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1、用人标准与面试技巧询问顾问岗位聘请共享书目1面试理论面试理论2咨询顾问岗位的胜任能力咨询顾问岗位的胜任能力3初试与复试的分工初试与复试的分工4情景模拟面试题情景模拟面试题5互动与沟通互动与沟通面试的定义及含义常言道：“百闻不如一见”通过面试作出的推断最直观。面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互沟通信息的有目的的会谈，它使聘请方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的确定，是一个双方彼此考量和认知的过程。面试官所做的就是：从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试的类别1.按面试的标准化程度来分类结构化面试非结构化面试半结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官
2、构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以依据面试对象而随意变更。对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。面试的类别2.按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问面试的类别3.按面试的进程来分按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面
3、试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。初试复试人事或聘请经理进行面试，主要是对应聘者的基本状况，基本素养进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业学问、专业技能（含实践阅历、管理实力等）。面试的类别4.按面试题目的内容来分按面试题目的内容来分，面试可分为阅历性面试和情景性面试。阅历性面试情景性面试主要提问一些应聘者过去的工作阅历的相关问题。面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。以考官对考生的面对面交谈与视察为主要手段，由表及里测评考生的学问，实力，阅历等有关素养的一种考试活动。通过应聘者过往的
4、行为来推断实力素养。情景模拟可以判定的是他知道怎么做，但他不确定会这么做。面试过程是一种相互博弈的过程，对品德，性格不要妄下结论。指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征。月平均标签5与月平均标签2的顾问在实力素养，工作看法，客户服务等方面有什么差别？狭隘的岗位素养模型指实力素养，这也是面试中简洁测评出来的NegativePositive面试岗位胜任素养简洁介绍2个理论书目1理论指导实践理论指导实践2咨询顾问岗位的胜任能力咨询顾问岗位的胜任能力3初试与复试的分工初试与复试的分工4情景模拟面试题情景模拟面试题5互动与沟通互动与沟通人员样本分析工作内容分析工作轨迹跟踪客户反
5、馈评价内部员工评价多次访谈邀约 主动+专业签约销售+专业+服务申请+递签服务+沟通后期服务+主动胜任素养优秀的询问顾问是什么样的？沟通实力主动主动学习实力目标意识抗压实力信息收集与推断影响劝服服务意识责任感基础素养培训素养基础素养沟通实力主动主动学习实力目标意识抗压实力可培训可培育信息收集与推断影响劝服服务意识责任感面试中我们须要测什么？书目1理论指导实践理论指导实践2咨询顾问岗位的胜任能力咨询顾问岗位的胜任能力3初试与复试的分工初试与复试的分工4情景模拟面试题情景模拟面试题5互动与沟通互动与沟通行业前景，公司规模怎么样？干什么工作？我能胜任？我能得到什么？我的干脆上级好相处么？这货能行么？这
6、货能行么？应聘者用人部门我们的客户须要什么？1、学习，工作经验（过往行为）2、离职缘由（可假设、反复提问）3、基础实力（沟通，学习）4、推断求职意向（意愿为先）人事专员结构化初试1基础信息。学习经验，基础学问。主要工作经验，工作内容，是否同类。离职缘由。通过以上推断的基础实力。求职意愿。23456初试复试之间的沟通求职意愿猛烈的10项行为1、简历上，求职者目标意向明确且定位清晰,与主要工作经验相符2、电话邀约时，看法热忱，能清晰说出公司名称及自身所投递的岗位信息3、主动与企业取得联系，毛遂自荐。4、面试前，充分了解企业概况、聘请岗位信息、企业所在行业信息等。5、面试当天，提前准时到达面试地点，
7、着装得体。6、充分准备个人材料如：简历、证书或既往工作案例、项目性成果材料。7、面试过程中，谈吐自然，且能够在面试官面前充分呈现对于企业、岗位的相识、了解，及自身的发展规划。8、面试者提问环节，问题具体且具体，将自身关注点与企业能赐予的条件匹配结合。9、面试结束后，关注了解后续具体支配。10、面试结果等待过程，主动询问面试结果。面试结果告知时，答复快速确定意愿为先如何推断求职意向书目1理论指导实践理论指导实践2咨询顾问岗位的胜任能力咨询顾问岗位的胜任能力3初试与复试的分工初试与复试的分工4情景模拟面试题情景模拟面试题5互动与沟通互动与沟通来自星星的问法Situation在何种情境下Target
