《人力资源成本管理案例优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源成本管理案例优秀PPT.ppt（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 WF职业学院的人力资源成本管理分析职业学院的人力资源成本管理分析 我国的高职院校大部分是由一般本科院校设置的二级学院、传统的一般专科学校或省部级以上的一般中专学校或独立设置的成人专科学校合并组建而成的，除少数重点高职院校外，大多数高职院校在基本建设、教学设施、师资力气、办学规模、教学管理、教化经费等条件上都远远比不上一般高职院校。WF职业学院也不例外，以WF职业学院这样中等规模的高职院校为案例进行剖析，具有确定的代表性，但是由于人力资源的成本管理前人探讨不算少，实践却做得太少。WF职业学院的人力资源成本管理分析职业学院的人力资源成本管理分析 一、一、WF职业学院的基本状况简介职业学院的基本状
2、况简介二、二、WF职业学院的人力资源结构分析职业学院的人力资源结构分析三、三、WF职业学院财务管理现状及问题职业学院财务管理现状及问题四、四、WF职业学院人力资源管理存在的问题职业学院人力资源管理存在的问题五、五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点职业学院人力资源成本的特点与管理重点六、六、WF职业学院的人力资源成本管理思路职业学院的人力资源成本管理思路七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路一、一、WF职业学院的基本状况简介职业学院的基本状况简介 WF职业学院是2001年7月经山东省人民政府批准成立的国办全日制一般高职院校。其前身
3、为国家级的重点中等职业学校，合并了4所办学效益较差的成人中专、一般中专。自升格为高职院校以来，办学规模不断扩大，加快专业建设与开发，使专业数量逐年递增，从建校初的10个专业增加到现在的40个专业。学院现有教职工571人，其中教授、副教授职称老师119人，硕士学历人员21人，设有农业工程、园林工程、信息工程、机电工程、汽车工程、化学工程、应用外语、商务与管理系及公共课教学部、接着教化部等10个系部，开设涵盖11个门类的高职专业40个，全日制在校生12000人。一、一、WF职业学院的基本状况简介职业学院的基本状况简介 (一一)学生与老师比例学生与老师比例 学校现有全日制高职生学校现有全日制高职生1
4、2000人，老师人，老师571人，人，生师比为生师比为25：1；30以上的专任老师周课时小以上的专任老师周课时小于于12课时；课时；70以上的专任老师周课时在以上的专任老师周课时在13-18课时之间。课时之间。师生比高于国家规定的最低标准，老师平均课时师生比高于国家规定的最低标准，老师平均课时量偏大。量偏大。一、一、WF职业学院的基本状况简介职业学院的基本状况简介（二）专任老师结构（二）专任老师结构 青年老师青年老师153人，具有探讨生学历或硕人，具有探讨生学历或硕士学位的青年老师士学位的青年老师19人，占青年老师总人人，占青年老师总人数的数的13。专任老师专任老师345人，其中副高以上职称人
5、，其中副高以上职称78人，占专任老师总人数的人，占专任老师总人数的23。专业基础课和专业课老师专业基础课和专业课老师272人，其中人，其中双师素养老师双师素养老师15人，占专业基础课和专业人，占专业基础课和专业课老师总人数的课老师总人数的6。一、一、WF职业学院的基本状况简介职业学院的基本状况简介（三）兼职老师数量与结构（三）兼职老师数量与结构 学校现有兼职老师学校现有兼职老师66人，占专业课与人，占专业课与实践指导老师合计数（实践指导老师合计数（349人）的人）的19。其。其中高级职称中高级职称14人。人。兼职老师基本符合学校专业设置的要兼职老师基本符合学校专业设置的要求，教学效果总体反映良
