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1、助理人力资源管理师助理人力资源管理师第第七讲七讲：薪酬福利管理薪酬福利管理第一节：薪酬福利的基本概念第一节：薪酬福利的基本概念人力资源的尴尬人力资源的尴尬我们是领取薪酬的人我们是领取薪酬的人我们是管理薪酬的人我们是管理薪酬的人从员工层面看从员工层面看薪酬是劳动所得薪酬是劳动所得薪酬是身份和地位的象征薪酬是身份和地位的象征薪酬是差距薪酬是差距薪酬是动力薪酬是动力薪酬是保健因素薪酬是保健因素从企业角度看从企业角度看薪酬是劳动力价格薪酬是劳动力价格薪酬是成本薪酬是成本薪酬是固定支出薪酬是固定支出薪酬是投资薪酬是投资薪酬是苦恼薪酬是苦恼管理学认为管理学认为薪酬是个系统，至少包含了五个方面薪酬是个系统，
2、至少包含了五个方面货币回报如工资、奖金和津贴、股票等货币回报如工资、奖金和津贴、股票等福利福利各种嘉奖各种嘉奖晋升、培训等发展机会晋升、培训等发展机会工作环境工作环境管理学者认为管理学者认为薪酬是企业的战略目标和价值观转化为具薪酬是企业的战略目标和价值观转化为具体行动的系统方案。是体现管理哲学和管体行动的系统方案。是体现管理哲学和管理思想的实施路途。是引导和约束员工行理思想的实施路途。是引导和约束员工行为的管理流程。是激励机制富有朝气的创为的管理流程。是激励机制富有朝气的创新工具。新工具。定义定义薪酬：是员工为企业供应劳动而得到的各薪酬：是员工为企业供应劳动而得到的各种货币和实物酬劳的总和。包
3、括了工资、种货币和实物酬劳的总和。包括了工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。等。我的观点我的观点薪酬的实质是一种公允的交换或者交易；薪酬的实质是一种公允的交换或者交易；传统薪酬（工资、奖金、津贴）正在向现传统薪酬（工资、奖金、津贴）正在向现代薪酬进步（股权、期权及其带来的收益）；代薪酬进步（股权、期权及其带来的收益）；时薪、日薪、周薪、月薪、年薪时薪、日薪、周薪、月薪、年薪薪酬有经济性和非经济性的区分薪酬有经济性和非经济性的区分经济性薪酬经济性薪酬干脆的（基本工资、岗位工资、加班费、干脆的（基本工资、岗位工资、加班费、津贴、奖金、股权期权等）津贴、
4、奖金、股权期权等）间接的（公共福利、保险、培训支配、住间接的（公共福利、保险、培训支配、住房、餐饮、退休支配等）房、餐饮、退休支配等）其他（带薪休假、休息日、病事假等）其他（带薪休假、休息日、病事假等）非经济性薪酬非经济性薪酬工作（有爱好，有挑战性、责任感和成就工作（有爱好，有挑战性、责任感和成就感等）感等）企业（社会地位、个人成长、个人价值的企业（社会地位、个人成长、个人价值的实现等）实现等）其他（人际关系、工作环境等）其他（人际关系、工作环境等）薪酬特性薪酬特性合法性合法性经济性经济性激励性激励性公允性公允性竞争性竞争性公允性公允性内部公允性（外部比较）内部公允性（外部比较）外部公允性（付
5、出回报）外部公允性（付出回报）个人公允性（同职同酬）个人公允性（同职同酬）竞争性竞争性保证吸引力保证吸引力考虑企业实力考虑企业实力考虑人才获得难易程度考虑人才获得难易程度激励性激励性内部适当拉开差距，真正体现贡献安排的内部适当拉开差距，真正体现贡献安排的原则原则经济性经济性考虑企业的人力成本的可承受性考虑企业的人力成本的可承受性合法性合法性符合国家的相关法律法规符合国家的相关法律法规符合地方的相关法律法规符合地方的相关法律法规薪酬管理的目的薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀人才；够吸引优秀人才；对员工的贡献赐予相应回报，激励保留员对
