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1、人力资源保留与发展专题1课程守则课程守则:X守时的习惯守时的习惯X封闭的环境封闭的环境X投入的投入的心态心态X有容乃大有容乃大第1页/共51页人力资源保留与发展专题2课程目标：课程目标：一、全面了解班组长在企业管理中地位，使命和重要作用一、全面了解班组长在企业管理中地位，使命和重要作用 30Min By Mary二、掌握班组长的职责和日常工作技巧二、掌握班组长的职责和日常工作技巧 2Hours By Jurgen三、了解和发现班组长的管理水平现状和基本技能要求三、了解和发现班组长的管理水平现状和基本技能要求 2Hours 沟通风格角色练习及制定个人发展计划沟通风格角色练习及制定个人发展计划 G
2、roup Discussion 四、学习班组长如何履行职责的方法和技巧？四、学习班组长如何履行职责的方法和技巧？3Hours 计划，组织，协调，控制和监督计划，组织，协调，控制和监督 By Max/MYM五、学习如何提升班组长的管理能力五、学习如何提升班组长的管理能力 2Hours By WD/Mary 第2页/共51页人力资源保留与发展专题3第一章：班组长在企业管理中的地位作用和工作职责第3页/共51页人力资源保留与发展专题4企业的纵向管理层次企业的纵向管理层次 经营层经营层管管 理理 层层执执 行行 层层企业战略的制定企业战略的制定和重大决策和重大决策基层的管理者基层的管理者层层组织和督促
3、员层层组织和督促员工保质保量地完成工保质保量地完成各项战略和任务各项战略和任务第4页/共51页人力资源保留与发展专题5班组长的地位班组长的地位 职位不高，决策不少职位不高，决策不少；麻雀虽小，责任不小麻雀虽小，责任不小兵头将尾兵头将尾,承上启下承上启下第5页/共51页人力资源保留与发展专题6案例讨论：案例讨论：王刚到底怎么了？王刚到底怎么了？王刚由于工作出色，上个月就从优秀的技术工人走向基层管理的班组长岗位，可是过不多久，在面对很多问题后，他感到困惑1、上级骂、下属怨，生产现场一天忙的脚朝天，现场管理依然乱糟糟.2、生产任务完不成找我，员工有情绪找我，效率、质量搞不好也找我3、手下一管就是几十
4、号人，做事我行，管人、带人，让这群人顺顺畅畅完成工作可就.4、你说一套，他做另外一套，他觉得他的方法还比你好，怎么个教法？5、生产线变化频繁，会这个，不会那个，人一堆，岗位却常常缺人手，怎么办？6、大错不犯，小错不断，员工老是违反纪律，怎么让员工改正？7、表现不好，说他几句，表面应承，后面跟你对着干，怎么让员工接受主管的意见？8、愣头青、老油条、刺儿头如何管，如何带？9、发生问题，主管总是最后一个知道信息，怎么跟员工沟通，让员工有效配合工作？10、我们基层主管既决定不了员工薪水，也决定不了公司环境，怎么激励手下这些人？11、生产现场我们也想搞好，可就是难以有效发现问题，在生产现场怎样培养问题意
5、识？12、一天到晚都在处理问题，可是很多时候还是头痛医头，脚痛医脚，怎么办？第6页/共51页人力资源保留与发展专题7案例讨论之：案例讨论之：讨论问题：，面对来自不同方面的压力，王刚如何来摆正自己的角色？（对上，对下，平级），结合班组长的工作职责，假设你就是王刚，你如何来处理这样的困境？（请按轻重缓急），试总结班组长的工作目标是什么？第7页/共51页人力资源保留与发展专题8为什么需要培训？为什么需要培训？有勇无谋型有勇无谋型不该录用型不该录用型需要激励型需要激励型积极进取型积极进取型低低低低高高高高能能力力意意愿愿第8页/共51页人力资源保留与发展专题9班组长的管理水平现状班组长的管理水平现状