6、好。求，教学效果总体反映良好。二、WF职业学院的人力资源结构分析职业学院的人力资源结构分析（一）学历结构欠妥（一）学历结构欠妥 高职院校人才资源存在的不合理现象首要师高职院校人才资源存在的不合理现象首要师资队伍学历结构不合理。资队伍学历结构不合理。我国很多高职院校是由中专合并后升格上来我国很多高职院校是由中专合并后升格上来的，原来的老老师大多是大专学历，虽然为了学的，原来的老老师大多是大专学历，虽然为了学校升格考评，其次学历已经全部达标，但与国家校升格考评，其次学历已经全部达标，但与国家重点高职院校的全日制毕业生的基本文化素养有重点高职院校的全日制毕业生的基本文化素养有差距。原青年老师基本上是
7、从本科院校毕业后干差距。原青年老师基本上是从本科院校毕业后干脆走上工作岗位的，第一学历为硕士的老师数量脆走上工作岗位的，第一学历为硕士的老师数量相对较少，更缺乏科研实力较强的博士。相对较少，更缺乏科研实力较强的博士。从教化的发展趋势来看，老师的学历水平必从教化的发展趋势来看，老师的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足高职学生求须要在此基础上有所提高，才能满足高职学生求知的须要。知的须要。二、WF职业学院的人力资源结构分析职业学院的人力资源结构分析（二）专业结构欠妥（二）专业结构欠妥 该校的前身为中专，基础学科教学比重较大，专业技术该校的前身为中专，基础学科教学比重较大，专业技术的师资缺口
8、较大，缺少一大批理论学问丰富，实践技能强的师资缺口较大，缺少一大批理论学问丰富，实践技能强的中青年骨干老师。的中青年骨干老师。职业教化的特点确定了其师资必需是以专业性强的技能职业教化的特点确定了其师资必需是以专业性强的技能型老师为主，而现在职业院校里，教理论学问的老师过多，型老师为主，而现在职业院校里，教理论学问的老师过多，而教技能、带实训的专业课的老师不足，这样的师资资源而教技能、带实训的专业课的老师不足，这样的师资资源制约了高职教学质量的提高。制约了高职教学质量的提高。三、WF职业学院财务管理现状及问题职业学院财务管理现状及问题 从2007年，教化部要对高职院校进行办学水平评估，使得还不达
9、标的高职院校，现在不得不投入大量的资金用于各项建设。该校经费来源主要依靠学费收入及其他自筹资金。2006年、2007年、2008年教学经费分别为1474.96万元、1695.34万元、1709.54万元，用于教学经费占学费收入的比例分别为：29.47、32.07、39.52，三年平均为33.39，是学校以教学为中心、向教学倾斜的体现。三、WF职业学院财务管理现状及问题职业学院财务管理现状及问题 学院在生源扩张的同时，出现了资金周转的困难，结合学院在生源扩张的同时，出现了资金周转的困难，结合该院的财务管理现状，发觉存在以下问题：该院的财务管理现状，发觉存在以下问题：（一）收入单一（一）收入单一
10、高职院校的学费较低，相应的财政补贴收入数额受限，高职院校的学费较低，相应的财政补贴收入数额受限，与刚建新校的扩张规模不配比；办学条件近年来虽有改善，与刚建新校的扩张规模不配比；办学条件近年来虽有改善，但其教学、科研设备照旧相当落后，供电、供水、供暖、但其教学、科研设备照旧相当落后，供电、供水、供暖、供气设施严峻老化，基础试验室条件和通讯设备特殊陈旧；供气设施严峻老化，基础试验室条件和通讯设备特殊陈旧；对老师的绩效嘉奖支出并没有多大支出，甚至还常常出现对老师的绩效嘉奖支出并没有多大支出，甚至还常常出现拖欠老师绩效工资的状况。拖欠老师绩效工资的状况。（二）效益低下（二）效益低下高职院校中师生比例不
11、尽合理，行政和后勤人员过多，高职院校中师生比例不尽合理，行政和后勤人员过多，造成人员经费支出比重普遍过大；教学仪器、设备和图书造成人员经费支出比重普遍过大；教学仪器、设备和图书资料利用率不高，低水平重复建设，追求资料利用率不高，低水平重复建设，追求“小而全小而全”和外和外延发展的现象照旧存在；办学质量不够志向，是一种更大延发展的现象照旧存在；办学质量不够志向，是一种更大的奢侈，进一步加重了经费投入不足的冲突。的奢侈，进一步加重了经费投入不足的冲突。三、WF职业学院财务管理现状及问题职业学院财务管理现状及问题（三）表面管理（三）表面管理 实物资产管理混乱，未建立资产定期清查盘点制度。实物资产管理
