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1、人力资源管理师三级实操真题及答案 人力资源管理师三级实操真题 及答案 2007 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 卷册二：操作技能 一、简答题。（第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25分）1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施 工作：（1）考评的准确性。（2）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源 部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统公司 员工申诉系统。（3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提 高绩效。（4）考评使用表格的再检验。一般
2、来说要进行以下检验：考评 指标相关性检验考评标准准确性检验考评表格的复杂简易程 度检验。(5)评价方法的重新审视。2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即 通过：（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；(3)集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；(7)调整劳动监督检查制度。二、计算题。（本题 15分）某企业是主要生产 A、B、C 三种产品的单位，产品加工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示，预计该
3、企业 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%类型产品工时定额（小时）2008 年订单（台）A B C 计算 2008 年该企业生产人员的数量。解：（人）三。案例分析题(本题 2 题，每分题 20分，共 40 分)1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高 一个星期就有 200 多名专业技术人员来*技术管理人才。报名吧。我自荐担任 ts 集团经理、部门主管、总工程师。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并 总统亲自出席。随后，招聘小组对候选人进行了笔试、面试等选拔。测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给
4、 ts 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名企业。司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决 策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理 上了轨道，大家懂得做事。单位主管有了知人之明，有了伯乐人才 自然会被挖掘出来。基于这种想法，每当出现人员短缺时，公司 并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适 的人员可以调任如果有先在内部解决。各个部门之问可以互通 是否有人才交流。只要是部门需要的人才，双方部门领导都同意。就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)初期，ts 集团为什么采用外部招聘？(8分)(2)随着企业知名度越来越高，
5、ts 集团为什么优先从组织内部进行搜索？找人才?(14 分)2 P58(1)在初始阶段，ts 集团采用了外部招聘的方式：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）节省内部培训成本。(2 分)外部招聘也是一种非常有效的方式 会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形 象。（2 分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团开始从组织内部寻找人 才的原因：随 着 公 司 的 发 展，由 于 公 司 内 部 人 才 的 充 裕，从*人才成为可能。此外，外部招聘有以下缺点：筛选难度大，时间长（2 分）招募成本高，决策风险大（2分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2
6、 分）公司的*方式有以下优点：内部招聘的准确性高；（2 分）内部招聘的员工适应快；（2分）内部招聘的激励性强；（2 分）内部招聘费用较低。（2分）2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 2000 年，上级部门专门拨款 15 万元奖金，奖励该矿做好安全生产工作。出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召 集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的 领导开了一个分配安全奖金的会议。这些高层管理者认为，工人 只需要保证自己的安全，而主管不仅要保证自己的安全，还要对一个班级负责。组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负
7、经济责 任，还要承担法律责任。因此，会议决定按照责任划分奖金。为五个档次，矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管 理人员 500 元，工人一律 50 元奖金刚好发完奖金下发后全矿 显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自 带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全 奖金少，安全责任没份儿，干部多拿奖金，让他们干吧！还是有的。工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。请结合本案例回答以下问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原 因(6 分)（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)(3)如
8、你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4 分)(1)某煤矿奖金分配方案负激励效应的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2 分）A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难 起到激励作用。(2 分)（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任 区分负有直接安全责任的员工和负有间接安全责任的员工。(2 分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分）借此机会完善安全责任制。（2 分）分配方式 不同分配方式的激励力度不同。（2分）
9、不同的分配方式有不同的激励期限。(2 分)（3）奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个 员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励 发放奖金的方式，比如建立员工俱乐部。这种激励方法的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的 知识；为员工提供一个新的交流平台；激励力度大；激励持续时间 好久不见。(4分)（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最 不超过 4分高)四。方案设计题。(此题 20分)某外贸企业为提升企业的竞争力,针对部分业务人员进行了为期三 34 8 员工教育经费 36（1）请问按效标的不同，绩效
10、考评方法可分为几类？企业管理人 9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 员宜采用哪一类考评方法？（5分）10 销售部门人员工资 210 绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5 分）11 销售部门人员的员工福利费 16由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效 12技工学校经费 360果主导型三种。13工会经费 44（3 分）14 员工集体福利设施费 36对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2分）合计（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指 标，设计考评表。（15 分）(2)分别核算出该企业 2008 年1 月至 3 月的人工成本，在制造费用、
11、（示例）管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）公司管理人员考评表三、综合分析题（本题共 3题，每小题 20 分，共 60 分）【基本资料】（2 分）1、2008 年 3月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘考评岗位：()所在部门：()会，拟在 H市招聘 15名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作被考评者：()考评者：()人员把 H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资【考评说明】（4 分）料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘考评管理者的行为，用 51 和 NA 代表下列各
12、种行为出现的频率，工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的评定后填在括号内：招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量 5表示 95100都能观察到这一行为；不会有问题。”4表示 8594都能观察到这一行为；TZ 的招聘主要有以下几个步骤：3 表示 7584都能观察到这一行为；（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有 2表示 6574都能观察到这一行为；关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表示64都能观察到这一行为；表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 NA表示从来没有这一行为。TZ 来应聘却没有