8、/Task做过何种目的/任务Action实行哪些措施Result取得怎样结果STAR法法则星星举例我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎始终是第一位。Situation贵公司销售的产品是什么？产品的需求量?在该行业中的位置？价格优势？Target/Task你每个月的任务是多少？你们公司有多少销售人员，平均任务是多少？Action在接到你每个月的任务的时候，你实行的行动是什么？销售过程数据是？是常常探望客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?Result最终达成了什么样的结果？完成了销售任务？有没完成的时候么？面试准备有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说，假如你准备工作做失败了，那么你就是为失
9、败而准备的。熟悉要求 设计题目阅读简历 了解信息【提示：不要被简历忽悠了】比如简历上写的是精通PPT制作，究竟精通到什么程度？提前预约 资料准备职业形象 面试起先面试前细致看一边应聘者简历与人事专员沟通初试问题和结果人事部应当至少提前一天告知复试预约的状况面试官合理支配面试当天工作。避开应聘者等待时间过长面试之前，整理仪容仪表。对着镜子笑一笑，深呼吸去除工作中的心情引领就座递上名片和自我介绍面试准备ta在撒谎大部分人，大脑正在建筑一个声音或图像时候，他们的眼球的运动方向是右上方。也就是说，应聘者在描述某种经验的时候，眼神看着你，并不断的向右方转动，则有可能是在编造谎言。向左方转动，有可能是在回
10、忆。该条信息不受左撇子影响。非语言信息的含义目光接触目光接触友好、真友好、真诚、自信、果断、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、冷淡、紧张、害怕、害怕、说谎、缺乏安全感、缺乏安全感摇头不不赞同、不相信、震惊同、不相信、震惊搔搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦、害怕、焦虑踮脚脚紧张、不耐、不耐烦、自、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防生气、不同意、防卫、进攻攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔鼻孔张大大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦、焦虑、恐惧、恐惧身
11、体前身体前倾感感兴趣、注意趣、注意懒散地坐在椅子上散地坐在椅子上厌倦、放松倦、放松坐在椅子坐在椅子边缘上上焦焦虑、紧张、有理解力的、有理解力的摇椅子椅子厌倦、自以倦、自以为是、是、紧张驼背坐着背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断ta在撒谎1、真正的惊讶表情转瞬即逝，超过一秒钟便是假装的；2、撒谎者不像惯常理解的那样会回避对方的眼神，反而更须要眼神沟通来推断你是否信任他说的话；3、“你去过她家吗？不，我没有去过她家”，对问题的生硬重复是典型的撒谎；4、描述一连串发生的事情，编造都是按时间依次进行的，能否流利精确地进行倒叙是推断对方是否说谎的标准之一；5、张口
12、说瞎话，谎言不须要回忆的过程6、假如对方对你的质问表示不屑，通常你的质问会是真的；7、说话时单肩耸动，表示对所说的话极不自信，是说谎的表现8、说谎者在说谎前会眼神飘移在想好说什么谎后会眼神确定假如你冷静的反对说谎者会再次出现眼神飘移。9、撒谎者面对一个提问，通常会先有点失措，然后借假笑的时间快速思索，想出一个并不超群的谎言，然后异样坚决地回应。而且，会始终自言自语，越说越多，因为缄默的时候，他觉得别人还在怀疑他。10、假如一个男的对你瞳孔放大，跑。抓紧跑。记住两点，生活会更简洁重要的不是他是否撒谎，而是为什么要撒谎真相和快乐不行兼得撒谎，代表什么夸大过往工作成果，一般这类工作成果没有明确的数据
13、支持，可着重问数据和如何实现的。83%的应聘者会这么做。1、电话销售，coldcall，有效电话率为3%，Topsales每天最多电话为180个，一般平均为120个2、呼叫中心，呼入电话，电话一次成单率12%。最好的呼入电话资源每天40个左右，更多的是回访。回访成功率为37%3、生疏探望，定向生疏探望有效率为23%。无定向有效为8%通常验证1个谎言，须要至少3个真相和另外15个谎言。假如一个谎言被描述的完备无缺。要么这货记忆力超强，要么逻辑实力超强。不诚信的典型行为表现就是各种夸大谎言和掩饰谎言，并且你试图揭穿它的时候，它会很生气。如何读懂他.docx破冰面试起先时的要点就是：破冰，建立和谐气
14、氛然后再简洁介绍一下本次面试的流程刚好间支配等等。1.自我介绍（限定时间，如30秒，60秒等）2.你为什么会离开前一份工作？（离职缘由）3.2年内的职业规划？（对于应届毕业生，可问，你志向中的工作是什么样子的？简洁描述一下）4.你是如何平衡工作和生活的？假如工作繁杂，你会如何对待？5.你从什么时间起先找工作的？求职这段时间，你每天的支配是什么?5问题，可随意组合2-3个（时间3分钟内）由浅入深面试开场面试开场XX，您好，我是XX部的经理，我叫XX首先恭喜您通过了我们人力资源中心的初试，进入到复试环节。我们本次复试的时间或许为15-20分钟。我们人力中心的老师已经跟我介绍了您的状况，我这还有2个