12、混乱，未建立资产定期清查盘点制度。主要表现在：固定资产的购置往往只列支出而不入资产主要表现在：固定资产的购置往往只列支出而不入资产账，账物无法核对；固定资产的报废、调拨和变卖未按规账，账物无法核对；固定资产的报废、调拨和变卖未按规定的程序报批，资产处置的随意性较大，资产损失奢侈严定的程序报批，资产处置的随意性较大，资产损失奢侈严峻；实物资产账目登记不完整，普遍存在有账无物或有物峻；实物资产账目登记不完整，普遍存在有账无物或有物无账。无账。（四）形式预算（四）形式预算 学院每年都要编制预算，但只是流于形式，因为预算编学院每年都要编制预算，但只是流于形式，因为预算编制本身就不科学、缺乏执行力。预算
13、大多脱离实际，仅仅制本身就不科学、缺乏执行力。预算大多脱离实际，仅仅是为了满足主管部门或财政部门的须要，使预算流于形式；是为了满足主管部门或财政部门的须要，使预算流于形式；在预算执行过程中随意扩大开支范围、提高开支标准；决在预算执行过程中随意扩大开支范围、提高开支标准；决算与预算脱离，不能正确反映预算的执行状况，无法体现算与预算脱离，不能正确反映预算的执行状况，无法体现预算的支配限制作用。预算的支配限制作用。四、WF职业学院人力资源管理存在的问题职业学院人力资源管理存在的问题 对高职院校来说，人力资源更是维系学校生存与发展至关重要的因素。WF职业学院建院只有9年，人力资源原来靠行政体例管理，即
14、特地的人事管理，因此在人力资源管理方面还有很多亟待解决的问题：（一）人力资源管理意识薄弱 （二）人力资源引进机制不健全 （三）岗位设置不科学 （四）人力资源结构不合理 （五）绩效考核制度不完善四、WF职业学院人力资源管理存在的问题职业学院人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理意识薄弱（一）人力资源管理意识薄弱 基于传统的人事管理理念，缺乏现代化的人力资源管理基于传统的人事管理理念，缺乏现代化的人力资源管理方法。传统的人事管理与现代的人力资源管理在管理的视方法。传统的人事管理与现代的人力资源管理在管理的视角、类型、重点、层次、焦点、广度、深度、形态、方式角、类型、重点、层次、焦点、广度、深度、
15、形态、方式与性质上都存在差异。人事部门的角色也还停留在监督、与性质上都存在差异。人事部门的角色也还停留在监督、限制和操作性管理上。限制和操作性管理上。（二）人力资源引进机制不健全（二）人力资源引进机制不健全 1.盲目引进盲目引进在人才引进时，单从高学历、高职称、人才数量上着眼，在人才引进时，单从高学历、高职称、人才数量上着眼，忽视了专业建设和师资队伍建设的实际须要。忽视了专业建设和师资队伍建设的实际须要。2.渠道单一渠道单一原来进人靠人事局支配，现在纳入事业单位聘请，凡进原来进人靠人事局支配，现在纳入事业单位聘请，凡进必考，进人的数量是受限制的，满足不了学校发展的须要。必考，进人的数量是受限制
16、的，满足不了学校发展的须要。3.用人不合理用人不合理 引进的人才没有合理安置，高人低用，缺乏有效的激引进的人才没有合理安置，高人低用，缺乏有效的激励。励。四、WF职业学院人力资源管理存在的问题职业学院人力资源管理存在的问题（三）岗位设置不科学（三）岗位设置不科学 一是重政治轻学术，打击老师工作的主动性；一是重政治轻学术，打击老师工作的主动性；二是岗位因人而设，无法与教学要求结合。二是岗位因人而设，无法与教学要求结合。（四）人力资源结构不合理（四）人力资源结构不合理 师资队伍建设方面存在很多问题；师资队伍建设方面存在很多问题；行政队伍浩大，教学队伍相对薄弱，造成人才的相对行政队伍浩大，教学队伍相
17、对薄弱，造成人才的相对匮乏与相对过剩并存的局面。匮乏与相对过剩并存的局面。（五）绩效考核制度不完善（五）绩效考核制度不完善 考核体系过于单一，师生疲于应付；考核体系过于单一，师生疲于应付；激励机制仅能满足老师的低层次需求，存在缺陷。激励机制仅能满足老师的低层次需求，存在缺陷。五、五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点职业学院人力资源成本的特点与管理重点 高职院校高职院校的的人力资源人力资源管理普遍存在的问题：管理普遍存在的问题：一方面面临人才资源缺乏、人才层次不高，同时又存在资金投资有限等问题。另一方面又面临人力资源管理成本逐步上升趋势。WF职业学院也不例外。如何解决人才缺乏、资金有限和
