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1、1课程导入：课程导入：选择工作的困惑？选择工作的困惑？故事情境：故事情境：张军是张军是2006届毕业生，有届毕业生，有A、B、C三家公司准备录用他，三家公司准备录用他，其中其中A公司是台资企业，半年试用期薪酬公司是台资企业，半年试用期薪酬1300圆，半年圆，半年后转正，可以享受三金等保险福利，工作表现好可以得后转正，可以享受三金等保险福利，工作表现好可以得到到300园园月奖金；月奖金；B公司是国有改制企业，月薪公司是国有改制企业，月薪1200园，园，没有试用期，享受三金，同时可能有机会获得其他原国没有试用期，享受三金，同时可能有机会获得其他原国有企业全部的福利；有企业全部的福利；C公司是民营企
2、业，月薪公司是民营企业，月薪2500园，园，半年转正后有三金。张军对选择哪家公司迟疑不定。半年转正后有三金。张军对选择哪家公司迟疑不定。只从经济角度考虑，你建议张军去哪一家公司，或你会只从经济角度考虑，你建议张军去哪一家公司，或你会选择哪一家公司？选择哪一家公司？假如不单从经济角度考虑，你选择哪家公司？假如不单从经济角度考虑，你选择哪家公司？2薪酬管理薪酬管理教学目的：教学目的：是什么是什么-薪酬的基本学问和相关薪酬的基本学问和相关理论？理论？为什么为什么-薪酬的重要性及其管理薪酬的重要性及其管理的意义？的意义？怎样做怎样做-薪酬制度与体系设计、薪酬制度与体系设计、方法和技术？方法和技术？将来
3、如何将来如何-现代薪酬理念与发展趋现代薪酬理念与发展趋势及特点势及特点3薪酬管理薪酬管理v薪酬管理基础薪酬管理基础v工资工资v福利福利v薪酬体系设计薪酬体系设计v现代薪酬理念和特点现代薪酬理念和特点4薪酬管理薪酬管理薪酬管理基础薪酬管理基础l概念概念l重要性重要性l 相关理论相关理论5一一:什么是薪酬？什么是薪酬？v组织对员工为组织所做的贡献组织对员工为组织所做的贡献包括包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、阅历、与创建所付给的相应的回技能、阅历、与创建所付给的相应的回报或答谢。报或答谢。6薪酬其实就是薪酬其实就是v工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、
4、底薪）v奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关）v津贴与补贴津贴与补贴v福利福利7薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成(一般意义一般意义)v工资：劳动的价格工资：劳动的价格,-“吃的饱吃的饱”问题问题v奖奖金金：对对职职工工超超额额劳劳动动的的酬酬劳劳,-“干干得得好好”问题问题v津津贴贴与与补补贴贴：对对职职工工在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与工工作作相相联联系系的的补补偿偿称称为为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。v福福利利：对对职职工工生生
5、活活的的照照看看-“留留的的住住”的的问题问题8经经济济薪薪酬酬结结构构薪薪酬酬体体系系工资工资（含绩效工资）（含绩效工资）福利福利持股持股基薪基薪津贴津贴奖金奖金法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利增予股增予股业绩股业绩股期权股期权股初初级级员员工工中中层层管管理理者者高高 层层 管管 理理 者者9薪酬还是薪酬还是？v身份身份v地位地位v业绩业绩v实力实力v前景前景金钱以外，薪酬还代表着10什么是什么是薪酬？薪酬？薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润共享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会实力
6、提高职业平安11高薪高薪 分红分红奖金奖金福利福利（金钱的酬劳）（金钱的酬劳）进修的机会进修的机会升级的机会升级的机会（成长的机会（成长的机会）（内在的满足）（内在的满足）好玩性好玩性挑战性挑战性创建性创建性社会关系社会关系主管的确定主管的确定同事的确定同事的确定社会的确定社会的确定（确定与赞许）（确定与赞许）员员 工工 的的 期期 望望12劳劳资资双双方方高高度度关关注注！13二、薪酬管理对组织的重要性二、薪酬管理对组织的重要性薪酬发展的趋势对企业竞争薪酬发展的趋势对企业竞争力力人才的竞争成为无硝烟的竞争：人才的竞争成为无硝烟的竞争：短期酬劳短期酬劳体现现实激励体现现实激励 长期酬劳长期酬劳