6、员工的贡献赐予相应回报，激励保留员工工通过薪酬机制，将短中长期利益相互结合，通过薪酬机制，将短中长期利益相互结合，促进公司与员工结成利益共同体关系促进公司与员工结成利益共同体关系合理限制人工成本，保持企业产品竞争力合理限制人工成本，保持企业产品竞争力影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素劳动绩效劳动绩效职位和岗位职位和岗位技术和培训水平技术和培训水平工作条件工作条件年龄和工龄年龄和工龄影响企业薪酬水平的主要因素影响企业薪酬水平的主要因素生活费用与物价水平生活费用与物价水平企业工资支付实力企业工资支付实力地区和行业工资水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况工会的
7、力气工会的力气企业的薪酬策略企业的薪酬策略薪酬管理原则制定程序薪酬管理原则制定程序薪酬调差薪酬调差岗位分析和评价岗位分析和评价了解劳动力供求关系了解劳动力供求关系了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业战略了解企业价值观了解企业价值观了解企业财力状况了解企业财力状况了解企业生产经营特点和员工特点了解企业生产经营特点和员工特点薪酬管理内容薪酬管理内容工资总额管理工资总额管理企业内部各类员工薪酬水平管理企业内部各类员工薪酬水平管理薪酬制度管理薪酬制度管理日常薪酬管理日常薪酬管理企业薪酬管理程序企业薪酬管理程序明确企业薪酬政策及目标明确企业薪酬政策及目标工作岗位分析和评价工作
8、岗位分析和评价薪酬调查薪酬调查薪酬制度结构的确定薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准设定薪酬等级与薪酬标准薪酬制度的贯彻执行薪酬制度的贯彻执行其次节：工作分析与岗位评价其次节：工作分析与岗位评价工作分析的三个视角工作分析的三个视角工作内容的分析工作内容的分析工作特性的分析工作特性的分析工作任职者的分析工作任职者的分析工作内容分析工作内容分析工作流程工作流程工作的核心限制点工作的核心限制点工作环境工作环境资源配置资源配置协助手段协助手段工作岗位特性分析工作岗位特性分析岗位名称岗位名称工作饱和度工作饱和度岗位关系岗位关系岗位实力素养要求岗位实力素养要求岗位关键业绩指标岗位关键业绩指标岗位任职者
9、分析岗位任职者分析年龄年龄学历学历阅历阅历学问技能学问技能职业素养职业素养职业倾向职业倾向岗位分析的五种方法岗位分析的五种方法视察法视察法面谈法面谈法工作自写实法工作自写实法典型实例法典型实例法问卷调查法问卷调查法职位说明书关键词职位说明书关键词政策目标制定方面：制定、指导、建立、政策目标制定方面：制定、指导、建立、限制。支配、准备限制。支配、准备工作执行方面：分析、增加、达到、实施、工作执行方面：分析、增加、达到、实施、维护、评估、预料、确认、落实、提高、维护、评估、预料、确认、落实、提高、监控、谈判、建议。回顾、明确、订立；监控、谈判、建议。回顾、明确、订立；较低的任务：检查、校对、安排、
10、收集。较低的任务：检查、校对、安排、收集。运用、加工、生产、供应、提交运用、加工、生产、供应、提交职位评估职位评估工作岗位评估是对是对企业所设职位的难工作岗位评估是对是对企业所设职位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行易程度、责任大小等相对价值的多少进行的评价的评价职位评估原则职位评估原则对岗不对人；对岗不对人；员工参与，结果认同员工参与，结果认同评估结果公开原则评估结果公开原则职位评估流程职位评估流程职位说明书职位说明书确定确定10-15个基准职位个基准职位确定薪酬评价方法确定薪酬评价方法实施评估实施评估评估方法评估方法岗位排列法岗位排列法 1）定限排列法）定限排列法 2）成对排列法）成