18、成本上升问题，也是WF职业学院面临的课题。五、五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点职业学院人力资源成本的特点与管理重点（一）新形势下人力资源成本的特点：（一）新形势下人力资源成本的特点：1.人力资源成本的刚性与路径依靠人力资源成本的刚性与路径依靠人力资源成本的刚性是指人力资源成本在特定历史条件人力资源成本的刚性是指人力资源成本在特定历史条件维持在确定的水平，通常是只能上升，不能下降的状态。维持在确定的水平，通常是只能上升，不能下降的状态。WF职业学院是由不同学校合并成立的，支配制度具有职业学院是由不同学校合并成立的，支配制度具有确定的路径依靠。从照看职工心情和维持教职工队伍稳定确定的路
19、径依靠。从照看职工心情和维持教职工队伍稳定角度，职工收入水平不能与原来存在太大的差距，因此，角度，职工收入水平不能与原来存在太大的差距，因此，新建高职院校必定会存在较高的人力资源管理成本。新建高职院校必定会存在较高的人力资源管理成本。2.人力资源管理成本面临社会趋同与均衡性的要求人力资源管理成本面临社会趋同与均衡性的要求 人力资源作为生产要素的一部分，同样会追逐价值的最人力资源作为生产要素的一部分，同样会追逐价值的最大化，人才将流向高工资、高福利的部门和单位。同类部大化，人才将流向高工资、高福利的部门和单位。同类部门或单位为了保证拥有适当的人力资源，均须付出大致相门或单位为了保证拥有适当的人力
20、资源，均须付出大致相等的人力资源管理成本，这时，人力资源成本实现社会趋等的人力资源管理成本，这时，人力资源成本实现社会趋同和均衡。同和均衡。WF职业学院应依据人力资源管理成本的社会趋同和均职业学院应依据人力资源管理成本的社会趋同和均衡性特点，结合自身的优势，制定具有竞争优势的人力资衡性特点，结合自身的优势，制定具有竞争优势的人力资源管理成本的实施策略。源管理成本的实施策略。五、五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点职业学院人力资源成本的特点与管理重点（一）新形势下人力资源成本的特点：（一）新形势下人力资源成本的特点：3.人力资源管理成本面临逐步上升的趋势人力资源管理成本面临逐步上升的趋势
21、随着社会经济的不断发展，为了满足人们共享经济发展随着社会经济的不断发展，为了满足人们共享经济发展成果的需求，收入水平会不断提高。就高职院校而言，人成果的需求，收入水平会不断提高。就高职院校而言，人力资源管理成本的刚性往往会造成人力资源管理成本只升力资源管理成本的刚性往往会造成人力资源管理成本只升不降，成本的上升是社会经济发展的必定结果。同时，由不降，成本的上升是社会经济发展的必定结果。同时，由于科技进步，效率的提高，人才流淌均衡不断被打破，在于科技进步，效率的提高，人才流淌均衡不断被打破，在高效率、高酬劳部门和单位的拉动下，人力资源管理成本高效率、高酬劳部门和单位的拉动下，人力资源管理成本会不
22、断上升。会不断上升。五、五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点职业学院人力资源成本的特点与管理重点（二）绩效工资成为（二）绩效工资成为WF职业学院人力资源成本的管理重点职业学院人力资源成本的管理重点 1.高职院校人力资源成本与绩效工资的关系高职院校人力资源成本与绩效工资的关系 高职院校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发高职院校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，包括：取得成本、维护成本人力资源所发生的全部支出，包括：取得成本、维护成本和开发成本。取得成本是指学校为了获得某一项人力资源和开发成本。取得成本是指学校为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，包括聘
