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1、激励理论及其应用第1页，本讲稿共25页第一节 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素.一一.马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在其一书中提出了这一理论。1.马斯洛的需要层次论的基本观点第2页，本讲稿共25页 生理需要安全需要归属需要 尊重需要自我实现需要马斯洛需要层次论第3页，本讲稿共25页2、需要理论在管理中的应用首先,掌握员工的需要层次,满足员工不同层次的需要。其次,了解员工的需要差异,满足不同员工的需要.职业;年龄;个性;物质条件;社会地位等等再次,把握员工的优势需要,实施最大限度的激励。第4页，本讲稿共25页二二.奥尔德佛的奥尔德
2、佛的ERG理论理论ERG理论是奥尔德佛在20世纪70 年代提出的,1.它认为人有三种需要。它认为人有三种需要。(1)生存(existence)需要(2)关系(relation)需要(3)成长需要(growth)2.ERG理论的特点理论的特点(1)“愿望加强”律。(2)“满足前进”律。(3)“受挫回归”律。第5页，本讲稿共25页三三.赫茨伯格双因素理论赫茨伯格双因素理论美国心理学家赫茨伯格在20世纪50 年代提出的双因素。1.双因素理论的基本内容双因素理论的基本内容(1)保健因素与激励因素第6页，本讲稿共25页 保健因素 (外在因素)激励因素 (内在因素)公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统
3、与上级主管之间的人事关系与同事之间的人事关系与下级之间的人事关系工作环境或条件薪金个人的生活职务;地位工作的安全感工作的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长;晋升的机会激励和保健因素第7页，本讲稿共25页（）、赫茨伯格的满意与不满意观点（）、赫茨伯格的满意与不满意观点传统观点:满意不满意赫氏观点:满意没有满意没有不满意不满意第8页，本讲稿共25页(3)内在激励与外在激励双因素论实际上是说明了对员工的激励,可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到的某种满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感,成就感等等。外在激励是指外部的奖酬或在工作获得
4、的间接满足,如劳保、工资等等它只能产生少量的激励作用。第9页，本讲稿共25页2.双因素理论的应用双因素理论的应用(1)注重对员工的内在激励。首先,改善员工的工作内容其次,应简政放权,实施目标管理再次,对员工的成就及时给予肯定,表扬。(2)正确处理保健因素和激励因素的关系。保健因素与激励因素平衡保健因素转化为激励因素第10页，本讲稿共25页四四.麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论1.需要层次的内涵需要层次的内涵心理学家麦克利兰(David McClelland)提出(1)、成就的需要(need for achievement)(2)、归属的需要 情谊需要(need for affili
5、ation).(3)、权力的需要(need for power)2.高成就需要者的特征高成就需要者的特征(1)乐于设置自己的目标,并承担责任。(2)采取适中程度的风险措施。(3)从工作的完成中得到很大的满足。第11页，本讲稿共25页3.成就需要理论的基本观点成就需要理论的基本观点(1)高成就需要与经济发展(2)高成就需要可以通过教育培训获得一般情况下只有10%的人有高成就需要。(3)高成就需要与环境4.对成就理论的评价对成就理论的评价道德与享受的悖论第12页，本讲稿共25页第二节第二节 过程型激励理论过程型激励理论一一.期望理论模式期望理论模式1.弗鲁姆的期望理论的公式弗鲁姆的期望理论的公式1
6、964年。F=VE(1)动机激发力量(motivational force:F)是指个人所受激励的程度。(2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效用价值的判断。(3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。第13页，本讲稿共25页2.期望理论对管理者的启发期望理论对管理者的启发激发员工的工作动机,调动员工积极性要正确处理以下三种关系:(1).努力与绩效的关系。(2).绩效与奖励的关系。(3).奖励与满足个人需要的关系。第14页，本讲稿共25页 二二二二.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论1.亚当斯公平理论的
