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1、第十二章激励与激励理论第十二章激励与激励理论第1页，本讲稿共11页激励的含义与原理激励的含义与原理z激励的含义激励的含义激励的含义激励的含义zz调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献z激励的原理激励的原理激励的原理激励的原理zz需要引起动机，动机引发行为，行为达成目标（下图）需要引起动机，动机引发行为，行为达成目标（下图）需要引起动机，动机引发行为，行为达成目标（下图）需要引起动机，动机引发行为，行为达
2、成目标（下图）需要需要需要需要动机动机动机动机行为行为行为行为组织目标的实现组织目标的实现组织目标的实现组织目标的实现个人需要的满足个人需要的满足个人需要的满足个人需要的满足报酬报酬报酬报酬 激激激激 励励励励 工工工工 作作作作 达成达成产生产生引发引发第2页，本讲稿共11页内容型激励理论内容型激励理论z马马马马斯斯斯斯洛洛洛洛的的的的需需需需要要要要层层层层次次次次理论理论理论理论zz人人人人的的的的需需需需要要要要按按按按层层层层次次次次依依依依次次次次为为为为生生生生理理理理需需需需要要要要、安安安安全全全全需需需需要要要要、社社社社交交交交需需需需要要要要、尊尊尊尊重重重重需需需需要
3、要要要和自我实现需要和自我实现需要和自我实现需要和自我实现需要zz只只只只有有有有低低低低层层层层次次次次需需需需要要要要满满满满足足足足后后后后才才才才能能能能产产产产生生生生高层次需要高层次需要高层次需要高层次需要zz人人人人的的的的行行行行为为为为是是是是由由由由主主主主导导导导需需需需要要要要决决决决定定定定的的的的，已已已已满满满满足足足足的的的的需需需需要要要要不不不不能能能能产产产产生生生生激激激激励励励励作作作作用用用用启示：激励要针对不同人的实际需要启示：激励要针对不同人的实际需要第3页，本讲稿共11页内容型激励理论内容型激励理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯
4、格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论工工工工作作作作满满满满意意意意感感感感是是是是激激激激励励励励的的的的重重重重要要要要因因因因素素素素，而而而而导导导导致致致致满满满满意意意意和和和和不不不不满满满满意意意意的的的的是是是是两两两两类类类类不不不不同同同同的的的的因因因因素素素素：分分分分为为为为保保保保健健健健因因因因素素素素和激励因素和激励因素和激励因素和激励因素保健因素是消除不满意的基本因素，但不能导致满意，因此不能产生激励作用保健因素是消除不满意的基本因素，但不能导致满意，因此不能产生激励作用保健因素是消除不满意的基本因素，但不能导致满意，因此不能产生激励作用保健因素是消除不满意的
5、基本因素，但不能导致满意，因此不能产生激励作用保健因素包括：工资福利待遇、人际关系、个人地位和生活安全稳定保障等保健因素包括：工资福利待遇、人际关系、个人地位和生活安全稳定保障等保健因素包括：工资福利待遇、人际关系、个人地位和生活安全稳定保障等保健因素包括：工资福利待遇、人际关系、个人地位和生活安全稳定保障等激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素激励因素包括：工作成就、得到肯定、工作性质、晋升提拔、个人成长激励
6、因素包括：工作成就、得到肯定、工作性质、晋升提拔、个人成长激励因素包括：工作成就、得到肯定、工作性质、晋升提拔、个人成长激励因素包括：工作成就、得到肯定、工作性质、晋升提拔、个人成长如果没有保健因素，激励因素没有效果，如果只有保健因素，不能产生有效激励如果没有保健因素，激励因素没有效果，如果只有保健因素，不能产生有效激励如果没有保健因素，激励因素没有效果，如果只有保健因素，不能产生有效激励如果没有保健因素，激励因素没有效果，如果只有保健因素，不能产生有效激励启示：启示：启示：启示：激励要区分两类不同的因素，大家都得到的东西属于保健因素，没有激励效果激励要区分两类不同的因素，大家都得到的东西属于
7、保健因素，没有激励效果激励要区分两类不同的因素，大家都得到的东西属于保健因素，没有激励效果激励要区分两类不同的因素，大家都得到的东西属于保健因素，没有激励效果没有保健而只讲激励也没有效果没有保健而只讲激励也没有效果没有保健而只讲激励也没有效果没有保健而只讲激励也没有效果第4页，本讲稿共11页过程型激励理论过程型激励理论期望值理论：期望值理论：期望值理论：期望值理论：激激激激励励励励效效效效果果果果取取取取决决决决于于于于个个个个人人人人对对对对实实实实现现现现目目目目标标标标、取取取取得得得得成成成成果果果果的的的的价价价价值值值值判判判判断断断断（效效效效价价价价）与与与与他他他他对对对对实
