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1、提升班组技能培训水平教育培训的目的是满足管理和生产需求，这需要在充分分析现实的人力资源结构的基础上，树立胜任本职工作就是人才的理念，综合运用管理手段，采取区别而又有针对性的培训，通过塑造一支合理的人才队伍结构来实现企业目标。县供电公司培训工作的重心在基层、班组和工作现场，培训工作最重要是与基层单位负责人、员工就管理理念、管理体制、工作机制进行充分沟通交流，消除对教育培训的认识误区，形成共识；工作方法上坚持授之以渔，教会基层班组培训需求分析方法，建立岗位培训项目库，建设好项目兼职培训师，提升培训的效率和效益。通过提升基层班组的管理水平，来提高班组岗位技能培训的能力。一、充分认识公司现实的人力资源
2、结构，树立胜任本职工作就是人才的理念作为县级供电公司，员工的基础教育水平普遍比较低，以高中及以学历为主，对于利辛公司来讲入职学历80%左右为高中及以下学历；10%为中等职业教育学历，大专及以上学历不足10%。消极来看我们人才结构不合理，积极来看我们有20%的基础教育水平较高的员工。座谈的共识是，公司绝大多数业务或者业务的绝大部分，80%的高中及以下学历员工通过适当培训完全胜任工作需求。解决工作中的难题，要合理使用20%的优秀人才，实现对技能、技术水平和理论素养要求较高的岗位需求，培养各专业的业务尖子。胜任本职工作就是人才，这是安徽省电力公司提倡的人才观，对于班组讲，员工对工作的胜任以班组长的合
3、理使用、善于使用为前提。合理使用就是合适的人，干适合的事，即人事相宜，当前重点是培养、用好业务尖子,业务尖子培养重在放心使用，压担子。善于使用就是把握员工需求，学会鼓励和沟通。马斯洛五种需求理论，生存的需求，安全的需求已经不是员工的主导需求。归属和爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求，就是现实的需求。基层单位负责人、班组长对员工的信任，可以使员工获得最大的归属感，交给其较为重要工作，听听他的意见和建议，对出色的工作予以表扬等，就可以使员工找到尊重和自我实现的愿望。以人为本的管理就是少批评，多鼓励，不指责，压担子；一句我相信你，能做好，可以激发员工无尽的工作学习动力。沟通不在过程，而在结果，即实
4、现沟通的目标，未达成目标，就不叫沟通。班组长不能羞于表扬，习惯于批评，发现是开始，解决是目标，表扬、批评是手段，不能混淆。有些班组长喜欢说，看到了问题，也说准了问题，由于说的方式和做的方式，没达成目标，这不是一次沟通，做了一些无效的工作。所以班组长要管理好班组，就要反思怎么说，达成自已目标怎么说比说什么更重要。二、有效培训，培养重点，塑造较为合理的班组人才结构培训资源作为一种稀缺资源，要在培训工作中树立投资效益的理念。进一步划分好培训层次，更加合理地配置资源，使其对企业更有价值。我们对人员技能、技术水平的需求是建立在现实人才结构上，作为班组培训，分清班组人员业务素质结构，构建一支结构较为合理的
5、人才队伍，开展区别有针对性的培训，发展实用的培训方法。1、建立一支人员结构合理的班组结构或者专业结构合格的班组人员结构至少应包括一位能够解决现场技术难题的员工和数位能够独立组织完成常规工作的员工。决定一个班组技能、技术水平高度的一定是最杰出的一位员工，而不是员工队伍的平均水平。有些岗位的专业人员比较多，如变电值班员、配电线路工等，对于这些专业要培养数名或十数名业务尖子。有些专业岗位人数比较少，甚至只有一、二名员工，岗位实践和自学就成为主要培训方式。有些专业岗位置对基础教育要求比较高，可以配置一些较优秀的员工，也是大学生配置的重点岗位如远动、方式、继电保护、信息系统和营销专业新近兴起的集抄系统的
6、维护等专业。2、培训资源的配置适合公司人力资源结构，兼顾重点需求与普遍要求。拔尖培训：拔尖培训产生马太效应，使优秀的更加优秀，它是解决班组技能、技术高手，培养一至二位能独立完成工作任务，破解技术难题的带头人的培训方法。每个专业的业务尖子、技术骨干和新入职大学毕业生是拔尖培训的重点培养对象。拔尖培训的培训方式一是工作中主动压担子；二是把上级送培重点投入到这类群体；三是作为兼职培训师培养使用。提高业务尖子群体的工作能力，不仅能够提高一个单位解决技术难题的水平，而且可能以个体带动群体的方式促进这个专业一批人员的能力提升；对于技术骨干的培训既有可能进一步提升到业务尖子的工作水平，还有助于增加班组的技术
