩效薪资：是根据员工年度绩效评价结果而确定的对基础薪资增加的部分3.奖金： 奖金也成为激励薪资，是根据工作绩效进行浮动的部分4.津贴：是对员工工作中的不利因素的以一种补偿
11、5.福利（二）影响薪酬的因素1.外部因素（1）劳动力市场（2）经济条件（3）政府和工会2.内部因素（1）组织的规模（2）组织的薪酬预算（3）薪酬政策的制定者第五节网络时代人力资源管理模式一网络时代的员工招聘（一）网上招聘的内容及作用网上招聘是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。网上招聘分为高级和初级两种形式：高级网上招聘实质上是公司在网站上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息但是鼓励应聘者通过传统渠道应聘。网络招聘的优势：1.覆盖面广2.信息反馈快3.招聘公开透明（二）
12、网上招聘应该注意的问题1.信息处理的复杂性2.虚假信息的大量存在3.应聘者受到限制4.服务体系不完善二网络时代的员工培训（一）网上培训的意义网上培训是以信息技术为基础的现代化培训手段，其培训模式是传统培训模式在时间和空间上的延伸，具有许多独特的优越性。1.网上培训让企业培训完全突破了课堂教学的地域限制；2.网上培训增加了企业培训的时间灵活性3.网上培训创新了企业培训的形式。（二）网上培训的原则1.趣味性2.个性化3.互动性4.主创性（三）实施网上培训应该注意的事项1.应明确网上培训计划2.网上培训系统的设计应满足教与学双方不同层面的要求3.要有一套完整的教学软硬件4.应该选择适合本企业经营特色及培训要求的网络产品三网络时代的员工沟通四网络时代人力资源管理的绩效考核五虚拟团队的人力资源管理（一）虚拟团队的概念特征虚拟团队是为了开发某种特殊的产品或解决某一特殊问题而设置的团队，是信息时代的一种新的组织模式，其成员可以跨时间、空间甚至组织边界，借助于现代信息通信技术进行交流沟通。虚拟团队与实体团队的区别在于：1.成员高度分散2.成员间异质性高3.主要依赖电子媒介沟通协调4.自我管理为主5.资源的动态调配（二）虚拟团队人力资源管理的主要措施1.选拔有关能力的领导2.要有高素质的成员队伍3.建立以信任为基础的团队文化4.提高沟通效率5.采用适合虚拟团队特点的激励方式