7、留住人才留住人才人工成本的确定值不断上升人工成本的确定值不断上升薪酬水平已成为企业竞争力的薪酬水平已成为企业竞争力的标杆：对外标杆：对外吸引人吸引人 对内对内留住人留住人14具有激励作用的管理手段企业管理的意义具有激励作用的管理手段企业管理的意义目标管理目标管理行为校正行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股支配员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股支配浮动工资：计件工资、利润分成方案浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资方案：技能工资方案：灵敏福利：灵敏福利：股票期权股票期权绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计15薪酬管理薪酬管理n 目的：目的：n保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优
8、秀人才保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才n对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工n通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系结成利益共同体关系16三、薪酬管理相关联的主要激励理论v人力资本理论人力资本理论v需求层次理论需求层次理论v亚当斯的公允理论亚当斯的公允理论v佛隆姆的期望理论佛隆姆的期望理论v赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论171、人力资本理论v20世纪50、60年头初，美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建v主要观点.v资本分两种：物质和人力
9、资本v人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本v人力资本是现代经济发展最重要的确定性要素v举例：“人力资本”的薪酬的趋势182.马斯洛的须要层次理论代表作：人的动机理论代表作：人的动机理论(1943)(1943)、动机和人、动机和人(1954)(1954)(1)(1)把人的基本须要归纳为五个层次：把人的基本须要归纳为五个层次：生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现需要需要193.赫茨伯格的“双因素理论”v代表作：工作的激励因素(1959)、工作与人性(1966)v(1)导致工作满足感的因素与导致工作不满足感的因素是彼此独立而不同的。公司政策与管理方式
10、公司政策与管理方式上级监督上级监督工资工资?人际关系人际关系工作条件工作条件员员工工不不满满意意容容易易导导致致工工作作条条件件工工作作环环境境保健因素保健因素保健因素不具备或强度太低，简洁导致员工不满足，保健因素不具备或强度太低，简洁导致员工不满足，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满足。但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满足。20激励因素具备后，可使员工感到满足，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。成就成就赞许赞许工作本身工作本身责任责任进步进步员员工工满满足足简简洁洁导导致致工工作作内内容容工工作作本本身身激励因素激励因素21双因素理论的应用一、职务丰富化一、职务丰富化
11、垂直方向扩大职务范围，丰富工作内容，垂直方向扩大职务范围，丰富工作内容，为员工供应精神满足和成长的机会，用为员工供应精神满足和成长的机会，用调整激励因素的方法来激励员工。调整激励因素的方法来激励员工。二、职务扩大化二、职务扩大化水平方向扩大职务范围，使工作在结构水平方向扩大职务范围，使工作在结构上扩大了。上扩大了。224.亚当斯的“公允理论”v由美国心理学家斯戴西亚当斯（Stacy Adams）于1956年提出，又称为社会比较理论，其目的是探讨在社会比较中个人所作出的贡献与他所得到的酬劳之间如何平衡的问题，探讨酬劳的公允性对人们工作主动性的影响。v公允理论认为，当一个人作出了成果并取得酬劳以后
12、，他不仅关切自己所得酬劳的确定量，而且关切自己所得酬劳的相对量。v （OI）A （OI）B23基于亚当斯公允理论的激励对策基于亚当斯公允理论的激励对策贯彻效益优先兼顾公允、按劳支配、多劳多得、奖勤贯彻效益优先兼顾公允、按劳支配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公允公正的人力资源政策和制度罚懒，建立公允公正的人力资源政策和制度在公司在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，依据职位评价的结果建立薪职权，再进行职位评价，依据职位评价的结果建立薪酬管理制度。酬管理制度。加强教化培训，让员工正确客观地评价自己与他人的加强教化培训，让员工正确客观地