6、生产技术型生产技术型盲目执行型盲目执行型大撒把型大撒把型劳动模范型劳动模范型哥们儿义气型哥们儿义气型业务尖子，对人如对机器缺乏创新和管理能力，态度和作风生硬得过且过，对工作没有责任心踏实勤奋，不适合担任管理工作义气用事，缺乏原则，非正式团体的小头目第9页/共51页人力资源保留与发展专题10自我思考：自我思考：号称号称“兵头将尾兵头将尾”的班组长是一线战斗的直接组织和指挥的班组长是一线战斗的直接组织和指挥者者作为一名班组长，你现在是否能肩负这一重任呢？作为一名班组长，你现在是否能肩负这一重任呢？第10页/共51页人力资源保留与发展专题11成就动机成就动机生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社
7、交需求尊重需求尊重需求自我实自我实现需求现需求马斯洛需求层次理论与领导者的关系马斯洛需求层次理论与领导者的关系成功的领导者成功的领导者一般的领导者一般的领导者不成功的领导者不成功的领导者第11页/共51页人力资源保留与发展专题12管理层的技能要求管理层的技能要求 见识，判断事物本质和预见未来的能力见识，判断事物本质和预见未来的能力人情，人际协调和人际沟通的能力人情，人际协调和人际沟通的能力 技术和专业技术的能力技术和专业技术的能力中国传统思想对管理者的要求之：第12页/共51页人力资源保留与发展专题13请根据，三人的三项技能权重的不同，判断他们请根据，三人的三项技能权重的不同，判断他们分别属于
8、哪一层的领导者？分别属于哪一层的领导者？小组讨论：小组讨论：领导者领导者见识见识人情人情技术技术所属层级所属层级A473518高层高层中层中层基层基层B314227高层高层中层中层基层基层C183547高层高层中层中层基层基层第13页/共51页人力资源保留与发展专题14人际沟通风格类型分析型分析型 支配型支配型 随和型随和型 表达型表达型注重注重准确、稳妥过程控制、竞争 结果理解、合作、被接受作秀、受欢迎、被称赞长处长处计划、系统全盘考虑善领导、管理、开拓善倾听、协作善始善终热情、愉悦 感染力强弱点弱点过于注重细节、挑剔、应变力不强不善倾听、无耐心、不重情感过于敏感、不果断、无大志不拘小节、专
9、注力弱、不善执行不喜欢不喜欢无条理、无规矩无效率、优柔寡断不重情感、遇事急躁循规蹈矩、繁文缛节对对 待待 压压力力退缩、不服管挑战、不服输屈从、犹豫不决玩世不恭、敷衍了事决策时决策时反复审议果断与别人协商凭感觉害怕害怕被别人挑剔被利用突然变故不讨人喜欢获获得得安安稳稳感的手段感的手段准备充分控制别人或局面友情娱乐衡衡量量个个人人价价值值的的方方法法精确度成效性、影响度合群度、贡献度认可度、受欢迎程度第14页/共51页人力资源保留与发展专题15第二章：目标管理之计划篇第15页/共51页人力资源保留与发展专题16什么是管理？第16页/共51页人力资源保留与发展专题17目标管理目标管理 目标就是结果
10、要求绩效就是用满足目标的行为产生结果组织的整体目标只有一个一个整体的业绩一个共同的努力方向什什么么是是目目标标/绩绩效效?第17页/共51页人力资源保留与发展专题18组织的整体目标组织的整体目标 创造一种高绩效的文化发展雇员支持新产品的开发增加销量改进管理者和下属的沟通分解公司的目标和期望的企业结果增加雇员的生产力实 现 商 业 结 果（EPS,Profit,Market penetration,etc.）第18页/共51页人力资源保留与发展专题19MBO MBO 的典型步骤的典型步骤 l l理解、认同组织近期目标及远景 l l在经营单位和部门之间分配主要的目标 l l部门经理传达公司及部门目