7、能力厚度；新入职大学生，潜力大，刚参加工作的头三五年时间非常关键，是工作作风、方法和思维方式形成的重要阶段，如果对这个群体开展紧凑的、层次进阶式的专业培训，可以压缩新员工的成才时间，提高成材率，对我们企业有着积极的意义。补缺培训：补缺培训是班组常态的培训形式，培训对象是全体员工。补缺培训一是复习巩固式培训，是对已往掌握的知识、技能的巩固；二是针对普通员工的缺口培训，分析班组员工知识、技能现状与希望达到的知识、技能之间的缺口，缺口培训的目标就是填补这个缺口；这需要抛弃哪些培训解决不了问题，把注意力放到可以通过培训解决的问题上。补缺培训要抵制一次解决全部问题的诱惑，注重现状和需求。补缺培训首先要做
8、好年度培训需求分析，制定班组培训计划，并按计划执行培训。培训方式主要有：月度技术问答，班组题库练习，工作现场分析，设立专业工作培训日、技术专题讨论课等。补差培训：补差培训依据管理学的木桶理论，找出班组技能技术水平最差的员工，通过补差培训，提升班组的整体管理水平。解决班组个别员工技能严重不适应工作需求，拖班组后退，且这部分员工有工作意愿，技能不至于达到离岗培训的程度。补差培训适合培训方式是师带徒或重点帮扶，由技术、技能高手承担该项工作，即锻炼了培训者本人，也提升了被培训者的业务技能水平。订单培训：订单培训的适用对象是一些专业小工种，这类工种人员少，不适宜集中培训。这需要由员工本人通过任务技能分析
9、，找出不足和短板，提出培训需求；班组根据需求内容，选择相近专业岗位统一培训，或者由兼职培训师对其开小灶。订单培训对象业务水平一般比较高，自学也是这类对象的主要培训方式。3、加强引导和参与式教学，发展实用的培训方法 岗位技能培训的方法很重要，对培训的效果影响很大。培训既要进行知识和技能的灌输，更要引导员工去积累、归纳和总结专业知识与技能，帮助员工养成学习的习惯、掌握学习的方法，促进员工形成分析问题、解决问题的思维方法，在培训中要多提供员工主动参与的环节和内容，提高员工参与培训的积极性。主要培训形式：案例分析法，华东电网公司编写的安全事故案例集，安徽省电力公司编写的反窃电案例集，最好结合工作实际，
10、学会自编案例；事故反思和安全警示教育，如12集农电安全警示教育电视系列短剧：不该发生的悲剧；班组在工作前的准备会和工作结束后的总结会，都可以有意识地加入培训内容，如工作终结后的工作总结，班后会对工作中的得失进行点评；所以工作前的现场工作的准备阶段、工作阶段、总结阶段，处处有学问，班组长要成为有心人。理论知识的培训要注重实用和够用，要结合现场工作应用和实际案例进行讲解，才易理解、易接受；基层单位的“师傅带徒”、“传帮带”都是班组很实用的培训方式。三、结合公司实际，认真分析岗位特点，开展实操能力培训。实操能力的培训主要有两种方法：一是现场工作的锻炼（岗位实践）；二是运用实训室进行培训（仿真培训）。
11、现场工作的锻炼是最直接和有效的培训手段，但是受到工作条件、工作机会、安全生产和停电工期等因素影响，可能存在系统性不强和锻炼机会偏少等问题。技能实训室拥有与现场相同或相似的设备，运用实训室开展培训，既可以提高培训的系统性，又能解决现场锻炼机会偏少的问题，是实操培训的重要方法。县级供电公司既无必要，也无能力建设所有专业的培训实训室，按照工作分工，县级供电企业优先建设配电线路运维、检修、试验、操作实训基地和营业用电专业培训室，实现计量装置安装接线、故障查找及处理，电动机控制回路配线、低压照明及动力回路配线等培训功能。修试、变电、远动、通信、继保、计量检定等专业的实操培训或仿真培训以送培省公司培训中心
12、为主；县公司对于这些专业的实操能力培训就是做好现场培训，即岗位实践。对于计算机应用、字处理（Word）软件之类的社会通用技能的培训采取社会专业机构培训的办法。其原因一是无专业培训力量；二是减少不必要的投资，可以集中资金做好中心工作。做好内勤人员的入口管理和取证工作，计算机应用合格证作为上岗资格。四、掌握培训需求分析方法，开展有针对性的培训。确定培训目标是培训需求分析的直接目标，而最终的目标是确定员工以及企业的表现是否已经达标。这里的关键两点：一是找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些可以改进的具体行为和表现得以改进； 二是区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题