15、小问题，还是想接着跟您了解一下。您看可以么？您简洁描述一下您上一份工作的工作内容？（或简历中主要的工作单位的工作内容）离职缘由是什么？你从什么时间起先找工作的？求职这段时间，你每天的支配是什么?沟通实力是询问顾问的核心实力素养之一。包含表达，倾听，理解，和设计。在初期简洁的问题中，其实已可以对应聘者的表达实力进行推断。在面试过程中可以用情景案例法来推断倾听，理解，和设计等。在这个过程中，应聘者扮演劝服者的角色，面试官扮演被劝服者的角色。问题判断讲一个你和你的上级/同事有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？1、快速融入情景。2、判断问题及需求3、影响说服4、解决问题客户来访，但是他说话不清楚，你
16、无法判断他要表达的意思，你将怎么办？客户提出，你们的产品要比竞争对手的产品贵20%,但产品类似，你将怎么劝说客户？您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？他们的主要特点是什么？一个新电客户，在电话中沟通非常好，你已非常明确她去英国留学的意愿强烈，但在邀约来访时，客户每次都推脱，您判断大概是什么原因？你应该怎么做？沟通实力学习实力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下,自我求知、做事、发展的实力正式学习：公司培训，培训资料快速驾驭并应用。非正式学习：从生活，工作等任何状况下，能够自我求知，不断提高。正式学习和非正式学习同等重要！问题判断高考成绩，大学时代的成绩，英语46级成绩1
17、、成绩代表正式学习能力2、发现身边可以学习的对象3、主动向优秀的人学习4、生活中的学习时间在上一家单位，您觉得您最大的提高在于什么？在工作中，您觉得身边的有优秀同事或上级么？他们身上的闪光点是什么？了解了这些，你又是怎么做的呢？有什么样的提高？最近看的一场电影是什么？您觉得有什么可以让你借鉴的么？平时喜欢看什么类型的书？一般什么时间看书？你觉得朋友圈中分享的一些知识，案例，你怎么看？分享一下你觉得最有特点的朋友圈或者订阅号？学习实力目标意识：在语言，行动或其他的过程中，有意识的所要达到的标准或目的。即目标必达的感知。问题判断你最近为自己设定的目标是什么？为了实现这个目标，你是怎么做的？结果呢？
18、实现了么？1、敢于设定自身目标2、有实现目标的步骤。并按照步骤执行。3、对接受的任务目标，有信心和想法。你的工作经历中，有没有明确的销售任务？你每月都能完成么？完成任务遇到的最大困难是什么？你是怎么克服的？你如何看待上级为你设定的任务？简述一下你如何将销售任务分解到每周，每天？你被迫接了一项不可能完成的任务，你要做的第一件事是什么？目标意识主动主动：不仅是指做事看法，还意味着为人确定要对自己的人生负责问题判断说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？1、积极承担工作2、不因否定改变立场3、勇于承担责任4、工作任务主动你上一份工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情
19、？在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。你用什么方法来学会这些并按时完成了这项工作？当某件事总是没有结果，或者你的客户总是不跟你签约，总是再犹豫，等等，你怎样做？主动主动抗压实力：就是在外界压力下处理事务的实力。其根源其实还是处理事物的实力，只不过外界环境或者条件不同。所以问题的关键还是在做事。问题判断非常抱歉，通过我们的交流，我觉得你还无法达到录用要求，但我还是想了解最后一个问题，您觉得您有那些优势可以胜任这份工作？1、外部环境恶劣的情况下保持情绪2、有序安排工作3、能够有效排解压力。一天一
20、个客户来找你解决问题,你努力想让他满意，可是始终达不到群众得满意,他投诉你们部门工作效率低,你这个时候怎么作?一般你如何排解你的工作压力？你工作很努力，但你的上级还是不喜欢你，不认可你，你该怎么做？假如这个月还有一周，但你的销售任务还差三分之一才能完成，你的上级说，完不成就面临淘汰，这时候你该怎么做？抗压实力留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要问吗？”说明下一步的程序和或许时间。真诚地感谢应聘者。做好面试记录。面试结束的技巧注意！小心！开场破冰很重要，破冰之后想问啥问啥。掌握面试主动，如果你拿不准，抛给应聘者。小心晕轮效应，不要被单一品质所吸引，应当全面客观地进行判断；招聘好像引进半成品，成品是需要后期加工的如果你想通过20分钟面谈了解对方性格，请研究星座，血型。面试和测评结合一起，效果更佳。温馨小提示胜任实力及行为的探讨。询问顾问的胜任实力如何判定谎言。重要的是，谎言的缘由应聘者的适当夸大过往成果是普遍现象。初试，复试的必需问的问题和必需告知应聘者的信息是什么。设定情景，进行追问。对情景结果的判定标准要一样。5项基础素养的评分必需在6分以上。回顾THANK YOU!互互动时间