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1、薪酬结构设计 第一节 薪酬结构的原理及其设计方法设计组织薪酬结构依据市场薪酬数据确立组织薪酬定位，再结合岗位价值评估结果确立组织的薪酬结构。薪酬结构内涵及其相关概念 1、薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的支配。一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围最高值、中间值以及最低值；三是相邻网个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬结构内涵及其相关概念2、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围，也被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度薪酬。薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值
2、之差与最低值之间的比率。举例：某薪酬结构中的第8个薪酬等级的最高值为10030元，最低值为6680元。计算薪酬变动比率？薪酬结构内涵及其相关概念3、薪酬级别薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并实行一样的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但简洁导致机械化；等级越少，相应的灵敏性也越高，但简洁使薪酬管理失去限制。薪酬级别的划分也可以参照一些阅历，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业分为15
3、-16级，100人的组织9-10级比较合适。薪酬结构内涵及其相关概念4、薪酬等级中值等级中值是每个薪酬等级幅度内的中间数值，这一数值往往作为该等级薪酬管理的限制点，等级中值应当在结合岗位价值评估和市场薪酬数据数值为依据的拟合趋势线上，这条线也是薪酬管理的限制线。5、固定与浮动把业绩作为薪酬设计的参考因素会涉及到在薪酬总额里设置固定和浮动薪酬的比例。通常来说，设定浮动薪酬比例须要考虑两方面的因素：岗位级别和工作性质。薪酬结构内涵及其相关概念6、比较比率表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。7、薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际
4、跨度即最高值和最低值之差之间的关系。8、薪酬平均率=实际平均酬劳/薪酬幅度的中间数 这个数值的大小越接近于1 薪酬的大小就越合理。薪酬结构内涵及其相关概念9、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠不同薪酬等级之间的中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。PV=FV/(1+i)n不同薪酬等级之间的区间叠幅。薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。10、工资等级系数是某一等级的工资标准同最近等级工资标准的对比关系薪酬结构设计步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，依据职位评价点数对职位进行排序步骤二：依据职位点数对职位进行初步分组步骤三：依据职位
5、的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整步骤六：依据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构薪酬调整（一）薪酬水平调整在为不同工作或不同技能水平的员工调整薪酬水平常，一般是以工作为基础或以技能为基础，结合薪酬市场调查的结果分两步来进行。1.通过薪酬调查驾驭与本组织相关的劳动力市场的流行薪酬率2.确定各等级的薪酬水平其方法是以市场调查得到的薪酬水平为纵轴，以薪酬等级为横轴，建立各种工作的薪酬市场线，如图8-1所示 薪酬调整（二）薪酬结构调整1.薪酬结
6、构调整的方法导向（1）工作导向法和技能导向法薪酬结构调整最常用的方法导向是以工作评价为基础，以员工所担当的工作为导始终调整薪酬结构。（2）市场导向法即依据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来调整本组织的内部薪酬结构。表84是一个薪酬结构市场导向法的示例。薪酬制度的调整包括物价性调整工龄性调整嘉奖性调整考核性调整常见的薪酬调整主要有嘉奖性调整 生活指数调整 效益调整工龄调整 表表84 薪酬结构调整的市场法薪酬结构调整的市场法资料来源：George T.Milkovich and Jerry M.Newman,Compensation,4th edition,Homewood,IL.:Richard
7、D.Irwin.Inc.1993,p.145薪酬调整2.薪酬结构调整的程序薪酬结构的调整通常是与薪酬水平的调整结合在一起进行的，其步骤如下：（1）调整薪酬等级数目。（2）调整各工作（职务、工种）的薪酬等级。（3）调整薪酬等级线。（4）调整各等级的薪酬水平。其方法已如前述。（5）综合分析调整薪酬关系。如图8-2所示。（6）将调整过的薪酬制成薪酬表，建立正式的薪酬结构。上述薪酬结构的调整过程可用图8-3示意如下：薪酬调整3.薪酬级差参数设计。薪酬差异主要指薪酬的差异所考虑的因素，就是这里所说的级差参数。4.薪酬的调整方式设计。主要是确定薪酬调整的频率及幅度。所谓薪酬调整频率，就是调整薪酬的时间间隔
8、，是每年调整一次还是二、三年或不定期调整。薪酬调整幅度，就是每次调整的平均薪资额。基本模式有二种，即快频小幅调整与慢频大幅调整。宽带薪酬（一）传统薪酬体系的激励特点1、员工们所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做2、企业认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必定也会干得很精彩，于是，晋升就成了很多企业对优秀员工的一种最主要激励方式。造成的结果在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，始终到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上
9、来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。宽带薪酬（二）宽带薪酬宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%300%（犹如薪酬等级上的薪酬浮动范围可能从1000元到2000元甚至3000元）而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有4050%。宽带薪酬与企业传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系具有以下几个方面的特征和作