13、准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏【考评项目】（6分）策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此团队精神 类应聘者机会的。（1）大方地传播别人需要的息；()（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作（2）推动团体会议与讨论；()人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看（3）确保每一个成员的参与经过深思()申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（4）为他人提供展示其成果的机会；()（3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试（5）了解激励不同员工的方式；()了。TZ 的一个门店的 7 位部门
14、经理（包括 4 个销售部门的经理、（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会【等级划分标准】（2分）问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、A：0610 分：未达到标准；D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。B：1115 分：勉强达到标准；（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ人力资源部 C：1620分：完全达到标准；的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经 D：2125 分：出色达到标准；理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 l
15、位能够成为 E：2630 分：最优秀。TZ 的员工。本考评项目等级：()请回答下列的问题：【签字确认】（1 分）（1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10 考评者：被考评者：分）日期：年月日（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些 2008 年 11 月企业人力资源管理师三级试卷 问题？（10 分）一、简答题（本题共 2 题，每小题 10分，共 20 分）2、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400名员工。针对公司生 1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10 分）产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识 2、劳动法对确定和调整
16、最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则 淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来性的规定？（10分）解决这些问题。二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是表 1 是某一机械制造企业 2008 年 1 月至 3 月企业人工成本支出的 公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结统计表。请您：果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。（1）指出各项人工成本的列支科目并填写
17、在（丙）栏内（14分）培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目（丙）映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必 1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、2产品生产人员的员工福利费 41.6 质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感 兴趣的员工和管理人员都可以去听课。3 生产单位管理人员工资 24 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，4生产单位管理人员的员工福利费 2 听课人数下降到 30 人左右。而且，因为
18、课程是安排在周五的晚上，5劳动保护费 18 所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一 6工厂管理人员工资 120 半就提前回家了。7 工厂管理人员的员工福利费 10 5 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课 讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于 听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10 分)(2）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训 项目？(10分)3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人 都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制
19、分布式的末位淘汰法，到 年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A、B、C、D、E 五个等级。分别占 10%、20、40%、20、l0%，如果员工有一次 被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗 进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再 被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高 每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请 了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把 小田报上去了。为此小田
20、到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田 报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9 分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）一、简答题（本题共 2 题，每小题 10分）2.评分标准(10分)p305 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1）明确岗位调查的目的（2 分）(5)确定调查的时间、地点和方法(2 分)（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2 分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）2、评分标准（10 分）P305 确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均 赡养人口的最低生活费
21、用（2 分（2）社会平均工资水平（2分）3）劳动生产率（2 分）4）就业状况（2 分）（5）地区之间经济发展 水平的差异（2分）二、计算题 1、评分标准 p252(14 分)表 1 序号工业企业人工成本构成金额列支科目(丙)（甲）（乙）(3)生产单位管理人员工资为 24 制造费用(1分)金、津贴和补贴（2）产品生产工人员的员工 41.6制造费用（1分）福利费（3）生产单位管理人员工资 24制造费用（1分）（4）生产单位管理人员的员 2 制造费用（1分）工福利费（5）劳动保护费 18制造费用（1 分）（6）工厂管理人员工资 120 管理费用（1 分）（7）工厂管理人员的员工福 10管理费用（1分
22、）利费（8）员工教育经费 36管理费用（1 分）（9）养老、医疗、失业、工伤 188 管理费用（1 分）和生育保险费（10）销售部门人员工资 210 销售费用（1分）（11）销售部门人员的员工福 16销售费用（1分）利费（12）技工学校费 360 营业外支出（1分）（13）工会经费 44管理费用（1分）（14）员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）6 合计 1625.6（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：在 制 造 费 用 中 列 支 的 人 工 成 本 为：520+41.6+24+2+18=605.6（万 元）（2 分）在 管 理 费 用 中 列 支 的 人 工 成 本 为：120
23、+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2 分）三、综合分析题 1、评分标准：p61P67-68(20 分)（1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招 聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方 式、着装等；（2 分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影 仪等设备；（2分）招聘场所的准备，包括场
24、所的选择、布置等。（2分）（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；（2 分）判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）判断应聘者的态度；（2分）关注与职业相关的问题；（2分）注明可疑之处。（2分）2、评分标准：P115-160(20 分)（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是(1)首先分析培训需求，了解员工对质量监督培训的了解情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没 有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的研究积极性（2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”
25、，影响培训效果（2 分）(3)选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题，分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评(2 分)（2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解 员工对质量管理培训的意见和要求。（2 分）制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除
26、问题缺点，为 下一次培训积累经验（2 分）3、评分标准：P199(20 分)（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正 态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符 合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的 前提。（2）该方法的优缺点 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 只能把员工分为
