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1、 人力资源管理制度明确了A公司人力资源管理方面存在的问题，提出了切实可行的改进建议之后，必须制定一系列完善的制度来落实改进建议。A公司的人力资源管理制度包括五个部分，有招聘制度、培训制度、考评制度、员工职业发展制度、薪酬制度。招聘制度规定了招聘需求的制定、招聘政策和招聘程序。培训制度规定了培训的组织实施过程、职前教育管理方法、岗位技能培训管理方法、外派培训管理方法等。考评制度规定了不同人员的考评主体、考评周期、考评容、考评程序等。员工职业发展制度规定了不同职务类型员工的职务评审方法，为员工发展提供了多种通道。薪酬制度规定了公司的工资体系、不同人员的工资制度、奖金分配以与其他福利措施。这些制度几
2、乎涵盖了人力资源制度的所有方面，具有极高的借鉴意义。第一节 招聘制度A公司招聘制度人员招聘和录用是公司为了自身发展与时获取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章 招聘需求第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模与编制。第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。第二章 招聘政策第一条 招聘
3、工作原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3、择优录取。第二条 人员招聘规化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第三条 招聘方式：人员招聘有部招聘与外部招聘两种。部招聘。部优先征聘，一方面是公司解决部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。第四条 外部人员进入比例每年控制在3%-5
4、%，外部招聘的岗位主要是技术人员与职能管理人员。第五条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第六条 人才竞争手段：1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；2、提供更多的培训和提升的机会。3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三章 招聘程序第一条 招聘需求。1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报
5、手续。1、以各用人部门为单位，在确认本部门无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批后，填写员工需求申报表报人力资源部，如系新岗位需同时附上岗位说明书。2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以与部门人员编制计划等，提出采用公司部招聘或对外招聘的建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。第三条 部招聘程序1、人力资源部根据工作说明书，拟定发布部招聘公告。发布的方式包括在公司部网上通知、公告栏发布、部招聘文件等形式，部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应
6、聘申请。3、人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。4、人力资源部将评审通过者报经总经理审批。审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第四条 外部招聘程序1、报名：应聘人员持、学历证、原件与复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写求职申请表。2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。3、甄选程序人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分
7、析能力等进行测评，对合格人员通知面试。人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景与以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第五条 试用1、试用的目的
8、在于补救甄选中的偏差。2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承当其行为责任。4、公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部 胜任现职，同意转正。不能胜任，予以辞退。无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）。6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。7、凡需延长试用期限，其直接主管与部
9、级负责人应详述原因，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：试用期满1月以上；试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。9、员工试用期考勤规定如下（3个月）：事假超过五天者应予辞退；病假达七天者应予辞退；有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。第六条 最终聘用1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门
10、负责人在员工试用评核表上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写员工履历表。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才与薪酬特批程序1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实与传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理
11、办公会直接进行面试，综合评定。2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。3、特殊人才需经试用期考核，由总经理办公会对考核报告进行审议。通过后，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。表14-1：招聘筛选表核对应聘者资料组织各种形式的笔试初试复试目的排除明显不合格者测评应聘者的基本知识、基本能力、基本素质考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识能力综合评定应聘人员是否胜任岗位工作考察容学历、工作背景、健康状况等智力、心理、基本知识、书面表达能力、综合分析能力等外形、求职动机、工作态度、口头表达能力、沟通能力、应变能力、综合能
12、力、薪酬要求等岗位专业技能、岗位知识学习能力、解决问题能力、团队合作精神等筛选主体人力资源部门人力资源部门人力资源部门用人部门主管副总、用人部门、外部专家测评小组（人力资源部组织、协助）表14-2：应聘人员初试评价表性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况 佳 一般 差直观印象 面试人：能 力口头表达能力沟通能力应变能力综合能力 面试人：备 注其 他求职动机工作态度薪酬要求综合评价 面试人：备 注表14-3：应聘人员综合评价表个人背景分析笔试成绩初试评价复试评价用人部门主管副总评价
13、分数第二节 培训制度A公司培训制度第一章 总则第一节 培训制度的适用围与培训的重要性第一条 为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建科技优秀员工队伍，特制定本规定。第二条 本规定适用于公司全体员工。第二节 培训的目标与战略第一条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。第二条 公司培训战略是全员参与，终生培训。第三条 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。第四条
14、 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节 培训的原则与容第一条 公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。1. 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。2. 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3. 三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。4. 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训容和形式的多样性。第二条 培训的容。1. 员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑
15、战所需的新知识。2. 员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3. 员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。第四节 培训的组织策划第一条 公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。第二条 人力资源部培训主管负责具体的实施和控制。第三条 公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以与异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门部的培训。第五节 受训者的权利与义务第一条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司部举办的各类培训。