23、请、选拔支出等；维护成本是所发生的各项支出，包括聘请、选拔支出等；维护成本是指学校在员工聘用期间所发生的常常性支出，包括工资、指学校在员工聘用期间所发生的常常性支出，包括工资、福利等；开发成本是指学校为提高员工素养而发生的支出，福利等；开发成本是指学校为提高员工素养而发生的支出，包括培育、培训支出等。包括培育、培训支出等。绩效工资也被称为与绩效挂钩的工资或基于绩效的工绩效工资也被称为与绩效挂钩的工资或基于绩效的工资，是依据工作任务和工作实绩支配老师薪酬，将工作绩资，是依据工作任务和工作实绩支配老师薪酬，将工作绩效及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。绩效工效及对工作绩效的评估与薪酬建立起制
24、度性关联。绩效工资与职务晋升、终身教职一道，都与对工作绩效的评估联资与职务晋升、终身教职一道，都与对工作绩效的评估联系在一起。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成部系在一起。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成部分，属于维护成本范畴，其更留意于人力资源成本投入后分，属于维护成本范畴，其更留意于人力资源成本投入后的效果评估，即依据员工的实绩和贡献反馈，变更绩效工的效果评估，即依据员工的实绩和贡献反馈，变更绩效工资，以实现对员工的嘉奖或惩处。资，以实现对员工的嘉奖或惩处。五、五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点职业学院人力资源成本的特点与管理重点（二）绩效工资成为（二）绩效工资成为WF
25、职业学院人力资源成本的管理重点职业学院人力资源成本的管理重点 2.绩效考核工资的实施是高职院校人力资源管理的重点绩效考核工资的实施是高职院校人力资源管理的重点 高职院校老师收入包括：基本工资、岗位津贴以及绩效高职院校老师收入包括：基本工资、岗位津贴以及绩效考核工资。基本工资通常参照国家统一职级工资与各地方考核工资。基本工资通常参照国家统一职级工资与各地方的补贴构成，各学校基本统一；岗位津贴主要指学校内部的补贴构成，各学校基本统一；岗位津贴主要指学校内部规定的职务规定的职务(职称、岗位职称、岗位)等级津贴，岗位津贴干脆与职称等级津贴，岗位津贴干脆与职称(职务职务)岗位等级联系，并干脆影响老师的收
26、入与激励效果；岗位等级联系，并干脆影响老师的收入与激励效果；绩效考核工资主要由特殊津贴、教学工作量酬劳、科研项绩效考核工资主要由特殊津贴、教学工作量酬劳、科研项目余款提成、科研成果奖金等组成。目余款提成、科研成果奖金等组成。在这种薪酬体制结构中，基本工资一般不作调整，对老在这种薪酬体制结构中，基本工资一般不作调整，对老师而言可归为保障因素；而岗位津贴及绩效考核工资则随师而言可归为保障因素；而岗位津贴及绩效考核工资则随时间与工作绩效的不同而发生变更，对于老师工作有较大时间与工作绩效的不同而发生变更，对于老师工作有较大的激励的激励(刺激刺激)作用。绩效薪酬则重在激励，当老师绩效能作用。绩效薪酬则重
27、在激励，当老师绩效能够得到公考评价并获得相应酬劳时，老师对于公允感和成够得到公考评价并获得相应酬劳时，老师对于公允感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。就感的心理需求就可以同时得到满足。五、五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点职业学院人力资源成本的特点与管理重点（二）绩效工资成为（二）绩效工资成为WF职业学院人力资源成本的管理重点职业学院人力资源成本的管理重点 3.公允的薪酬体系是高职院校管理人力资源成本的基础公允的薪酬体系是高职院校管理人力资源成本的基础 人力资源成本的限制应建立在公允的薪酬体系的基础上，人力资源成本的限制应建立在公允的薪酬体系的基础上，使投入的成本与创建的效益成正
28、比。不能狭隘地理解为人使投入的成本与创建的效益成正比。不能狭隘地理解为人力资源成本越低越好，因为一旦人力资源成本低至员工素力资源成本越低越好，因为一旦人力资源成本低至员工素养所应当得到的薪酬水平，尤其是绩效工资在薪酬中所占养所应当得到的薪酬水平，尤其是绩效工资在薪酬中所占比例不再起激励约束作用时，将会打击员工主动性，降低比例不再起激励约束作用时，将会打击员工主动性，降低工作效率，节约了成本反而严峻影响效益。工作效率，节约了成本反而严峻影响效益。高职院校应当创建一个公允透亮的薪酬体系，包括公高职院校应当创建一个公允透亮的薪酬体系，包括公开的规则、公允的机会和公允的支配。公开的规则是指学开的规则、