8、实实实现现现现目目目目标标标标可可可可能能能能性性性性的的的的判判判判断（期望值），断（期望值），断（期望值），断（期望值），因此：激励力因此：激励力因此：激励力因此：激励力=效价效价效价效价*期望值期望值期望值期望值如如如如果果果果个个个个人人人人认认认认为为为为目目目目标标标标价价价价值值值值很很很很低低低低，激激激激励励励励效效效效果果果果不不不不大大大大（比比比比如如如如对对对对钱钱钱钱不不不不感感感感兴兴兴兴趣趣趣趣）；反反反反之之之之，即即即即使使使使目目目目标标标标效效效效价价价价很很很很大大大大，但但但但个个个个人人人人认认认认为为为为无无无无法法法法实实实实现现现现（期期期期
9、望望望望值值值值低低低低），也也也也不不不不能能能能取取取取得得得得激激激激励励励励效效效效果果果果只只只只有有有有当当当当目目目目标标标标效效效效价价价价和和和和期期期期望望望望值值值值都都都都很很很很大大大大时时时时，激激激激励励励励效效效效果果果果才才才才会会会会很很很很好好好好。（举举举举例例例例：商商商商央央央央变变变变法法法法：移移移移木木木木百百百百金）金）金）金）公平理论：研究相对报酬对人的积极性的影响公平理论：研究相对报酬对人的积极性的影响公平理论：研究相对报酬对人的积极性的影响公平理论：研究相对报酬对人的积极性的影响个人取得报酬后，不仅关心报酬的绝对量，也关心自己的报酬与别
10、人相比是否公平个人取得报酬后，不仅关心报酬的绝对量，也关心自己的报酬与别人相比是否公平个人取得报酬后，不仅关心报酬的绝对量，也关心自己的报酬与别人相比是否公平个人取得报酬后，不仅关心报酬的绝对量，也关心自己的报酬与别人相比是否公平个个个个人人人人通通通通常常常常采采采采用用用用主主主主观观观观评评评评价价价价或或或或相相相相互互互互比比比比较较较较的的的的方方方方式式式式判判判判断断断断是是是是否否否否公公公公平平平平，如如如如果果果果认认认认为为为为自自自自己己己己所所所所得得得得与与与与投投投投入入入入的的的的比比比比率率率率等等等等同于它人则产生公平感，否则就感到不公平同于它人则产生公平
11、感，否则就感到不公平同于它人则产生公平感，否则就感到不公平同于它人则产生公平感，否则就感到不公平只有当个人切实感到公平时，才能激发其积极性，否则就会产生不满只有当个人切实感到公平时，才能激发其积极性，否则就会产生不满只有当个人切实感到公平时，才能激发其积极性，否则就会产生不满只有当个人切实感到公平时，才能激发其积极性，否则就会产生不满第5页，本讲稿共11页激励的强化理论激励的强化理论强强强强化化化化理理理理论论论论：人人人人的的的的行行行行为为为为是是是是对对对对所所所所获获获获刺刺刺刺激激激激的的的的一一一一种种种种反反反反应应应应，刺刺刺刺激激激激有有有有利利利利则则则则行行行行为为为为加
12、加加加强强强强、否否否否则则则则则则则则减弱，因此应强化那些对诶的组织有利的刺激减弱，因此应强化那些对诶的组织有利的刺激减弱，因此应强化那些对诶的组织有利的刺激减弱，因此应强化那些对诶的组织有利的刺激正强化：奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到鼓励，如加薪、发奖、晋升等正强化：奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到鼓励，如加薪、发奖、晋升等正强化：奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到鼓励，如加薪、发奖、晋升等正强化：奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到鼓励，如加薪、发奖、晋升等惩惩惩惩罚罚罚罚：对对对对不不不不符符符符合合合合组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的行行行行为为为为用用用
13、用处处处处罚罚罚罚的的的的办办办办法法法法减减减减少少少少其其其其发发发发生生生生，如如如如处处处处分分分分、撤撤撤撤职职职职、扣扣扣扣奖金等奖金等奖金等奖金等负强化负强化负强化负强化负负负负强强强强化化化化：对对对对不不不不希希希希望望望望出出出出现现现现行行行行为为为为的的的的弱弱弱弱化化化化，如如如如各各各各种种种种“清清清清规规规规戒戒戒戒律律律律”就就就就是是是是负负负负强强强强化化化化，而而而而“杀杀杀杀鸡鸡鸡鸡给给给给猴猴猴猴看看看看”就就就就取取取取到到到到“杀一儆百杀一儆百杀一儆百杀一儆百”的事前警告效果的事前警告效果的事前警告效果的事前警告效果忽视：对不符合组织目标但也不方