16、第二条 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第三条 在培训活动对其工作不产生重大影响围，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到完毕，达到培训要求的效果。第四条 培训活动完毕后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第五条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。第六条 参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训完毕后合同规定服务年限直线递减的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。第七条 员工脱产培训期间，不能解除或
17、终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训完毕后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。第八条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。第六节 培训形式与方法第一条 公司的培训形式包括公司部培训、外派培训和员工自我培训。部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。第二条 职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规等方面容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理
18、方法。第三条 岗位技能培训：根据公司的发展规划与各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理方法。第四条 员工态度培训：根据公司的发展与公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。第五条 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教
19、育和岗位技能培训的结合。第六条 部门部培训：部门部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第七条 外派培训：培训地点在公司以外，包括国外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训，详见外派培训管理方法。第八条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在承受业余培训期间，各级管理人员可在不
20、影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持，经部门负责人批准办理请假手续。第九条 公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推动第十条 课堂培训容包括：1. 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。2. 演示：演示是由培训师做正确的示，学员模仿学习的一种方式。采用此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。3. 讨论：讨论
21、是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高4. 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。5. 角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种人物出场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角景中，去处理各种问题和矛盾，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演完毕后，“观众”对扮演者完成任务的情况进行评价。运用这种方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题
22、，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。6. 情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过对被对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测者的各项能力和潜力。适用于高层企业管理人员。7. 游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的容，通常游戏中含有竞赛和变革的容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。第十一条 学员自定进度容包括：1. 练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册的容进行学习的一种方式。2. 指导和教练：学员在进行学
23、习时由培训师负责阶段性的指导，主要是学员自主学习的一种方式。3. 录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。4. 录象带：学员通过录象带的形式进行学习的一种方式。5. 光盘只读存储器：学员通过光盘只读存储器的形式进行学习的一种方式。第十二条 媒体推动容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）1. 会议：利用进行学习的一种方式2. 基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。第七节 培训需求分析与计划制定第一条 公司人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源
24、部。公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。人力资源部总经理公司部门发放调查问卷填写表格制定部门计划审批合格否是审批制定公司培训计划否合格是执行图14-1：培训计划制定流程第二条 人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针与策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。具体实施计划应包括以下方面的容：1. 培训方法、进程的确定2. 参加培训人员3. 培训教材、器材的确定4. 培训时间、地点的确定5. 培训组织者、培训师的确定6. 各项费用开支的使用计划第三条 年度培训计划以公司文件
25、的形式下发到各部门。第四条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。第五条 计划外培训，如部门部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。第六条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。第七条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。（注：各类表格见附表）第八节 培训的实施和反馈第一条 人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施第二条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第三条 培训前应该按照培训方
26、案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程完毕时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第五条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核第六条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训完毕后以此为依据制作员工培训记录。第九节 培训的评估第一条 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层第二条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要
27、是通过以下几方面来评估的：1. 受训人员喜欢该项目吗？2. 对培训人员和设施有什么意见？3. 课程有用吗？4. 他们有什么建议？第三条 学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以与技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考核：1. 笔试2. 绩效考试第四条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核1. 培训后受训人员的行为有无不同？2. 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第五条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好
