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1、机密（Confidential） 编号（No.）： 12-13-2- 试 题（Test）课程名称（Subject）： 人力资源管理 考核类别（Type of test）： 考查 课程类别(Type of course) : 专业任选课 考试形式(Test type) : 论文 使用范围（Target group）：10级国际经济与贸易、财务管理、市场营销专业 一、论文题目1、浅谈我国企业人力资源管理的发展趋势 2、浅谈我国中小企业员工激励问题3、我国企业薪酬管理中的问题及其对策研究4、企业员工满意度管理研究5、团队精神在企业人力资源管理中的应用从以上五个论文题目中任选其一。二、论文要求1、论文
2、需交打印稿，字数在3500字左右。2、论文要有封皮，封皮页要写清课程名称、课程编号、系别、专业、姓名以及学号。A4纸打印，上、下边距均为2.5厘米，左边距2.5厘米，右边距2厘米，左侧装订。题目用宋体、四号字、加粗，正文均用宋体小四号字体，行间距1.25倍。封面采用统一格式，按照“封面、题签、正文”顺序装订，正文要有页码，内容较多的应有目录。3、论文要层次分明，条理清晰，围绕中心问题展开论述。三、评分标准优：理论联系实际，字数排版符合要求，思路清晰，形成自己的观点；良：理论联系实际，字数排版符合要求，思路清晰，能详细论证问题；中：理论联系实际，字数排版符合要求，思路清晰，论文完整；及格：理论联
3、系实际，字数排版符合要求，论文完整；不及格：不符合论文要求。浅谈我国企业人力资源管理的发展趋势摘要当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 关键词人力资源管理 ;发展趋势 ;应用一、人力资源管理对企业的重要意义 (1)人力资源管理是企业生存发展的关键企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以
4、生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (2)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (3)人力资源管理可以完善
5、和加强企业管理对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、我国企业人力资源管理现状 (1)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱
6、，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (2)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (3)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲
7、突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。 (4)人力资源管理与企业文化的契合差距明显。目前，国内许多企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力、财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区。例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。 (5)企业文化未体现企业核心价值观念。
8、企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。 (6)人力资源管理的技术方法落后。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵，手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组
9、织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。 (7)在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。 三、中国人力资源发展的新趋势 (1)由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家
10、不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。 (2)人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。 (3)人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资
11、源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。（4）未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出。由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。（5）地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，“孔雀东南飞的现象依然突出。马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求“人才高消费”。（6）国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化
12、和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。（7）人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。（8）法
13、律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。2004年创维集团，伊利集团，中航油（新加坡）事件已经向世人提出了警示。五、我国企业的人力资源管理发展对策首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力
14、资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层
15、管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。六、结束语未来企业人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的解决;要想办法使企业更具有竞争力，降低产品成本，提高产品质量;既要充分开发和应用新技术，又要搞好售后服务;要研究企业发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来;要使企业不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。特别对于我国企业来说，管理变革的路还很长，正需要全面引进先进的人力资源管理思想与手段，快速走上发展的坦途。参考文献：1吴雯芳.美国企业人力资源管理再造J.中国人力资源开发，1999，2杜立英. 人力资源的新挑战和引导员工的工作态度J.5 居延安：人力资源管理学，复旦大学出版社2000年版