13、评价自己与他人的“投入投入”与与“收入收入”的比例。的比例。24激励力气激励力气=f(=f(效价效价X X期望值）期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体依据以前的阅历推断确定行为能导致某种结 果和满足须要的可能性（概率）。个人努力个人努力个人成果个人成果组织嘉奖组织嘉奖个人须要个人须要反馈反馈5.佛隆姆的期望理论25基于佛隆姆期望理论的激励对策基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成果的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的嘉奖与满足个人须要的关系。提高关联性（工作绩效与所得酬劳之间关系）的相识，解决员工
14、的工作成果与嘉奖的关系。26其次节、工其次节、工 资资 制制 度度271、工资的定义、工资的定义-国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织国际劳工组织 不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已供应和将要供应的工作和劳动，受雇者，为其已供应和将要供应的工作和劳动，可以货币结算并由共同协议或国家法律或法规或可以货币结算并由共同协议或国家法律或法规或条例予以确定，而凭书面或口头雇佣合同支付的条例予以确定，而凭书面或口头雇佣合同支付的酬劳或收入。酬劳或收入。28工资特点工资特点工资特点工资特点双方约定双方约定多种名称多种名称多种方式多种方式雇佣关系雇佣
15、关系工作工作/服务服务货币结算货币结算29管理原则管理原则内外公允内外公允劳资互惠劳资互惠支付效率支付效率实力开发实力开发有限激励有限激励层次须要层次须要30工资与劳动效率之间的关系工资与劳动效率之间的关系工资工资劳劳动动效效率率312、影响工资的内在因素、影响工资的内在因素内在因素内在因素劳动付出大小劳动付出大小特殊行业工种特殊行业工种年龄工资长短年龄工资长短职位价值大小职位价值大小技术训练水平技术训练水平工作的时间性工作的时间性福利待遇水平福利待遇水平工作的紧急性工作的紧急性323、影响工资的外在因素、影响工资的外在因素外在因素外在因素生活费用水平生活费用水平当地生活习惯当地生活习惯工会力
16、气对比工会力气对比企业承受实力企业承受实力市场工资水平市场工资水平市场供需状况市场供需状况产品需求弹性产品需求弹性潜在可替代物潜在可替代物334、工工资资管管理理的的基基本本流流程程企业发展战略企业发展战略人力资源战略人力资源战略薪薪 酬酬 政政 策策工资制工资制度度工资体系工资体系工资结构工资结构工资支付工资支付工资水平工资水平工资定位工资定位确定水平确定水平相对水平相对水平工资调整工资调整工资策略工资策略调整依据调整依据调整技术调整技术工资评估工资评估企业效益企业效益团队士气团队士气人工成本人工成本工资管理的基本流程工资管理的基本流程345、工工 资资 制制 度度 的的 核核 心心 内内
17、容容工资工资制度制度工资体系工资体系工资结构工资结构工资支付工资支付355.1 工工资资制制度度的的核核心心内内容容确确定定因因素素工资工资体系体系生活费生活费年资年资实力实力职务职务业绩业绩工工资资体体系系的的确确定定要要素素36工资体系工资体系 的类型的类型年资型年资型职务型职务型职能型职能型偏重于生活费和年资偏重于生活费和年资符合收入的心理预期，可防止符合收入的心理预期，可防止过度竞争过度竞争脱离了工资的本源概念，简洁脱离了工资的本源概念，简洁产生人浮于事产生人浮于事偏重于执行职务的差别偏重于执行职务的差别同工同酬，职务差别与工资等同工同酬，职务差别与工资等级对等，简洁级对等，简洁 产生
18、产生 激励。激励。易产生职务封顶现象，内部变易产生职务封顶现象，内部变革阻力大。革阻力大。偏重于执行职务实力的差别偏重于执行职务实力的差别克服了年资型人浮于事的和职务克服了年资型人浮于事的和职务型晋升封顶的弱点。型晋升封顶的弱点。实力的考核是间接的，实力之间实力的考核是间接的，实力之间的差别界限模糊。的差别界限模糊。5.2工工资资制制度度的的核核心心内内容容-体体系系类类型型375.3工工 资资 结结 构构 分分 析析工工 资资 结结 构构基基 薪薪 津津 贴贴奖奖 金金性性 质质决决 定定 因因 素素特特点点保险性保险性补偿性补偿性激励性激励性个人价值个人价值职位价值职位价值体力消耗体力消耗
19、费用消耗费用消耗个人业绩个人业绩企业业绩企业业绩基本组成，具有刚性基本组成，具有刚性等级差别，计算基数等级差别，计算基数个人价值个人价值职位价值职位价值因岗而易，灵敏性强因岗而易，灵敏性强无法攀比，可以变动无法攀比，可以变动业绩挂钩，弹性最大业绩挂钩，弹性最大后发性后发性、劳模激励劳模激励385.4工工资资制制度度的的核核心心内内容容支支付付工资支工资支付的基付的基本内容本内容支付支付原则原则正常正常项目项目异样异样项目项目定时支付：按约定的固定时间发放定时支付：按约定的固定时间发放货币支付：以现金的形式支付货币支付：以现金的形式支付清单支付：工资项目的名细清单支付：工资项目的名细入职定级、试
