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1、优秀员工年终奖申请书模板（精选） 年终奖的发放额度和形式一般由企业自己依据状况调整。好的年终奖方法要有较好的考评指标、评价方法。下面是我整理的关于优秀员工年终奖申请书模板，欢迎阅读!更多申请书范本点击”工作申请书”查看。 优秀员工年终奖申请书模板 敬重的公司领导： 经x省服务网点协商，一样认为传输线路绩效奖金应当根据年初制定的绩效奖金方案发放，理由如下： 一、绩效管理体现着“以人为本”的思想，绩效管理的各个环节中都须要管理者和员工的共同参加，因此无论是从起先的宣贯还是最终的执行，要想一项新的制度发挥作用都是须要时间的。考虑到我公司目前制定的绩效管理方案实施时间相对较短，此项制度刚在管理中发挥一
2、点成效就急于变更，这有悖于绩效管理的一样性原则。 二、我公司制定绩效考核的目的是通过实行绩效考核、充分调动员工的主动性，指导员工行为，加强员工自我管理，提高工作效率，创建竞争有序、主动向上的工作氛围从而最终实现提高公司的生产效率。我公司制定的绩效奖金方案对各项指标都有明确的要求，各地市服务网点从年初至今均严格根据公司年初颁布的绩效方案要求逐一完成各项指标，如突然更改绩效发放方案，将对各地市服务网点员工的工作主动性造成消极影响，同时公司的企业形象及企业赐予员工的归属感也会受到影响。 三、通信线路工程的特点是点多、线长、面广，遍布大街小巷，地里、人文、环境非常困难，无论是施工还是管理，都要比室分工
3、程难度更大，单位个人付出的劳动力也将比室分的更辛苦更多。公司今年虽然对新中标的服务网点采纳了工程总分包的方式，但是考虑到各地市分包方的实力差次不齐，施工阅历及管理阅历都存在肯定的差距，特殊是某些分包方施工力气较为薄弱，为了能实现今年制定的目标和任务，须要各服务网点全部员工花费更多的精力去协助分包方开展工作，以弥补施工方力气的不足。基于目前存在的实际问题，如急于降低线路绩效奖金或将造成不同程度的人员流失，对服务网点辛苦建立的运行体制造成新的影响，从而对公司的整体运营也会带来负面影响。 四、传输线路部分绩效奖金的发放对象不仅是线路岗位的公司员工，而是针对整个x服务网点全部员工，这样做可以弥补今年室
4、分绩效奖金的不足，让整体员工绩效奖金更趋于合理。 五、根据x省预算考核，线路和室分绩效奖金平均分摊后约为80万/人;考虑到实际状况，x省内人均完成额度应不会超过50万，根据现在实行的绩效奖金提取比例，人均奖金约1。6万元，员工总体收入并不高。 基于以上几点缘由，x省服务网点建议今年线路工程的绩效奖金提取比例和室分根据同一个标准发放，请领导批示。 此致 敬礼! 申请人：xuexila _年_月_日 年终奖的来由 奖金对于员工来说是一种物质嘉奖。假如员工的绩效优良，工作成果突出，为企业的发展做出了贡献，就应当赐予嘉奖，一来是对员工努力上的承认，二来激励员工接着努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖在
5、不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金。但是企业在发放年终奖的时候考虑的并不简洁，有的目的很明确，就是为了嘉奖员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。 年终奖的发放要点 首先，年终奖的发放要体现3个导向：第一，体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以激励员工更关切公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。其次，体现员工年度工作业绩。通过对员工进行肯定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较简单做到公正公允、赏罚分明，能削减由年终奖安排引发的种种冲突和
6、问题。第三，要与年初业绩和激励安排保持一样。体现企业对于员工的承诺和责任。 其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一，回顾年度安排和业绩协议。对于安排和目标的确认是评价的前提。其次，评价公司业绩和员工业绩。避开造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三，核算并发放奖金，制定新的业绩和激励安排，做到步步有条不紊。 再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一，年初业绩安排要清晰。绩效明确，才可能兼顾公允。其次，年度业绩结果要明确。第三，奖罚要有章法，考虑多种嘉奖方式，不要企图毕其功于一役。 注意公允性 公允包括外部公允和内部公允两种。做到外部公允可以使企业员
7、工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在肯定数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满足度和忠诚度都具有很大帮助。内部公允指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，假如两者是相等的，则员工会认为公允，否则不公允。要把握好公允性这一原则，企业可以采纳以下手段来实现： 做好外部市场调查 知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注意进行外部薪酬水平和内部员工满足度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和确定性因素的看法和看法，再结合外部市场尤其是同行业企业的嘉奖政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时，
8、企业可以通过多种途径尤其是非正式沟通的方式来获得外部信息，因为非正式沟通往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。 科学评价员工绩效 当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是许多，这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此，要使年终奖发的科学就必需尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避开“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求，企业在年终考核时必需来真格的。建议企业的高层领导参加其中并真正起到监督作用。做到评价员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避
9、开平均主义或多劳少得的不良现象。 公允设计年终奖 修斯特曾指出：在对组织的决策满足度方面，参加决策的员工比未参加的员工高。其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都须要员工的参加。在制订年终奖的过程中也应当如此，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的看法，赐予员工参加薪酬系统设计的机会。公开企业的酬劳结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以推断其合理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到敬重，更重要的是可以削减在执行过程中的风险。 杜绝一刀切 冲突的特别性表明，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助
10、餐式的福利制度自20世纪70年头从美国产生以来，就始终兴盛不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得更加淡薄。年终奖的发放自然也应当实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业可以这样去做： 分清懒与勤 在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业必需要留意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，假如其中的员工不遗余力工作了，就应当得到认可，给其肯定的嘉奖。对于效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下留情。否则，一旦存在“搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢? 优秀员工年终奖申请书模板（精选）本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页