13、。培训需求分析就是思考培训可行性问题，即培训目标、方法和手段是否可以实现。培训需求分析的三个层次，对于班组主要开展员工层面和工作层面的分析。培训需求分析的方法有访谈法、观察法、绩效分析法、经验预估法等传统的分析方法；鱼骨图分析法、任务技能分析法等新兴方法，我们主要介绍这两种培训需求分析法。培训需求分析依据岗位职责和岗位说明书。1、任务技能分析法表一、高压配电运检岗位任务技能分析工作示例td=1,1,103 岗位/职能/tdtd=1,1,108 任务描述/tdtd=1,1,92 设备/资源/tdtd=1,1,136 所需技能/tdtd=1,1,120 自评提升技能td=1,1,103高压配电运检
14、/tdtd=1,1,108抄表维护设备抢修施工/tdtd=1,1,92变压器电表高压线路开关刀闸万用表电流表接地级/tdtd=1,1,136抄表（单相、三相、多功能表）登杆、杆上作业设备巡视拉线制作开关、刀闸操作仪表使用技能安全技能/tdtd=1,1,120多功能表抄读钳形电流表使用绝缘电阻表使用新型刀闸操作通过任务技能分析确定培训需求的方法是对经验预计法的发展。如上例高压配电运检岗位，从任务描述中找出该岗位所要操作的设备和需要利用的资源，然后分析操作这些设备，利用资源所需的技能。可以系统地对一个岗位所需技能进行完整的描述。这项工作由基层单位(如调度所、修试所)兼职培训师与员工共同完成。然后，
15、班组员工对照任务和的技能分析表，找出自已相对生疏和未能掌握的技能，开展有针对性的自学和培训。2、鱼骨图分析法鱼骨图分析法又称因果分析法，用于培训需求分析，是一种结构性分析。对于拟分析岗位，对该岗位全部工作按能力相近的原则加以区分，根据操作设备的相近性和工作的关联系（工作流程分析），首先找出鱼的大骨（我们称为工作域），即勾画出该岗位工作轮廓；然后对每一根大骨或工作域，细分，找出工作要项，鱼的中骨；如这时仍然未能梳理细化，对每一个中骨再细分，找出工作小骨，这就是该工作要项的描述。鱼骨图分析法也是一种培训的系统分析法，通过分析，我们制作该岗位的工作模型，即岗位任务模型，为建设培训项目库，做好年度培训
16、计划，进行充分的准备。以配电线路运检岗位示例如下图1：3、培训需求分析的结果岗位任务模型岗位任务模型就是鱼骨图分析法的分析结果。根据岗位需求，对岗位任务模型用表格的形式作出说细说明。鱼骨图分析法在培训需求分析的应用来源于对国网公司生产技能人员职业能力培训范的学习。由于国网企业标准一个职业，可能对应于单位不同的岗位，有必要作以分析，开展实用化工作。图1：配电线路运检岗位所需知识技能分析示例五、认真整理，建设有特色的培训项目库根据岗位任务模型，即岗位能力分析总表和岗位能力分析分解表，制作该岗位标准培训科目组成表，即该岗位培训项目库。对于项目库中的每一项培训内容，设定项目兼职培训师，每一个培训师可以
17、负责几个项目，要相对固定，便于培训能力的提升。使用岗位培训项目库，可以建立相对系统、固定的培训课程，也便于员工系统地提升岗位技能。建设有特色的培训项目库，相对固定的标准课程体系兼职培训师在多次使用中加以充实，完善标准课程体系。注意收集整理培训资料，一是岗位任务技能分析结果，掌握员工技能缺口；二是兼职培训师工作过程中对身边员工的观察。做好教学课程准备工作，一个标准的课程有哪些内容组成呢？归结起来，主要有以下这些：教学大纲，PPT课件，讲义，教案，教学用具(教学使用的仪器、仪表)、培训效果评估表等。根据培训需求分析和培训项目库，制作培训计划，开展具体培训工作。教育培训是公司达成组织目标的重要管理手段之一，教育培训手段不能孤立使用，要和各种管理手段综合使用。作为人力资源专业管理来讲，教育培训工作和人才队伍建设总体工作结合，以人才队伍建设作为牵引动力，带动公司教育培训工作的进步。教育培训也是我们共同的事业，需要公司管理、生产各个层面共同努力。培训也是实务性很强的工作，我们要使用一定培训工具，做一些具体的工作，来实现我们共同的事业。通信地址：安徽省利辛县建设路一号；邮编