20、用期、见习期、年度加薪入职定级、试用期、见习期、年度加薪内部转职、晋升提级、离职结算、降级处理内部转职、晋升提级、离职结算、降级处理事假、探亲价、病假、丧事假事假、探亲价、病假、丧事假婚假、年休假、产假、工伤假婚假、年休假、产假、工伤假公假、加班、迟到早退公假、加班、迟到早退395.5工工 资资 水水 平平 设设 定定工资水平线工资水平线工资水平工资水平相对性相对性动态性动态性企业期望企业期望员工期望员工期望均衡工资水平的特点均衡工资水平的特点：40均均 衡衡 工工 资资 的的 确确 定定 方方 法法对内：考虑内部相关性对内：考虑内部相关性岗位价值评估法岗位价值评估法离职率评估法离职率评估法对
21、外：考虑外部市场环境对外：考虑外部市场环境416工资调整技巧42如如 何何 进进 行行 年年 度度 工工 资资 调调 整整如何进行薪酬调查如何进行薪酬调查薪酬调查目的：薪酬调查目的：了解市场的薪酬状况了解市场的薪酬状况保持企业的竞争优势保持企业的竞争优势制定政策参考制定政策参考确定人工成本标准确定人工成本标准确定职位起薪基点确定职位起薪基点劳资双方沟通的依据劳资双方沟通的依据43如如 何何 进进 行行 年年 度度 工工 资资 调调 整整年度工资调整的依据年度工资调整的依据市场工资率市场工资率当地生活费用当地生活费用企业的承受力企业的承受力工资指导性看法工资指导性看法44薪薪 酬酬 调调 查查
22、的的 过过 程程选择调查对象选择调查对象争取对象合作争取对象合作确定代表职位确定代表职位现场调查报告现场调查报告设计调查表格设计调查表格统计分析资料统计分析资料收集调查资料收集调查资料审查调查资料审查调查资料薪酬调查薪酬调查45年年度度工工资资调调整整策策略略领导策略领导策略相同策略相同策略跟随策略跟随策略46年年度度工工资资调调整整技技术术定额法：每人加确定额度。定额法：每人加确定额度。定率法：每人增加一个百分比。定率法：每人增加一个百分比。定额加定率：加确定额度再加一个百分比。定额加定率：加确定额度再加一个百分比。区分对象（定额加定率）：将人员分类调区分对象（定额加定率）：将人员分类调整。
23、整。调整额可以有选择的加在基薪、津贴、奖调整额可以有选择的加在基薪、津贴、奖金之上。金之上。47年年度度工工资资调调整整技技术术加薪策略：加薪策略：一步到位一步到位分步实施分步实施确定额增加：确定额增加：A、B两人，原为两人，原为1000元和元和2000元，现达元，现达 均均到到3000元元 。相对额增加：相对额增加：A、B两人，原为两人，原为1000元和元和2000元，现分别达到元，现分别达到2000元和元和3000元。元。48年年度度工工资资调调整整技技术术减薪策略减薪策略新人新方法，老人老方法新人新方法，老人老方法薪资不变，加大工作强度和工作责任薪资不变，加大工作强度和工作责任维持现收入
24、不变，在确定时期内不增加维持现收入不变，在确定时期内不增加硬性调整：硬性调整：承诺复原条件承诺复原条件不要一刀切不要一刀切49薪酬管理薪酬管理第三节第三节 福利福利50福福 利利vHP公公司司：举举办办野野餐餐会会，邀邀请请职职工工家家属属参参与与。在在某某些些分分公公司司所所在在地地旁旁边边买买一一块块地地皮皮，可可以以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。野餐、垂钓、游泳或者滑雪。v在在跨跨国国大大公公司司中中，过过去去的的50年年中中，工工资资增增加了加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。511 1、福利的重要性、福利的重要性v吸引优秀员工。v提高员工的士气。v降低流淌率。v激励员工
25、。v凝合员工。v更好地利用金钱。522 2、影响福利的因素、影响福利的因素v高层管理者的经营理念。高层管理者的经营理念。v政府的政策法规。政府的政策法规。v工资的限制。工资的限制。v医疗费的激剧增加。医疗费的激剧增加。v竞争性。竞争性。v工会的压力。工会的压力。533、福利的类型、福利的类型 3.1公共福利公共福利v是指法律规定的一些福利项目。v医疗保险。v失业保险。v养老保险。v伤残保险。54福利的类型福利的类型3.2个别福利个别福利企业依据自身的发展须要和员工的须要选择供企业依据自身的发展须要和员工的须要选择供应应:养老金（退休金）养老金（退休金）储蓄（互助会）储蓄（互助会）辞退金辞退金住
26、房津贴住房津贴交通费交通费工作午餐工作午餐海外津贴海外津贴人寿保险人寿保险554.福利的目标福利的目标v必需符合企业长远目标；v满足员工的需求；v符合企业的酬劳政策；v要考虑到员工眼前须要和长远须要；v能激励大部分员工；v企业能担负得起；v符合政府法规政策。56福利的实施福利的实施v在福利实施中应留意以下几点：v依据目标去实施；v预算要落实；v依据各个福利项目的支配有步骤地实施；v有确定的灵敏性；v防止漏洞产生；v定时检查实施状况。57薪酬管理薪酬管理-第四节股票期权股票期权58高层管理人员的期权激励（ESO）v激励对象为主要经营者，原则上是董事长、总经理；此支配为针对最高管理者的激励约束机制
27、v受激励者购买股权或期权，但是任期内不上市，不交割v任期届满后，经考核经营业绩达到契约标准时，所拥有的股票期权可以按评估后的净资产变现v例如：某总经理的年薪制薪酬为：年薪基薪收入风险收入年功收入特殊年薪嘉奖，其中风险收入的转化为股票期权59什么是股票期权什么是股票期权v股票期权是指企业向主要经营者供应的一种在确定期限内依据某一既定价格购买的确定数量本公司股份的权利。60什么是股票期权什么是股票期权某公司1999年1月1日推出股票期权支配：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于经营