27、有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效 差距。（1分）-不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的息。2009 年 5 月助理人力资源管理师真题答案 技能考试 一、简答题(20 分)1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)答：1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。(1 分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人 资料推荐给雇主挑选(1 分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。二、计算题(20 分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1 分)5)、劳务人员接受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证
28、明书预防接种 证书。(1 分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1 分)8)、离境前缴纳有关费用。(1 分)2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)答：1)、确定调查对象。(2 分)2)、确定满意度调查指向。(3 分)3)、确定调查方法。(2 分)4)、确定调查组织。(3 分)5)、调查结果分析。(2 分)二、计算题(20 分)某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资1860，一年 发 13 个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表 1 所示 该推销员年度目标销售毛利是多少?(16 分)解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教
29、育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3 分)=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3 分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额(2分)=8005400=14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率(2 分)=18601314.81%=(元)(3 分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是元。该推销员月目标销售毛利是多少?(4 分)解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12(2分)=12=(元)(2 分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是元。三、综合分析题(60分)1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企
30、业定员计划 书。目前设备看管工、维修工有 725 人，行政文秘有 103人，中层 干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划 7 书时还收集以下数据：近 5 年员工平均离职率 4%，生产工人离职 率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩产计划，销 售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4 分)分)答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4 分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定 额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机
31、械操作为主，使用同类型设备，采用多机 床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量 和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员 的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4 分)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员 人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的 人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定 定员人数。在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12 分)答：1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2 分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(
32、2分)3)、各类人员比例关系要协调。(2 分)4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分)5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2 分)6)、定员标准适时修订。(2 分)2、ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系 列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20 分)答：1)、确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划 定培训的领域。2)、分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培
33、训目标而挑选出的手段和方法。它必 须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择 必须符合培训对象的要求。3)、根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培 训方法应考虑以下几点要求：(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来 选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的
34、销售额和日客 户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套 环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质 区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定 了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调 整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务 上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进 行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力 度。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体 工作步骤?(10 分)答：1)、进行岗位分析，获取
35、本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2 分)2)、建立绩效评价的等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干 绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适 合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效 考评指标体系。(2 分)4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指 标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分)5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答：优势：1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)2)、绩效考评标准更加明确。(1分)3
36、)、具有良好的反馈功能。(1 分)4)、具有良好的连贯性。(1 分)5)、具有较高的度。(1 分)6)、考评的维度清晰。(1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)8)、有利于综合评价判断。(1 分)不足：1)、设计和实施的费用高。(1 分)2)、费时费力。(1 分)2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷 技能试题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 15分，共 30 分）1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）2、简要说明签订集体合同的程序。（15分）二、计算题(本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行 必要分析，只有计算结果
37、没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在 最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五 台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的 岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工分，根据以往的经验，该种设备 的个人需要与休息宽放时间为 60工分。此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2个班 次，才能满足生产任务的需要已知过去 3年该厂员工的平均
38、出勤 率为 96。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分)(2)核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分）三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18分，第 3 小题 18分，共 52 分)1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7月份才有毕业 生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地 区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是 从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1