11、标 l l员工拟订个人目标 l l部门经理与员工探讨目标 l l达成一致，双方签字认可 l l管理者与下级共同商定任何实现目标的行动计划 l l实施行动计划 l l 定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 l l基于绩效的奖励将促进目标的成功实现第19页/共51页人力资源保留与发展专题20数量：在一个时间阶段完成的工作量质量/服务：结果是怎样达成的，是否合乎标准；如何处理关系来确保内、外部客户满意成本：达成结果的开销,花的钱,消耗的材料时间：是否满足时间进度 关键业绩指标(KPI)的4个方面第20页/共51页人力资源保留与发展专题21 举例:车间的PQCDSM目标M管理：合理分配、
12、出勤、制度执行、指导 下属、培训、岗位管理Q质量：服务质量达标C成本：运营成本，压货成本，水电煤节省D交货期：按时交货S安全：设施保养、人员配置、安全教育、作业方法、事故防范 第21页/共51页人力资源保留与发展专题22做计划的基本程序：先谋而断反对无谋而断，先断后谋如何做好计划？最忌讳：最忌讳：胸有无数点子，情况不明却胆子大胸有无数点子，情况不明却胆子大第22页/共51页人力资源保留与发展专题23如何做好计划？第23页/共51页人力资源保留与发展专题24界定问题：常规问题：损耗、废料、原材料费、工时、不良率、作业时间、加班时间偶发问题：损耗、不良率、作业时间、加班时间；接口问题：交接班问题,
13、部门接口问题第24页/共51页人力资源保留与发展专题25原因分析原因分析头脑风暴法头脑风暴法提提出出头头脑脑风风暴暴法法的的中中心心话话题题，取取得得一一致致，写写下下来来让让每每人人都能看到都能看到每个成员轮流发表想法，不要指责，诘问每个成员轮流发表想法，不要指责，诘问记下每一个想法，写在写字板上记下每一个想法，写在写字板上轮流发表意见直到所有成员都轮流发表意见直到所有成员都PASS整理想法，删除重复部分整理想法，删除重复部分第25页/共51页人力资源保留与发展专题263、确定原因、确定原因针针对对分分析析结结果果，利利用用排排列列图图和和意意见见一一致致法法，选选择择4-6个主要原因作为改
14、善对象。个主要原因作为改善对象。l l应评估项目：应评估项目：l l时间时间是否在预定的时间内能完成是否在预定的时间内能完成 l l成本成本是否能减少或避免是否能减少或避免 l l人力人力是否能参加，是否有能力完成是否能参加，是否有能力完成 l l效效益益能能达达到到预预期期的的经经济济效效果果，有有推推广广价值吗价值吗 l l可行性可行性可操作吗可操作吗第26页/共51页人力资源保留与发展专题274、制定对策Why为什么要制定各项计划和措施Where在哪里进行，哪个部门负责What干到什么程度，目标有那些Who谁来干，谁对措施负责When何时完成How怎么干第27页/共51页人力资源保留与发
15、展专题285、实施计划、实施计划需要与其他部门协调，协助和沟通事项要及时反映和上报需要与其他部门协调，协助和沟通事项要及时反映和上报注意潜在问题的预防注意潜在问题的预防第28页/共51页人力资源保留与发展专题296、检查效果、检查效果目的达到了吗？目的达到了吗？正确地实行了吗？正确地实行了吗？安全地实施了吗？安全地实施了吗？预算是否对？预算是否对？达到相关人员的协助了吗？达到相关人员的协助了吗？第29页/共51页人力资源保留与发展专题307、总结经验、总结经验根据检查的结果进行总结，把成功的经验和失败的教训纳入有关的标准、规根据检查的结果进行总结，把成功的经验和失败的教训纳入有关的标准、规定和
16、制度，指导今后的工作。定和制度，指导今后的工作。第30页/共51页人力资源保留与发展专题318、遗留问题、遗留问题这个循环尚未解决的问题，转入下一个循环去解决。这个循环尚未解决的问题，转入下一个循环去解决。以持续改进过程和业绩。以持续改进过程和业绩。第31页/共51页人力资源保留与发展专题32第三章：如何改变现状？第32页/共51页人力资源保留与发展专题33案例讨论：案例讨论：西方有个马戏团有一个绝活：跳蚤笔直地跳一尺高，西方有个马戏团有一个绝活：跳蚤笔直地跳一尺高，绝不往旁边的地方跳，也不超过一尺高马戏团是怎绝不往旁边的地方跳，也不超过一尺高马戏团是怎么训练跳蚤的呢？原来马戏团把跳蚤抓来以后