28、有方，公司股票由当时5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利900万元。假如预料经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以短暂不出售，等到更高价格再转让。61什么是股票期权什么是股票期权v在股票期权支配中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。v西方国家的有效期一般定为710年或10年以上；我国企业往往在5年左右。v行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。v购买额是指期权受益人依据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般占总股本的1%5%为宜。62股票期权的流行股票期权的
29、流行v财宝杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。63托付托付代理理论代理理论vMicheal Jensen，Willam.H Meekling(1976):企业理论：管理行为、代理成本及其全部权结构v其实质是一种契约。但：v 目标不一样v 信息不对称64股票期权的经济学背景股票期权的经济学背景v托付-代理关系使股票期权激励成为现实选择v固有利益冲突v长期激励措施v削减代理费用v提高公司绩效65666768上海埃通公司：上海埃通公司：2001v1.延
30、期支付有效期8年。v2.8年后一次性行权。v3.行权价为股票面值。v4.授予期权附加条件为行权有效期内必需全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。69股票期权的基本模式选择股票期权的基本模式选择v发行新股预留发行新股预留v回购入留存股票帐户回购入留存股票帐户v大股东出让大股东出让70股票期权特点股票期权特点v权利，而非权利，而非“义务义务”v购买价格是一种实惠价或锁定价购买价格是一种实惠价或锁定价v与预期的股票升值挂钩与预期的股票升值挂钩v在确定期限之后才能行权在确定期限之后才能行权71股票期权的激励效果股票期权的激励效果协调企业全部者和经营者之间的冲突协调企业全部者和经营者之间的冲突能充分
31、发挥经营者才能能充分发挥经营者才能有利于招募和挽留人才有利于招募和挽留人才节约现金节约现金72股票期权的激励效果股票期权的激励效果v柏利和明斯：v 对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。v 而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广袤股东趋于一样，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。73股票期权的激励效果股票期权的激励效果v莫克、肖莱弗与维斯尼：董事股权在05%这一范围，其比例上升时公司资产市值增长；但超过5%的范围，公司资产市值与董事股权是负相关。74股票期权的适用范围股票期权的适用范围高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。75关于薪酬的最新进展关于
32、薪酬的最新进展管理层收购管理层收购（Management Buy-Out，MBO）76管理层收购管理层收购v经理层通过贷款或自筹资金买下公司或公司的大部分股权，从而对公司有确定的限制实力。77第五节第五节:薪酬体系设计薪酬体系设计78公允性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则79薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与限制80薪资调查职位评价建立工资评级运用工资曲线调整工资率工资率确定的五步骤81市场定位确定市场定位确定依据市场趋势依据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工实力、绩效员工实力、绩效表现、阅历等确定表现、阅历等确定
33、RMBRMB1 1级级2 2级级3 3级级 4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪资等级体系如何制定薪资等级体系82薪酬体系设计薪酬体系设计3P-M3P-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARKET）83该岗位所需实力该岗位所需实力该岗位该岗位被考核人被考核人所需水平所需水平现有水平现有水平产品学问产品学问 4 4市场学问市场学问 4 2财务学问财务学问 3 1决策实力决策实力 5 5谈判技能谈判技
