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(七)考核者之间的调整 第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的 观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过 协商予以调整。(八)调整 第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四 次调整，是为了修正部门问的考评偏差。(九)提薪等级的决定 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动 方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以厦各等级的比例如表6 8，不同职务和级别可参照执行。表 68 提薪等级表 等 级 A B C 比例 25%50%25%注：在被评为c级者中，如果有业绩特剐差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如 果有特别优秀者，可定为s级。(十)奖金等级的班定 人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他 人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。表6 9 奖金等级与比例表 等级 S A B C D 比 例 5%20%50%20%5%注：在D毁中，如有业绩特差者，可降为E毁。三、能力评价 (一)考核对象