7、基本内容美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公平理论。2.公式表示公式表示:(1)OA/IA=OB/IB 报酬相当,A感到公平(满意)(2)OA/IAOB/IB 报酬过高,A感到不公平(满意)(3)OA/IAOB/IB 报酬不足,A感到不公平(不满意)O(output):报酬或产出 I(input):个人对该项工作投入或代价。OA/IA与OB/IB 分别表示个体A与B的“所得的报酬”与“所投入的努力”之比率。第15页，本讲稿共25页3.三种基本心理状态三种基本心理状态:第一,A,B两者比例相等,即报酬相当,个人感到公平.第二,A与B比较报酬过多,尽管感到“不公平”,但一般
8、都会产生满意,受到激励。第三,A与B比较报酬过低,感到不公平。这时员工可能出现的情况是:(1)心理挫折和失衡;(2)改变投入;(3)要求改变产出;(4)改变对自身的看法;(5)改变对他人的看法;(6)改变比较对象,与一个更差的人比较;(7)离开现在的环境,进入新的组织去工作。第16页，本讲稿共25页4.员工产生不公平感的原因员工产生不公平感的原因(1)不合理分配(2)不可比性(3)有利比较。(4)暗箱操作。第17页，本讲稿共25页5.公平理论的启示公平理论的启示(1)要重视员工的不公平感(2)建立赏罚分明的制度(3)实行量化管理,增加透明度(4)战略为主,平衡为辅,加强对员工的教育(5)分配公
9、平,程序公平6.公平观与公平规范三种基本公平观,即贡献律;平均律;需要律。(1)贡献律。(2)平均律。(3)需要律。第18页，本讲稿共25页三三.洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论1.目标设置激励理论的基本观点目标设置激励理论的基本观点 目标设置理论是美国心理学家洛克在1967 年提出的.他认为人的任何行为都是受目标的驱使。2.四个基本概念四个基本概念:(1)目标难度(goal difficulty)。(2)目标具体性(goal specificity)。(3)员工对目标的接受度(goal acceptance)。(4)员工对目标的承诺(goal commitment)。第19页，本讲稿共2
10、5页3.公式表示向着目标的努力绩效目标难度目标接受度组织的支持内在奖励满意度目标的具体性员工对目标的承诺个人能力与特点外在奖励 目标设置理论示意图第20页，本讲稿共25页4.四种因素决定员工向目标努力的程度四种因素决定员工向目标努力的程度目标难度;目标的具体性;员工对目标的接受度;员工对目标的承诺。5.目标设置理论的意义目标设置理论的意义(1)有目标比没有目标好。(2)具体可操作分阶段的目标比空泛号召性的目标好。(3)有一定难度的目标比随手可得的目标好。(4)能被人接受的目标比不能被人接受的目标好。第21页，本讲稿共25页6.目标设置激励理论的启示目标设置激励理论的启示目标设置理论在组织管理中
11、的应用主要通过目标管理(MBO)来实现的.(1)管理者一定要善于给员工设定目标。有难度不能太难;激发成就感;个人承诺(personnel commitment)(2)给员工目标一定要有具体数字指标,并落实到具体的人。(3)给员工及时的工作绩效考核和反馈。(4)建立个人目标和组织目标的关系。第22页，本讲稿共25页一一.斯金纳的强化型激励理论斯金纳的强化型激励理论(操作性条件反操作性条件反射理论射理论)1.强化的基本方式强化的基本方式(1)正强化(positive reinforcement)(2)负强化 (negative reinforcement)(3)自然消退(extinction)(4
12、)惩罚(punishment)连续强化和间断强化第23页，本讲稿共25页2.强化型激励理论启示强化型激励理论启示(1)正确选择强化方式:依次排列;避免使用惩罚;自然消退和惩罚要结合正强化。(2)正确选择强化物:正反两方面的强化物,奖罚措施。(3)正确选择强化时间及注意强化频率。(4)强调员工的社会学习(social learning)。(间接行为改造)第24页，本讲稿共25页第四节第四节 激励的一般原则激励的一般原则1.物质激励物质激励和精神激励精神激励相结合原则。2.正激励正激励和负激励负激励相结合的原则。3.内在激励内在激励与外在激励外在激励相结合原则。4.按需激励原则按需激励原则5.组织目标组织目标和个人目标个人目标相结合原则6.严格管理严格管理与思想工作思想工作相结合原则第25页，本讲稿共25页