34、能 5 5变革管理变革管理 5 2授权实力授权实力 5 5带队伍实力带队伍实力 5 2支配组织实力支配组织实力 5 2 实力评估实力评估84职位评估解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围85确定工资等级确定工资等级薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：55686n支配公式支配公式工工资资收收入入=薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个个人人挂挂率率+其其它它收收入入（中中夜班费、交通费等）夜班费、交通费等）车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组
35、、个个人人）/本本部部门门全全部部车车间间当当月月考考核核得得分分的的平平均均值值（工段、班组、个人）（工段、班组、个人）工资制度工资制度工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制87薪点工资制的特点薪点工资制的特点工资支配干脆与企业效益和职工个人的岗位挂钩工资支配干脆与企业效益和职工个人的岗位挂钩客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入
36、工资化，便于管理到了收入工资化，便于管理88在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动酬劳。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制89工资制度工资制度提成工资制提成工资制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同同比比例分成。例分成。v多用于饮食服务业、销售人员多用于饮食服务业、销售人员v三要素三要素是：是：确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。90n职职工
37、工的的工工资资额额由由企企业业依依据据操操作作的的技技术术困困难难娴娴熟熟程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定，其其工工资资额额的的凹凹凸凸取取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，工资额就上升，反之就下降。工资额就上升，反之就下降。n企企业业和和员员工工都都必必需需对对工工资资收收入入严严格格保保密密，不不得得向他人泄露。向他人泄露。工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制91工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制v企业对生产须要的专业技术水平高的员工情愿支企业对生
38、产须要的专业技术水平高的员工情愿支付较高的酬劳。假如企业不须要该等级的专业技付较高的酬劳。假如企业不须要该等级的专业技术的员工，就可能降级运用或支付较低的酬劳。术的员工，就可能降级运用或支付较低的酬劳。假如员工对所得的工资不满，可以与企业协商调假如员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。假如双方都同意，可以履行新的工资额。整。假如双方都同意，可以履行新的工资额。v员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。他员工。92J削减攀比和冲突。削减攀比和冲突。J工资是由
39、企业和员工共同商定，双方都可以工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满足，有利于调动职工的接受，一般都比较满足，有利于调动职工的主动性。主动性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳酬劳。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳酬劳。利利利利工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制93L简洁出现同工不同酬。简洁出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的状况在制度
40、不健全和仲裁机构、监督机构不健全的状况下，简洁使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、下，简洁使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。激励作用有限。工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制弊弊弊弊94收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略薪酬策略企业成长阶企业成长阶段段薪酬策略与企业成长阶段的关系