11、对排列法岗位分类法岗位分类法要素比较法要素比较法要素计点法要素计点法岗位排列法岗位排列法概述；依据各类职位的相对价值或者他们概述；依据各类职位的相对价值或者他们对组织的相对贡献进行排列对组织的相对贡献进行排列优点：简洁便利，易理解操作，节约成本优点：简洁便利，易理解操作，节约成本缺点：标准宽泛，很难避开主观因素，评缺点：标准宽泛，很难避开主观因素，评价人员对每个岗位的细微环节都特别熟悉，价人员对每个岗位的细微环节都特别熟悉，职能排列相对次序，无法回答岗位之间的职能排列相对次序，无法回答岗位之间的价值差距价值差距适用于：岗位设置稳定，规模小适用于：岗位设置稳定，规模小岗位分类法岗位分类法概述：将
12、不同岗位与之前设定的一个标准概述：将不同岗位与之前设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值进行比较来确定岗位的相对价值优点：简洁明白，易理解，易接受，避开优点：简洁明白，易理解，易接受，避开出现明显的推断失误出现明显的推断失误缺点：划分类别特别关键，成本较高缺点：划分类别特别关键，成本较高适用于，各岗位之间的差别特别明显，公适用于，各岗位之间的差别特别明显，公共部门和大企业的管理岗位共部门和大企业的管理岗位岗位分类法岗位分类法设定岗位类别和等级设定岗位类别和等级等级定义等级定义评价和分类评价和分类要素比较法要素比较法概述：确定标尺性岗位在劳动力市场上的概述：确定标尺性岗位在劳动力市场上的薪酬
13、标准，将非标尺性岗位与标尺性岗位薪酬标准，将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定他们的薪酬水平相比较来确定他们的薪酬水平优点：能够干脆得到各岗位的薪酬水平优点：能够干脆得到各岗位的薪酬水平缺点：应用最不普遍，须要常常做薪酬调缺点：应用最不普遍，须要常常做薪酬调查，成本相对较高；查，成本相对较高；适用于：能够随时驾驭较为具体的市场薪适用于：能够随时驾驭较为具体的市场薪酬标准酬标准要素比较法要素比较法确定评价要素确定评价要素选取标杆职位选取标杆职位对标杆职位进行相对重要性排序对标杆职位进行相对重要性排序输入标杆职位现有工资输入标杆职位现有工资插入非标杆职位插入非标杆职位要素计点法要素计点法概述：选
14、择关键评价要求和权重，对各要概述：选择关键评价要求和权重，对各要策划分等级，并分别赐予分值，然后对每策划分等级，并分别赐予分值，然后对每个职位进行评估价值个职位进行评估价值优点：能够量化，可以避开主观因素的影优点：能够量化，可以避开主观因素的影响，可以常常调整；响，可以常常调整；缺点：设计比较困难，对管理水平要求较缺点：设计比较困难，对管理水平要求较高，成本相对较高；高，成本相对较高；适用于：职位不雷同，职位设置不稳定，适用于：职位不雷同，职位设置不稳定，对精度要求较高对精度要求较高第三部分：薪酬调查第三部分：薪酬调查建立企业合理的薪酬构成，依据市场薪酬建立企业合理的薪酬构成，依据市场薪酬的给
15、付水平确定企业薪酬水平的市场定位的给付水平确定企业薪酬水平的市场定位为企业的薪酬决策供应依据为企业的薪酬决策供应依据薪酬调查薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获得各企业相关职位的酬劳水平和相关信息，得各企业相关职位的酬劳水平和相关信息，对薪酬调查的结果进行统计和分析，就成对薪酬调查的结果进行统计和分析，就成为企业薪酬管理决策的有效管理依据为企业薪酬管理决策的有效管理依据调查原则调查原则自愿原则自愿原则资料精确资料精确随时更新随时更新调查渠道调查渠道相互调查相互调查专业机构调查专业机构调查公开信息了解公开信息了解薪酬调查认知薪酬调查认知薪酬市场调查的可