39、）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8 分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8 分）2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更 离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训 就是一个部门的员工到其它部门研究，培训上岗，使这位员工在对 自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对 本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前 途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉 培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得 8 随意亲
40、切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我 和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入 经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃 尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启 示?(8 分)（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）么？（4 分）3、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力 较强。虽然该公司发展较快，
41、但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨 越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6 分)（2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分）2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题 技能答案 一、简答题(本题共 2题，每小题 15分，共 30分)1、评分标准：P218(15 分)(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价 结果或绩效考核结果给员工入级；(3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和 奖
42、金；(3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的 工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；(3分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有 的低，则应分析原因，以便重新调整方案；(3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完 善。(3 分)1.评分标准：p65(16分)(1)确定集体合同的主体；(3 分)(2)协商集体合同；(3分)(3)政府劳动行政部门审核；(3 分)(4)经过审核，集体合同生效；(3分)(5)公布集体合同。(3分)二、计算题(本题 1 题，共 18 分。根据题
43、意进行计算，然后进行必 要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台 设备的看管定额的计算 公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和（工作 班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)则 该 类 设 备 的 班 定 员 人 数=(300+220+280)(480-60)=1.905 2(人/台)即 0.5(台/人)(4 分)(2)计算 2009 年该类设备的定员人数 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：定员人 数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率)(5 分)则：该种印
44、制设备的定员人数=(252)(0.5 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18分，第 3 小题 18分，共 52 分)1、评分标准：P65(16分)(1)分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻 力相对较小。(2分)大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的息 相对完整、可度较高，从而能提高人员招聘的质量。(2分)宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开 学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均 等的，有利于激发他们的斗志。(2 分)招聘有经验的管理人员进入企业，虽然
45、有一定优势，但在工作安 排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2 分)(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。(2 分)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。(2 分)大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切 实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。(2分)针对学生感兴趣的问题做好应答准备。(2 分)2、评分标准：P143145(18 分)(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标
46、明确，措施得当，其 所获得回报是无法估量的；(2 分)沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它 始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要；(2分)其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培 训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种 技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了(20 分)最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培 训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共 的合作者，而不是充满了对立与冲突。(2分)(2)应当从三个方面：从培训前对培训效果进行跟踪和反馈
47、(2分)在培训中对培训效果进行跟踪和反馈；(2 分 J 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈(2分)3、评分标准：P188189(18 分)(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不 足：目标比较法(2分)水平比较法(2分)横向比较法。(2 分)(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略：(4分)正向激励策略和负向激励策略；(4分)组织变革策略与人事调整策略。(4分)2010 年 5 月企业人力资源管理师三级试题及答案 卷册二：专业能力 本题 3 题，每小题 20分，共 60分)l、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(lO分)2、简要说明绩效面谈的种类。(
48、IO 分)二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进 行必要分析只有计算结果没有计算过 程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选 之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A 和B 两类岗位 素质测评指标的权重(Wl)。请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 两类岗位各提出 1 名最终候选人。（20 分）项目 甲 知识事业 水平心 95 表达适应沟通协调决策 能力能力能力能力能力 11891 9 乙 丙 丁 7156189 1888788 1919779 167 11 权：A岗位8978 重：B 岗位91
49、899 本题共 3题，每小题 20分，共 60 分）1、某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售各式服装。目前公 司有员工 300 余人，大多数为生 产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价 值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形 成科学的体系，尤其是薪酬福利 方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司 人员较少，领导单凭一双眼、一支笔 都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去 的老办法显然不行了，这样做带有很 大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依
50、据，才能制定出合理的薪酬 管理制度？（20分）2、2005 年 6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到 一家印刷厂当了一名印刷工。2007 年 8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机 器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留 住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的 工伤。2008 年 3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去 了劳动能力，给其今后生活带来了许 多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次 性伤残补助金、异地安家费、并按社 会平均寿命 70岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。请回