28、，可以通过组织的一些具体指标来考核1. 事故率2. 生产率3. 员工流动率4. 质量优良率第六条 每项培训都要在培训完毕后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训完毕后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训完毕一段时间后评估。第七条 培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。第八条 评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第九条 对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从四个方面进行评估：受训者、培训师、培训经理、培训管理人员（培训项目、
29、受训者和培训者的评估表见附表）第十节 培训的费用第一条 公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第二条 受训人员在培训期间工资按以下标准发放：公司负责向受训人员发放基本工资和工龄工资（有约定的除外）。培训时间半年以的员工参加年终考核；培训时间半年到一年的年终考核为中；培训时间一年以上不参加考核，不参加奖金的分配。第三条 由公司组织参加的外部学习项目，学习费用由公司出50%，学员出50%，学习完毕后，学员达到预定目标，
30、由公司报销全部学习费用；达不到预定目标，学员自出部分由学员自己承当。第四条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。第五条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第六条 参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销。第二章 职前教育管理方法第一节 适用围本方法适用于A科技股份（以下简称公司）全体新员工。第二节 目的与容第一条 每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，承受公司系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和价值观，了解本部门职责，工作程序与工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第二条 培训容为新员工通识训练、部门工
31、作引导和部门间交叉引导。第三节 须知第一条 员工职前教育是该名员工的部门负责人与公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月执行。第二条 凡公司正式报到的员工在试用期未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第三条 参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。第四条 未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。第五条 人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。第四节 通识训练第一条 通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公司规章制度、发展战略、
32、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规。第二条 公司新员工通识训练由人力资源部与各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。第三条 人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。第四条 培训容：公司企业文化；公司组织与历史沿革；公司产品简介；管理规；基本礼仪；品质意识等。第五条 新员工通识训练不少于10课时。第六条 完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月施以补充强化教育。第五节 部门工作引导第一条 部门工作引导应该在新员工承受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门工作人员。第二条 部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎与介绍新员工认识部门其
33、他人员，不少于2课时。第三条 部门的组织架构、部门职责、公司管理规与福利待遇介绍，不少于2课时。第四条 基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于6课时。第五条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时。第六条 介绍关键工作指标，不少于2课时。第六节 部门间交叉引导第一条 部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。第二条 新员工任部门主管以上职位，依所担任的工作性质与职责，应到各相关部门承受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程至少三十分钟。第三条 部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍、部门主要职能、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。第四条
34、 部门交叉训练须于新员工报到一个月完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份交叉培训报告。第七节 职前教育的评估第一条 通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。第二条 部门工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月如不能完成培训，则该员工不予转正。第三条 部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训报告，发现不足应该重新引导。第四条 评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。第五条 新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。第八节 职前教育流程公司部门员工所在部门人力资源部新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练是部门
35、内工作引导合格是否需要交叉引导否否是合格补强训练否是部门交叉引导重新引导合格是否重新引导开具培训证明培训记录归档图14-2：职前教育流程第三章 岗位技能培训管理方法第一节 适用围A科技股份（以下简称公司）参加过职前教育的员工。第二节 目的与容第一条 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。第二条 岗位技能培训主要包括决策人员培训、组织人员培训和实施人员培训。第三节 决策人员的培训第一条 决策人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：总经理、副总经理；同时包括高层技术人员，即：
36、高级工程师、资深高级工程师。第二条 培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以与进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。第三条 培训容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术发展的趋势、了解适合于公司发展的技术方向。第四条 培训方式：1. 工商管理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排总经理、副总经理参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。2. 脱产培训班：高层管理人
37、员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。3. 出国考察：计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员出国考察。出国考察要加强考察的研究性和目的性，如到法国考察其在同一市场方面管理技能、方式、经验，了解这些领先企业的技术研究方向，回国后认真总结，加以借鉴，在公司技术创新中加以运用。第四节 执行人员的培训第一条 执行人员是指基层各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承当着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。第二条 培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班
38、人。第三条 培训容：1. 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等。2. 业务知识与技能：所管理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识与技能。3. 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。4. 对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。5. 领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。第四条 培训方式1. 在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。2. 短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。3.