29、公允的机会和公允的支配。公开的规则是指学校必需将全部的规定、制度公开化，公允的机会是说学校校必需将全部的规定、制度公开化，公允的机会是说学校供应的机会对于每个老师来说都应当是公允的，公允的支供应的机会对于每个老师来说都应当是公允的，公允的支配是指要让老师认为自己的投入与回报是合理的。一个公配是指要让老师认为自己的投入与回报是合理的。一个公允透亮的薪酬体系，有利于老师专注于科研和教学工作。允透亮的薪酬体系，有利于老师专注于科研和教学工作。五、五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点职业学院人力资源成本的特点与管理重点（二）绩效工资成为（二）绩效工资成为WF职业学院人力资源成本的管理重点职业学
30、院人力资源成本的管理重点 4.绩效考核工资在公允的薪酬体系建立中起着激励功能绩效考核工资在公允的薪酬体系建立中起着激励功能 建立公允薪酬体系的基本思路是优化薪酬结构比例，建立公允薪酬体系的基本思路是优化薪酬结构比例，突出激励功能，促使激励、保障和调整三大功能相互协调，突出激励功能，促使激励、保障和调整三大功能相互协调，建立起以基本工资、岗位津贴为基础，突出绩效考核工资建立起以基本工资、岗位津贴为基础，突出绩效考核工资的激励型岗位绩效工资体系。的激励型岗位绩效工资体系。要做到以下二点：一是建立科学的考核体系，实施分要做到以下二点：一是建立科学的考核体系，实施分类考核。高职院校老师的工作即使在相同
31、的岗位，也会因类考核。高职院校老师的工作即使在相同的岗位，也会因为专业的不同而产生确定差别，分类考核的目的就是要充为专业的不同而产生确定差别，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作细分，以适应困难的工作，分考虑这些因素，对考核指标作细分，以适应困难的工作，提高考核的科学度。二是将考核结果作为确定老师绩效考提高考核的科学度。二是将考核结果作为确定老师绩效考核工资的重要依据。高职院校要充分发挥考核的作用，除核工资的重要依据。高职院校要充分发挥考核的作用，除了使老师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外，了使老师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外，还应当把考核结果与老师的薪酬挂钩
32、。还应当把考核结果与老师的薪酬挂钩。六、六、WF职业学院的人力资源成本管理思路职业学院的人力资源成本管理思路（一）转变思想观念，树立现代人力资源管理观念（一）转变思想观念，树立现代人力资源管理观念 高职院校要坚实树立高职院校要坚实树立“以人为本以人为本”理念，把充分调动教职工的主动性理念，把充分调动教职工的主动性作为人事制度创新的动身点和立足点。依据人才资源整体性开发思路作为人事制度创新的动身点和立足点。依据人才资源整体性开发思路全方位建设人力资源，转变价值观念，变工具价值观为主体价值观，全方位建设人力资源，转变价值观念，变工具价值观为主体价值观，让让“以人为本以人为本”的管理理念深化人心。的
33、管理理念深化人心。（二）健全人才引进机制，拓宽引进渠道，合理运用人才（二）健全人才引进机制，拓宽引进渠道，合理运用人才 应当科学设置相关岗位，有针对性地引进人才，依据专业发展须要应当科学设置相关岗位，有针对性地引进人才，依据专业发展须要制订人才引进支配，还要制定合理的人才引进措施或条例。在人才引制订人才引进支配，还要制定合理的人才引进措施或条例。在人才引进以后，支配在合适的岗位，真正能让他们体现与实现自己的价值，进以后，支配在合适的岗位，真正能让他们体现与实现自己的价值，才真正体现现代人力资源管理的用人理念。才真正体现现代人力资源管理的用人理念。（三）优化员工结构（三）优化员工结构 依据社会学