14、便阻止的行为忽视：对不符合组织目标但也不方便阻止的行为忽视：对不符合组织目标但也不方便阻止的行为忽视：对不符合组织目标但也不方便阻止的行为“视而不见视而不见视而不见视而不见”，使之自然消退，使之自然消退，使之自然消退，使之自然消退影影影影响响响响和和和和改改改改变变变变员员员员工工工工行行行行为为为为的的的的重重重重点点点点应应应应该该该该放放放放在在在在正正正正强强强强化化化化上上上上，惩惩惩惩罚罚罚罚应应应应少少少少用用用用，也也也也要要要要重重重重视视视视负负负负强强强强化化化化的作用的作用的作用的作用激励是正强化，而约束是负强化激励是正强化，而约束是负强化激励是正强化，而约束是负强化激
15、励是正强化，而约束是负强化第6页，本讲稿共11页激励的因素、原则和方式激励的因素、原则和方式激励的影响因素激励的影响因素激励的影响因素激励的影响因素激励的制度和手段激励的制度和手段激励的制度和手段激励的制度和手段目标设置目标设置目标设置目标设置公平合理的考核公平合理的考核公平合理的考核公平合理的考核有效的监督有效的监督有效的监督有效的监督激励的原则激励的原则激励的原则激励的原则要针对不同的需求采取不同的手段要针对不同的需求采取不同的手段要针对不同的需求采取不同的手段要针对不同的需求采取不同的手段要区分保健因素和激励因素要区分保健因素和激励因素要区分保健因素和激励因素要区分保健因素和激励因素激励
16、措施要可信和可行激励措施要可信和可行激励措施要可信和可行激励措施要可信和可行激励要公平、公正激励要公平、公正激励要公平、公正激励要公平、公正激励要与约束结合起来，以激励为主激励要与约束结合起来，以激励为主激励要与约束结合起来，以激励为主激励要与约束结合起来，以激励为主激励的方式激励的方式激励的方式激励的方式工作激励工作激励工作激励工作激励成果激励成果激励成果激励成果激励个人发展（培训）激励个人发展（培训）激励个人发展（培训）激励个人发展（培训）激励第7页，本讲稿共11页激励实务激励实务当代激励理论的综合当代激励理论的综合当代激励理论的综合当代激励理论的综合激励过程是个人努力、取得成绩、得到奖励
17、、达到个人目标的过程激励过程是个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程激励过程是个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程激励过程是个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程激励过程也是综合运用各种激励理论的过程激励过程也是综合运用各种激励理论的过程激励过程也是综合运用各种激励理论的过程激励过程也是综合运用各种激励理论的过程激励工作比较复杂，充满科学性和艺术性激励工作比较复杂，充满科学性和艺术性激励工作比较复杂，充满科学性和艺术性激励工作比较复杂，充满科学性和艺术性激励问题从本质上讲是委托代理机制问题，因此激励要与约束结合起来。激励问题从本质上讲是委托代理机制问题，因此激励
18、要与约束结合起来。激励问题从本质上讲是委托代理机制问题，因此激励要与约束结合起来。激励问题从本质上讲是委托代理机制问题，因此激励要与约束结合起来。当代激励实务当代激励实务当代激励实务当代激励实务 绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资员工分红员工分红员工分红员工分红管理层股票期权管理层股票期权管理层股票期权管理层股票期权绩效提成绩效提成绩效提成绩效提成员工福利计划员工福利计划员工福利计划员工福利计划职业生涯计划职业生涯计划职业生涯计划职业生涯计划案例故事：父亲与儿子的故事案例故事：父亲与儿子的故事案例故事：父亲与儿子的故事案例故事：父亲与儿子的故事第8页，本讲稿共11页复习和思考题复习和思考题本章核
19、心概念：本章核心概念：激激激激励励励励原原原原理理理理、需需需需求求求求层层层层次次次次理理理理论论论论、双双双双因因因因素素素素理理理理论论论论、期期期期望值理论、公平理论、强化理论望值理论、公平理论、强化理论望值理论、公平理论、强化理论望值理论、公平理论、强化理论 思考题思考题期望值理论给你什么启示期望值理论给你什么启示期望值理论给你什么启示期望值理论给你什么启示有有有有人人人人说说说说“不不不不知知知知不不不不为为为为过过过过”，这这这这说说说说明明明明组组组组织织织织的的的的哪哪哪哪方方方方面出现问题？面出现问题？面出现问题？面出现问题？如如如如果果果果有有有有人人人人要要要要求求求求