16、比性薪酬市场调查的可比性薪酬市场调查的完备性薪酬市场调查的完备性薪酬市场调查的同步性薪酬市场调查的同步性第四部分：方案设计第四部分：方案设计工作分析工作分析岗位评价岗位评价薪酬调查薪酬调查方案设计方案设计方案设计要点方案设计要点工资政策的制定：在于体现外部公允性工资政策的制定：在于体现外部公允性工资结构的制定：在于体现内部公允性工资结构的制定：在于体现内部公允性工资评价要去：体现薪酬激励的导向性工资评价要去：体现薪酬激励的导向性工资等级区间：确定工资的差别工资等级区间：确定工资的差别工资政策类型工资政策类型领先策略领先策略滞后策略滞后策略跟随策略跟随策略混合策略混合策略工资政策线工资政策线每个
17、公司都有自己的工资政策线，这是一每个公司都有自己的工资政策线，这是一条趋势线或最能代表各级职位工资水平中条趋势线或最能代表各级职位工资水平中点的线点的线这条线可以是直线也可以是曲线这条线可以是直线也可以是曲线这条线是薪酬设计中最重要的一条线这条线是薪酬设计中最重要的一条线一般而言，会把这条线和市场平均水平线一般而言，会把这条线和市场平均水平线放在一起比较放在一起比较工资结构的制定工资结构的制定工资结构：企业内不同等级职位之间的工工资结构：企业内不同等级职位之间的工资差别以及工资政策线的条数和形态资差别以及工资政策线的条数和形态常见工资政策线常见工资政策线蓝领工人蓝领工人非专业性业务人员非专业性
18、业务人员管理人员和专业技术人员管理人员和专业技术人员高层管理人员高层管理人员薪酬评价要素薪酬评价要素劳动力市场劳动力市场工作实力工作实力工作绩效工作绩效工作责任工作责任工资等级区间设计工资等级区间设计最高工资最高工资H与最低工资与最低工资L的确定的确定中位值增幅的确定中位值增幅的确定工资等级区间的确定工资等级区间的确定工资等级区间工资等级区间=（H-L)/L*100%分层式薪酬等级类型与宽泛式薪酬等级类分层式薪酬等级类型与宽泛式薪酬等级类型（宽带薪酬）型（宽带薪酬）第五部分：薪酬制度第五部分：薪酬制度薪酬原则薪酬原则薪酬结构薪酬结构定薪标准定薪标准调薪流程调薪流程第六部分：工资制度形式第六部分
19、：工资制度形式略略第七部分：保险第七部分：保险养老保险养老保险医疗保险医疗保险失业保险失业保险工伤保险工伤保险生育保险生育保险第八部分：福利第八部分：福利概念：略概念：略形式：全员性福利、特殊福利、生活补助形式：全员性福利、特殊福利、生活补助福利总额预算：一般是依据工资总额的确福利总额预算：一般是依据工资总额的确定比例计算；定比例计算；第九部分：统计管理第九部分：统计管理工资总额统计工资总额统计工资效益统计工资效益统计个人所得税计算个人所得税计算养老保险金计算养老保险金计算住房公积金计算住房公积金计算人工成本统计人工成本统计平均工资平均工资小时工资，日工资计算小时工资，日工资计算第十部分：法律法规第十部分：法律法规最低工资最低工资工资指导线工资指导线经济补偿金经济补偿金加班计算加班计算工作时间工作时间第十一部分：国企薪酬特点第十一部分：国企薪酬特点反向反向一般职位薪酬偏高一般职位薪酬偏高关键职位薪酬偏低关键职位薪酬偏低差距差距横向看横向看纵向看纵向看业绩挂钩小业绩挂钩小增长比例太大增长比例太大第十一部分：国企薪酬特点第十一部分：国企薪酬特点价值体现在工资上价值体现在工资上业绩挂钩业绩挂钩业绩比重增加业绩比重增加回来市场回来市场区分对待区分对待