17、，刚开么训练跳蚤的呢？原来马戏团把跳蚤抓来以后，刚开始时跳蚤也乱蹦，为了防止跳蚤乱蹦，马戏团找了一始时跳蚤也乱蹦，为了防止跳蚤乱蹦，马戏团找了一根一尺高的笔直的玻璃管，把跳蚤罩住，跳蚤看不见，根一尺高的笔直的玻璃管，把跳蚤罩住，跳蚤看不见，它只要跳高了就把它弹回来，往旁边跳了也把它弹回它只要跳高了就把它弹回来，往旁边跳了也把它弹回来，跳蚤虽然没有大脑，但也知道疼，一段时间之后，来，跳蚤虽然没有大脑，但也知道疼，一段时间之后，跳蚤逐渐养成习惯，后来把玻璃管撤掉，跳蚤也习惯跳蚤逐渐养成习惯，后来把玻璃管撤掉，跳蚤也习惯成自然地，仍然非常规矩的，笔直得跳一尺高。这种成自然地，仍然非常规矩的，笔直得跳
18、一尺高。这种现象在行为学中称为强化理论，反复多次，就养成了现象在行为学中称为强化理论，反复多次，就养成了一种习惯。一种习惯。请结合日常工作中的实例，谈谈如何利用强化理论来执行规章制度的原则？第33页/共51页人力资源保留与发展专题34流程再造清除清除过量生产过量生产等待时间等待时间运输运输加工加工库存库存缺陷失误缺陷失误重复重复检验检验协调协调自动化自动化脏活脏活难活难活险活险活乏味的工作乏味的工作 整合整合工作工作团队团队顾客顾客供应商供应商数据采集数据采集数据传送数据传送数据分析数据分析简化简化表格表格程序程序沟通沟通技术技术流程流程问题区域问题区域非增值活动非增值活动简化表格一人干的事不
19、能两人干提高效率提高效率第34页/共51页人力资源保留与发展专题35王刚走向基层管理的班组长岗位两个多月了，逐步适应了工作。但又过不多久，在面对很多问题后，他再次感到困惑1、设备故障高,，会这个，不会那个，人一堆，岗位却常常缺人手，怎么办？2、一天到晚都在处理问题，可是很多时候还是头痛医头，脚痛医脚，怎么办？如果你是王刚，如何在各种紧急的时刻快速准确地做出决断呢？如果同样的紧急事件反复出现，又该如何来处理解决呢？紧急情况如何决断？第35页/共51页人力资源保留与发展专题36简单问题的处理方法遇到问题当场进行处理追查原因时应连续问5个为什么直到找到最直接的根本原因在问题的根源处进行解决制定措施，
20、预防再发生第36页/共51页人力资源保留与发展专题37第四章：工作如何协调？第37页/共51页人力资源保留与发展专题38P状态：家长状态命令式口吻，武断，暴躁A状态：成人状态理智，冷静，与对方保持一定的距离C状态：儿童状态喜怒无常，说话走极端，容易懂情绪沟通的P-A-C理论第38页/共51页人力资源保留与发展专题39下级：“头儿还加班呀，快热死了？”下级：“班长，您刚来，我们累得不行了，你也不关心关心我们？”上级：“走吧，就知道你懒驴上磨屎尿多。这可是革命工作，咱们一定要认真完成”上级：“你们累呀，你们怎么不知道我累呀，我累了跟谁说呀？”角色扮演：第39页/共51页人力资源保留与发展专题40如
21、何监督和控制？监督和检查的原则：一般和关键相结合，平时和抽查相结合质量管理点：重点关注质量监控点（关键工序，岗位交接处）变事后管理为事前管理第40页/共51页人力资源保留与发展专题41如何监督和控制？控制和驾驭局面：对下属晓之以理，动之以情，用简易代替命令冲突的管理：批评建议法协商解决法仲裁解决法行政干预法目标引导法第41页/共51页人力资源保留与发展专题42第五章：班组长的权力和管理原则？第42页/共51页人力资源保留与发展专题43班组长的管理原则办办班前布置，班前布置，中间控制，中间控制，事后检查事后检查第43页/共51页人力资源保留与发展专题44班组长的权力类型第44页/共51页人力资源