20、你你你你为为为为某某某某企企企企业业业业设设设设计计计计一一一一套套套套激激激激励励励励系系系系统统统统，请提出你所考虑的几条设计原则请提出你所考虑的几条设计原则请提出你所考虑的几条设计原则请提出你所考虑的几条设计原则第9页，本讲稿共11页案例：工资全额浮动为何失灵？WH WH WH WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄
21、厚，经济效益可观。铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积全额浮动，收到了不错的效果。为了进一
22、步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现大家
23、议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。实。实。实。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的成设计任务的工程产
24、值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0.27%0.27%0.27%0.27%提成，即设计的工程产值达提成，即设计的工程产值达提成，即设计的工程产值达提成，即设计的工程产值达100100100100万元，可提成设计费万元，可提成设计费万元，可提成设计费万元，可提成设计费2700270027002700元。当然，技术人员除了画工元。当然，技术人员除了画工元。当然，技术人员除了画工元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投
25、标，负责计算材料用量以程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工磨洋工磨洋工磨洋工”的现象不的
26、现象不的现象不的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。冷落。冷落。冷落。第10页，
27、本讲稿共11页 彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求
28、组长重新给他布置设计任务。三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。李工年满李工年满李工年满李工年满58585858岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。重的工作压力。重的工作压力。重的工作压力。9 9 9 9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表
29、赴呼市投标，因种种复杂的原因，月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了该工程未能中标。他出差了该工程未能中标。他出差了该工程未能中标。他出差了20202020多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴仅得到基本生活补贴仅得到基本生活补贴仅得到基本生活补贴7
30、8787878元。虽然在随后的元。虽然在随后的元。虽然在随后的元。虽然在随后的10101010月份，他因较高的设计产值而得到月份，他因较高的设计产值而得到月份，他因较高的设计产值而得到月份，他因较高的设计产值而得到1580158015801580元的工资，元的工资，元的工资，元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益
31、，但是意见还是一大堆。小组内尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆
32、不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。做人了。做人了。做人了。思考题：思考题：思考题：思考题：1 1 1 1该企业中技术人员的需要层次有何特点？实施工资全额浮动该企业中技术人员的需要层次有何特点？实施工资全额浮动该企业中技术人员的需要层次有何特点？实施工资全额浮动该企业中技术人员的需要层次有何特点？实施工资全额浮动 后由什么变化？后由什么变化？后由什么变化？后由什么变化？2 2 2 2试用赫兹伯格的双因素理论解释工资全额浮动失灵的原因。试用赫兹伯格的双因素理论解释工资全额浮动失灵的原因。试用赫兹伯格的双因素理论解释工资全额浮动失灵的原因。试用赫兹伯格的双因素理论解释工资全额浮动失灵的原因。第11页，本讲稿共11页