39、 部研讨：企业部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。4. 轮流任职计划：使主要的和有培养前途的执行人员在企业的各管理岗位轮流任职。通过轮流任职，执行人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。5. 脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的执行人员，送到高等院校进行管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。第五节 实施人员的培训第一条 实施人员定义：实施人员指按照公司的战略要求，实现公司的战略目标的中、基层人员，具体包括技术人员、营销人员和职能人员。第二条 技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新
40、知识和新技术。第三条 技术人员培训容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术发展方向采用的新技术所必需知识、技能；为掌握已决定进行的攻关课题、研发项目所需知识、技能。第四条 技术人员培训方式：1. 专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运行。2. 脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。3. 出国进修和考察：主要面向技术研究人员。公司可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、英语流利、对
41、企业忠诚度高的技术人员到国外进修、考察，学习国外先进的技术和经验，为公司所用。第五条 营销人员围：营销人员包括销售人员和营销人员等。第六条 营销人员培训目的：提高业务人员的业务水平，培养通晓营销战略、营销技能的营销人员和精通产品知识与销售技巧的销售人员。第七条 营销人员培训容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识和实践知识；营销管理技能；调研技能；销售技能等。第八条 营销人员培训方式：1. 专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，为企业开拓新的市场或发展新的业务做准备。2. 脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在企业部长时间集中培训，以培养企业紧缺的销售、营销人
42、员或为企业未来培养高层次营销管理人才。3. 模拟销售训练：让销售人员把教师作为客户进行模拟销售训练，这样可以弥补新进的销售人员实战经验不足的缺陷。第九条 职能人员围：职能人员包括财务人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源职能人员等。第十条 职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。第十一条 职能人员培训容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第十二条 职能人员培训方式：1. 专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应公司日常工作的需要。2. 参加各种资格认证考试：用于建设公司高素质、高质量的职能人才队伍。3. 参加各
43、种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。第四章 外派培训管理方法第一节 适用围本方法适用于A科技股份（以下简称公司）全体员工。第二节 目的第一条 通过外派培训，使公司人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。第二条 鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高公司人员素质。第三条 挽留优秀人才，厚植企业发展根基。第四条 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。第三节 组织策划第一条 外派培训计划：公司人力资源部与各部门应于新年度开始前提出并经总经理批准。外派培训必须严格按计划执行，如临时制定的外派项目，申请人按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源经理、总经理审批后执行。第四节
44、 培训容第一条 外派培训的形式可为全脱产、半脱产与全业余。第二条 外派培训的容包括政府法令规定、由政府单位主办与核定之技职资格检定课程、具特殊性的专业知识或技能课程、海外交流考察、国外MBA进修培训、国外博士或硕士企业经理人进修培训等。第五节 外派培训人员的资格第一条 参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。第二条 根据具体外派项目的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求。第三条 应在本公司服务三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者。第四条 参加外派培训人员应为有长期服务于本公司之意愿者。第六节 外派培训处理程序第一条 外派培训应依据年度培训计划执行。第二条 外派培训人员分为指定、推荐与个人
45、申请三种情况。第三条 凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进行资格审查与依核决权限核准，并签定员工培训协议书。第四条 外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。第五条 外派培训完毕后，外派培训人员应于返公司七日将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。第六条 外派培训人员的费用报销须在返公司七日汇总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办理报销手续。第七节 出勤和工资第一条 外派培训期间视为正常上班。第二条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行。第五章 员工培训出勤管理规定第一节 适用围本方法适用于A科技股份（以下简称公司）全体员工。第二节 目的第一条 严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第二条 明确规定学员请假流程与更改上课班次方法。第三条 明确学员训练记录的管理规定。第三节 组织策划第一条 员