34、的依据社会学的“百分之二十原理百分之二十原理”,高职院校中的关键岗位的关键性人高职院校中的关键岗位的关键性人员一般只占教职工总数的员一般只占教职工总数的20%,对于这部分教职工要尽可能保持稳定对于这部分教职工要尽可能保持稳定,其余的其余的80%员工则可流淌员工则可流淌,要有进有出。首先是内部要有进有出。首先是内部“流流”,适才适用；适才适用；其次是内外其次是内外“流流”,调整结构。调整结构。六、六、WF职业学院的人力资源成本管理思路职业学院的人力资源成本管理思路（四）完善绩效考核体系（四）完善绩效考核体系 1、岗位分析、岗位分析 岗位分析是合理定岗定员的基础性工作，要明确每一岗位分析是合理定岗
35、定员的基础性工作，要明确每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等，建立岗位责任书。对内对外的联系、任职资格等，建立岗位责任书。2、合理的考评方法、合理的考评方法 绩效考评的方法干脆影响考评标准和考评结果的正确绩效考评的方法干脆影响考评标准和考评结果的正确与否。考评方法必需具有较高的信度和效度。信度是考评与否。考评方法必需具有较高的信度和效度。信度是考评价结果必需相当牢靠，即对同一员工多次测评结果应具有价结果必需相当牢靠，即对同一员工多次测评结果应具有较高的一样性；效度是指考评能达到所期望目标的程度，较
36、高的一样性；效度是指考评能达到所期望目标的程度，即考评方法与考评方法与考评目标之间要有较高的关联度。即考评方法与考评方法与考评目标之间要有较高的关联度。六、六、WF职业学院的人力资源成本管理思路职业学院的人力资源成本管理思路（四）完善绩效考核体系（四）完善绩效考核体系 3、建立公正合理的激励机制、建立公正合理的激励机制 高职院校要主动探究适合本单位特点的多种支配形式高职院校要主动探究适合本单位特点的多种支配形式和方法。依据和方法。依据“效率优先，兼顾公允效率优先，兼顾公允、“生产要素参与生产要素参与支配支配的原则，探究建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、的原则，探究建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优
37、酬、以岗位工资为主要内容的校内支配方法。要将教职工的工以岗位工资为主要内容的校内支配方法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等干脆挂钩，向优秀人才和关产生的社会效益和经济效益等干脆挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。4、建立合理的晋升及支配机制、建立合理的晋升及支配机制 必需把学校的发展同与老师为主体的教职工队伍的发必需把学校的发展同与老师为主体的教职工队伍的发展紧密结合起来，规划老师的职业生涯。学校要为老师群展紧密结合起来，规划老师的
38、职业生涯。学校要为老师群体和个人的事业发展供应最广袤的工作平台，从精神到物体和个人的事业发展供应最广袤的工作平台，从精神到物质上都始终供应强大的支撑。质上都始终供应强大的支撑。七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路 依据作业成本法的指导思想“产品消耗作业，作业消耗资源，生产导致作业发生，作业导致成本发生”，以作业为核心，结合高职院校实际状况，构建以下关于作业成本法的高职院校教化成本管理模式。高职院校运营过程中的作业活动都是由教职工执行的，那么，一旦确定了作业流程和这些作业的岗位归属，结合教职员工的岗位职责就可以确定某一教职员工的作业量；
39、与此同时，通过计算每个成本动因的单位成本，即计算每个成本动因的作业量。在明确教职工“作业”总量的基础上，结合计算每个成本动因的单位成本，从而为学校确定支付教职工薪金供应的依据。七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路（一）运用作业成本法管理高职院校人力资源成本的步骤：（一）运用作业成本法管理高职院校人力资源成本的步骤：1、确定主要作业与作业中心、确定主要作业与作业中心 高职院校作业可以分为主要作业和支持作业两大类，高职院校作业可以分为主要作业和支持作业两大类，前者包括各教学系发生的教学、科研、社会服务（如培前者包括各教学系发生的教学、科研
