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1、员工离职原因有哪些 人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。而如今，人才的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必需依据企业自身的特点制定措施，甄别人才，稳定人才，留住人才，用好人才。下面我就给大家带来员工离职缘由有哪些_员工离职缘由分析总结，希望能帮助到大家! 员工离职缘由有哪些 人岗吻合率较低：第一种状况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;其次种状况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会许久的，也即会是阶段性
2、的。 职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为协作企业完成阶段性任务而特设的，并特别设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。 没有成就感：当我已想尽方法都无法变更目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。 企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法汲取新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。 个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。 职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯安排时，我会选择离职 理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职 家中父母年事已高，平
3、常生活不便利，出去买菜什么的简单摔倒，这样自己在外很不放心，还有，父母希望在有生之年，儿女能在身边陪伴。 用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合 企业文化可以是一些氛围等东西，比如强制加班、言行不自由、管理混乱等，在描述这个缘由时要留意：每个企业都有这样那样的文化，不能太批驳哪里不好，要不HR就会认为是你自己适应实力差了。说出的详细缘由，要举例说明，让HR的确认为是企业的责任远大于你的责任，那你就胜利了。 员工离职缘由分
4、析总结 一、外因 1 、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是许多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更简单找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工英勇地选择跳槽。 2 、企业互挖墙脚唆使员工离职。许多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即起先着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿， “ 不拿白不拿，拿 了不白拿 ” ，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 二、内因 1 、企业文化影响 。企业是否有好的
5、企业文化，是否有好的文化氛围，在肯定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝合力。 2 、企业发展前景 。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景非常关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信念，而对企业没有信念的员工， 选择离职当是迟早的事了。 3 、企业薪酬水平 。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a 、工作快乐; b、大的发展空间; c 、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;
6、企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。 事实上，影响员工流淌的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流 动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流淌问题。 一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围 一种优秀的企业文化， 它不是一天两天都能建立起来的， 它须要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。 二、给员工一个发展的空间和提升的平台 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，
7、看不到前景的企业，是无论如何也激不起 员工的工作热忱的，这样的企业也不行能让员工安心留在公司工作。要给员工供应较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1 、建立完善的竞争机制，激励员工通过正值竞争上岗。 2 、对在本岗位已经有不俗表现、实力已超越本岗位要求的员工，但短暂又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热忱。 3 、给员工供应足够多的培训机会。 三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 毋庸置疑，领导人的管理水平的凹凸，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管 理风格，也在很大程度上影响着
8、员工的工作主动性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触沟通较多，总结一下，大致有以下几条： 1 、用人不疑、疑人不用。 2 、别说员工的不是，尤其是在背后。 3 、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。 4 、敢于担当责任，更敢于为员工担当责任。 5 、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。 6 、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。 四、供应有竞争力的薪酬水平 1 、首先，调查清晰同行薪酬水平。 2 、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。 3 、奖惩分明、重奖重罚。 五、强化对离职后的员工管理 1 、把离职后的员工也当成一种财宝、一种资源。 2 、员
9、工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。 3、别说 “ 好马不吃回头草 ” 。 作为一个管理者，要重视组织成员心理的改变。为平常之，为和谐之，应尝试做到如下几点：让一个组织的生活犹如河流，保持流淌和改变，可时常投进几块石头，让他出现水纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持沟通渠道的畅通，而且让员工确信看法能达到终端;精神的宽容，精神的自由; 员工离职缘由解析 1、员工的工作量过重，造成他们必需在晚上或周末加班。 2、公司不情愿在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工作者必需自行做影印等工作。 3、当员工可以在其他公司找到薪水高二至
10、三成的工作时，公司却宣布短暂不帮员工加薪及升迁。 4、公司不附予员工做确定的权力。 5、公司不断重整部门、转调员工职务，以及变更公司走向。 6、公司不向员工清晰沟通目标及确定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到公司的拒绝，严峻打击士气。 7、主管对某些员工偏心，赐予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。 8、公司搬家，迫使员工通勤时间加倍等。 9、公司升迁没有实力的员工，真正的人才却没有受到重视。 10、公司虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必需激烈竞争的环境。 员工离职缘由有哪些本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页