10、用：第一，宽带薪酬体系支持扁平型组织结构。其次，宽带薪酬体系能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高。第三，宽带薪酬体系有利于职位的轮换。第四，宽带薪酬体系能亲密协作劳动力市场上的供求变更。第五，宽带薪酬体系有利于推动良好的工作绩效。【案例】白秦铭的跳槽白秦铭的跳槽白秦铭在高校时代所学专业是日语，不知何故，毕业白秦铭在高校时代所学专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个岗位后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个岗位挺满足，不仅工资高，而且尤其令他宠爱的是这个公挺满足，不仅工资高，而且尤其令他宠爱的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，而不接受佣金制。司给销售业务
11、员发的是固定工资，而不接受佣金制。这样他不用担忧自己没受过这方面的专业训练，若拿这样他不用担忧自己没受过这方面的专业训练，若拿佣金，比不过别人，比人少了丢脸。佣金，比不过别人，比人少了丢脸。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成果刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成果只属一般。可是随着他对业务的渐渐娴熟，又跟那些只属一般。可是随着他对业务的渐渐娴熟，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头头20名之列了。不过公司的政策是不公布每
12、人的销售名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售额的，也不激励相互比较，所以他还不能很有把握地额的，也不激励相互比较，所以他还不能很有把握地说自己确定是坐上了第一把交椅。说自己确定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特殊精彩。尽管定额比前年提高了去年，小白干得特殊精彩。尽管定额比前年提高了25，可到了可到了9月初他就完成了全年销售定额。月初他就完成了全年销售定额。10月中旬时，日方月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：经理对他说：“咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了
13、。好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？么？今年，公司又把他的定额提高了今年，公司又把他的定额提高了25。尽管一起先不如去。尽管一起先不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预料干得要好。他依据阅年顺手，但他仍是一马当先，比预料干得要好。他依据阅历估计，历估计，10月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉得自月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情担忧逸。最令他苦恼的事，或许莫过于公司不告知己心情担忧逸。最令他苦恼的事，或许莫过于公司不告知大
14、家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和嘉奖活动，其中一家是总化妆品制造企业都搞销售竞赛和嘉奖活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售状况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司售状况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特殊恼火。这套做法，他就特殊恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关其实，在开头他
15、干得不怎么样时，他并不太关切排名第几的问题，如今可觉得这对他更加越切排名第几的问题，如今可觉得这对他更加越重要了。不仅如此，他起先觉得公司对销售员重要了。不仅如此，他起先觉得公司对销售员实行固定工资制是不公允的，一家合资企业怎实行固定工资制是不公允的，一家合资企业怎么也搞么也搞“大锅饭大锅饭”？应当按劳付酬嘛。？应当按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成果赐予想法，建议改行佣金制，至少实行按成果赐予嘉奖的制度。不料那位日本上司说这是既定政嘉奖的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是
16、本公司的文策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导惊异的是，小白辞职而去，听说他被挖到领导惊异的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。另一家竞争对手那儿去了。【案例评析】【案例评析】员工工作作为一种职业活动，既是有偿劳动过程，也是员工自我价值的实现过程。而薪酬既是对其劳动成果的回报，也是对其价值实现大小的确定方式。因此，薪酬方案的设计是一项特殊困难而敏感的工作，必需细致对待。该公司由于薪酬方案的设计未能结合本单位员工工作的特点，未能充分考虑薪酬的外部公允性，结果，无法通过薪酬这一管理手段调动员工
17、的主动性，并稳定和保持优秀的员工。【案例思索题】【案例思索题】1白秦铭为什么跳槽？2试评析该合资公司对销售员实行固定工资的利弊？工工 资资 结结 构构 方方 案案 表表备注：备注：一线部门：营销部、餐饮部、房务部一线部门：营销部、餐饮部、房务部二线部门：办公室、财务部、选购二线部门：办公室、财务部、选购部、工程部部、工程部职务说明：职务说明：主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。经理、主办会计。领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出
18、纳、收入审计、明细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。纳、收入审计、明细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。3.新入店员工，试用期三个月，工资标准在新入店员工，试用期三个月，工资标准在500元元/月以上的试用月以上的试用期工资按工资标准的期工资按工资标准的80%执行，工资标准在执行，工资标准在500元元/月以下的依据月以下的依据300元元/月试用。月试用。清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行，试用元执行，试用期三个月，转正后按期三个月，转正后按400元元/月执行。月执行。合理的薪酬分布状况合理的薪酬分布状况最最 高高 点点者者绩绩
19、效效工工作作优优秀秀者者平平均均高高于于绩绩效效中点：有阅历的人应当达到的工作绩效标准（第中点：有阅历的人应当达到的工作绩效标准（第50百分点）百分点）到到规规定定要要求求而而言言，工工作作绩绩效效达达相相对对阅阅历历丰丰富富程程度度最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第第25百分点百分点)25%第第75百分点百分点注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%25%25%不超过不超过20%不超过不超过30%习题1、绩效薪酬的主要构成要素有：单位时间的劳动定额或工作量标准特定单位时间的薪酬标准计件形式 计件单价2、确定等级之间的薪酬比例关系时，要充分考虑等级之间劳动强度困难程度责任大小3、在进行薪酬制度总体设计前必需完成的工作是岗位分析 个人业绩考评岗位调查 薪酬市场调查岗位评价