40、、社会服务（如培训）、系管理等；后者包括学校总部管理机构与帮助部训）、系管理等；后者包括学校总部管理机构与帮助部门的工作。支持作业是为了维护主要作业的正常运转，门的工作。支持作业是为了维护主要作业的正常运转，所以应当依据成本动因将支持作业的成本支配到主要作所以应当依据成本动因将支持作业的成本支配到主要作业中。业中。2、确定作业流程归集各作业的成本、确定作业流程归集各作业的成本 学校教化资源可分为以下：人员支出和日常公用支学校教化资源可分为以下：人员支出和日常公用支出。人员支出指学校支付给在职职工和临时聘用人员的出。人员支出指学校支付给在职职工和临时聘用人员的各类劳动酬劳；日常公用支出反映学校购
41、买商品各类劳动酬劳；日常公用支出反映学校购买商品(不包括不包括按财务会计制度规定纳入固定资产管理范围的商品按财务会计制度规定纳入固定资产管理范围的商品)和劳和劳务的支出。务的支出。3、确定作业流程、确定作业流程 高职院校的作业流程为：学生管理作业包括招生活动、高职院校的作业流程为：学生管理作业包括招生活动、教学活动、学生日常管理活动和学生就业管理活动；教教学活动、学生日常管理活动和学生就业管理活动；教工管理作业包括老师科研活动和行政管理活动。工管理作业包括老师科研活动和行政管理活动。七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路（一）运用作业成
42、本法管理高职院校人力资源成本的步骤：（一）运用作业成本法管理高职院校人力资源成本的步骤：4、识别成本动因、识别成本动因 成本动因是引发成本的驱动因素，是对导致成本发成本动因是引发成本的驱动因素，是对导致成本发生及增加的、具有相同性质的某一类重要的事项进行的生及增加的、具有相同性质的某一类重要的事项进行的度量，是对作业的量化。高职院校度量，是对作业的量化。高职院校“作业作业”成本动因的识成本动因的识别，须结合具体的作业流程。别，须结合具体的作业流程。5、计算每个成本动因的单位成本、计算每个成本动因的单位成本 在作业成本法中，作业耗用在作业成本法中，作业耗用“资源资源”，每个成本动因对，每个成本动
43、因对应着应着“资源资源”的耗用量，每个成本动因的单位成本的计算的耗用量，每个成本动因的单位成本的计算公式：公式：作业成本动因率作业成本动因率=作业成本作业成本作业成本动因数量。作业成本动因数量。6、建立成本库，核算职工、建立成本库，核算职工“作业作业”总量，计算职工总量，计算职工“作业作业”总成本总成本 通过建立成本库，把同一（同质）成本动因导致的费通过建立成本库，把同一（同质）成本动因导致的费用项目归集在一起。成本库的建立为高职院校制定支配用项目归集在一起。成本库的建立为高职院校制定支配方案，并在高职院校总收入的基础上调整每个成本动因方案，并在高职院校总收入的基础上调整每个成本动因的单位成本
44、供应依据。的单位成本供应依据。（二）应用作业成本法管理高职院校时留意的问题：（二）应用作业成本法管理高职院校时留意的问题：1、要得到学校高层领导的大力支持、要得到学校高层领导的大力支持 在调研、设计、初步实施作业成本法的过程中，须要在调研、设计、初步实施作业成本法的过程中，须要得到每个员工的协作，也要得到学校高层的鼎力支持。得到每个员工的协作，也要得到学校高层的鼎力支持。2、根本目的在于限制成本，优化业务流程、根本目的在于限制成本，优化业务流程 作业成本法的主要作用在于通过作业分析抓住关键作业成本法的主要作用在于通过作业分析抓住关键作业，识别出那些作业，识别出那些“不增值不增值”作业和奢侈，使实行的管理作业和奢侈，使实行的管理措施能更有效地限制成本，优化业务流程。措施能更有效地限制成本，优化业务流程。3、遵循成本效益原则和重要性原则、遵循成本效益原则和重要性原则 作业成本法须要对大量的作业进行分析、确认、记录作业成本法须要对大量的作业进行分析、确认、记录和计量，增加了成本动因的确定、作业成本库的选择和和计量，增加了成本动因的确定、作业成本库的选择和作业成本的支配等额外工作，因此须要遵循成本效益原作业成本的支配等额外工作，因此须要遵循成本效益原则和重要性原则。则和重要性原则。七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路七、接受作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路感谢欣赏