22、保留与发展专题45如何提高影响力？力服力服是只靠权力使人服从，是被迫服从。力服的优点是解决问题迅速、简单，特别是对付混乱局面时尤为有效，缺点是下级容易形成口服而心不服，不能持久，一旦上级权威减弱，下属便会不服并反抗。才服才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服从，但难于使能力超过自己的下属成员服从，甚至会遭到有能力下属的藐视。德服德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服，当前尤为强调班组长要以身作则，有奉献和牺牲的精神。第45页/共51页人力资源保留与发展专题46权变理论图81领导方式与工作环境关系图第46页/共51页人力资源保留与发展专题47权变理论图91领导者与被领导者成熟度关系图第47页/共
23、51页人力资源保留与发展专题48权变理论图92管理方格图第48页/共51页人力资源保留与发展专题49权变理论11型11型，即贫乏式领导。身在其位，不谋其事，大撒把式，放任自流。若有所思，怕人打扰，爱说中性的牢骚话，遇到自己无法推掉的工作就交由下级办理。用人的原则是来者不拒。只能从事事务性的单调的工作，开始员工满意度高，后来发现真相，非常失望。91型91型，即任务管理型。有能力，权力欲强，目的是完成工作，对下属的情绪和发展不关心，喜欢用能力强的人，进攻性强。短时期有效，长期会造成上下级的关系紧张，效率下降。19型19型，即乡村俱乐部管理型。重视下级对自己的评价，与下级打成一片。能容忍下级的各种行
24、为，因而滋长了一种懒散气氛，满意度较高。有的管理者抱怨考核时分低，但是分太高反而不太正常。因为管理与被管理本身就是一对矛盾，一味地追求高分会造成效率下降，随便为员工减压，窒息了进步，压抑了创造力，使有信心的人失望。55型55型，即中间型。热衷于弄清多数人的意见，有风度。健谈而不深刻，在管理中不用命令，喜欢激励和沟通。既重视人的优点，也指出人的缺点。非常善于和非正式群体保持良好的关系。用人原则是“选合得来的”人。对工作需求和个人需求都不忽视，喜欢将生产量降低到员工与上级都能接受的水平，即打靶打七环。这种方式有长期支持性，对于日常事物多、规则方式多的组织比较适应，但容易使人变得油滑。99型99型，
25、即团队管理型。对目标和途径有深刻的认识，善学习，有独到的管理哲学，自我实现的层次较高。善于把组织和个人的目标有机地结合在一起。能向下级指明前途，也不避讳困难。对方法能做具体的研究。既强调自主也强调合作。第49页/共51页人力资源保留与发展专题50积极性绩效价值期望值期望理论为了更好地完成生产指标，张经理发布了这样一项奖励措施：年终为了更好地完成生产指标，张经理发布了这样一项奖励措施：年终业绩排在最靠前的两位同仁奖励一次公司出资到夏威夷旅游的机会。业绩排在最靠前的两位同仁奖励一次公司出资到夏威夷旅游的机会。这项措施在这项措施在A.B.C三人身上产生了不同的反应。三人身上产生了不同的反应。是一位先
26、生，他从来没去过夏威夷，听到后特别高兴，心想，一是一位先生，他从来没去过夏威夷，听到后特别高兴，心想，一定得努力工作！（成功的可能性）定得努力工作！（成功的可能性）B也是一位先生，他去过夏威夷，遗憾的是他夫人没去过（也是一位先生，他去过夏威夷，遗憾的是他夫人没去过（成功的可成功的可能性）能性）C是一位小姐，是三位中最出色的一位人员，她去年到夏威夷度度的是一位小姐，是三位中最出色的一位人员，她去年到夏威夷度度的蜜月，并打算今年到北欧旅游。蜜月，并打算今年到北欧旅游。请说明这项措施对谁的效果做大？请说明这项措施对谁的效果做大？第50页/共51页人力资源保留与发展专题51谢谢您的观看！第51页/共51页