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1、人力资源管理-薪酬 53页薪酬管理教学目的与要求薪酬一直是组织管理中一个敏感的环节，薪酬制度不当，对组织成员的工作积极性、工作稳定性的影响很大。为此，在本章的学习过程中，需要了解薪酬的组成和影响薪酬制度的诸多因素，掌握职务分析的方法，掌握薪酬制度的策略性选择。本章内容安排第一节第一节 薪酬制度的基本概念 第二节第二节 薪酬制度的建立第三节第三节 薪酬管理案例分析 加薪的权衡复习与思考第一节第一节 薪酬制度的基本概念薪酬制度的基本概念一、有关报酬的概念一、有关报酬的概念（一）报酬（一）报酬1、报酬的含义 指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。2、外在报酬
2、l外在报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬。l管理者可直接控制的一种激励手段，如奖金、福利、晋升、表扬等。l有限度，增加成本；l管理者依赖外在报酬的原因：认为人性中具有的一种“任性”的成分。这种人性任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于抵抗。3、内在报酬l内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言。l内在报酬的运用远不如外在报酬普遍，但它是与人类活动分不开的一种报酬。例如获得自主、自重、自尊等。5 5、报酬的本质、报酬的本质 企业对它的雇员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。报酬非金钱金钱职业性奖励职业性奖励
3、职业安全自我发展职业灵活性晋升机会直接社会性奖励社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友机会非直接（福利）公共福利公共福利医疗保险失业保险养老保险个人福利个人福利养老金住房津贴工作午餐人寿保险有偿假期有偿假期培训病事假节日假工间休息公休生活福利生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所工资工资基本工资计时工资计件工资职务工资奖金奖金超产奖建议奖节约奖佣金红利员工报酬系统员工报酬系统（二）薪酬（二）薪酬1、薪酬的含义 薪薪酬酬(compensation)compensation)是是企企业业因因使使用用员员工的劳动而付给员工的钱或实物。工的劳动而付给员工的钱或实物。薪薪酬酬分分为为直直接接薪薪酬酬
4、和和间间接接薪薪酬酬，直直接接薪薪酬酬包包括括工工资资、奖奖金金、津津贴贴补补贴贴，间间接接薪酬即福利。薪酬即福利。保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。促进公司与员工结成利益共同体关系。报酬的功能与人力资源管理的总功报酬的功能与人力资源管理的总功 能一致，吸引来、保留住、激励起企业能一致，吸引来、保留住、激励起企业所需的人力资源。所需的
5、人力资源。2、薪酬的目的二、薪酬的内容二、薪酬的内容薪酬其实就是薪酬其实就是l工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪）l奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关）l津贴（补贴）津贴（补贴）l福利福利1 1、工资、工资 根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资的定义。（1）基本工资；（2）激励工资（3）成就工资。2 2、奖金、奖金 指对员工超额劳动的报酬。企业中常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。3 3、津贴与补贴、津贴与补贴 指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常
6、把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。常见的有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。4 4、股权、股权 以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。5 5、福利、福利 是对员工生活的照顾，劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、保险、各种文化娱乐设施等。（安全感和归属感）鉴于工资、奖金、福利的特征不鉴于工资、奖金、福利的特征不同，管理者应考虑三者各占报酬的比同，管理者应考虑三者各占报酬的比例，以便使报酬发挥最有效的作用。例，以便使报酬发挥最有效的作用。第二节第二节 薪酬制度的建立薪酬制度的建立一、工资制度的设计1.1.1.
7、1.工资制度的含义：工资制度的含义：工资制度的含义：工资制度的含义：工工资资制制度度是是为为了了贯贯彻彻按按劳劳分分配配原原则则，计计量量劳劳动动者者劳劳动动消消耗耗和和计计算算劳劳动动报报酬酬而而建建立立的的准准则则和和方法，是生产经营制度的重要组成部分。方法，是生产经营制度的重要组成部分。2.2.2.2.工资制度的三大类型：工资制度的三大类型：工资制度的三大类型：工资制度的三大类型：l l能能能能力力力力工工工工资资资资：以以劳劳动动者者自自身身条条件件为为主主反反映映劳劳动动质质量量差差别别（技术等级工资制）（技术等级工资制）l l工工工工作作作作工工工工资资资资：以以工工作作为为主主来
8、来反反映映劳劳动动质质量量的的差差别别（职职务务等级工资制）等级工资制）l l组组组组合合合合工工工工资资资资：兼兼有有能能力力工工资资和和工工作作工工资资两两种种类类型型的的特特点点（结构工资制）（结构工资制）3 3 3 3、几种常见的工资制度、几种常见的工资制度、几种常见的工资制度、几种常见的工资制度1 1 1 1）技术等级工资制）技术等级工资制）技术等级工资制）技术等级工资制l l概念：概念：概念：概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素繁重程度、精确程度以及工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的
9、一种制划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。度。;l l特点：特点：特点：特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而以此以劳动质量来区分劳动差别，进而以此规定工资差别规定工资差别;l l适用：适用：适用：适用：适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练适用于技术比较复杂的，工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位岗位。（如：机械行业）（如：机械行业）l l构成：构成：构成：构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成准三方面组成;l l技术考核技术考核技术考核技术考核执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级
10、标执行技术等级工资制的雇员，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。进行考核和晋升工资等级。l l技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技是能够引导企业雇员钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把
11、劳动者的工资与其劳动术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起绩效直接联系在一起绩效直接联系在一起绩效直接联系在一起。2 2 2 2）职务等级工资制：）职务等级工资制：）职务等级工资制：）职务等级工资制：l l概念概念概念概念：指按照职员的职务而制订的等级工资制。指按照职员的职务而制订的等级工资制。l l其特点是其特点是其特点是其特点是：是根据各种职务的重要性、责任大是根据各种职务的重要性、责任大小和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统小和技术复杂程度等因素按照职务高低规定统一的工资标准一的工资标准
12、;l l适用：适用：适用：适用：政府机关、企事业单位的行政人员政府机关、企事业单位的行政人员l l构成：构成：构成：构成：按照职员的职务规定工资等级，一个职按照职员的职务规定工资等级，一个职务一般分为若干等级，各个职务等级相互交叉，务一般分为若干等级，各个职务等级相互交叉，形成形成“一职数级，上下交叉一职数级，上下交叉”的形式。的形式。151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4
13、A3A2A13 3 3 3）结构工资制：）结构工资制：）结构工资制：）结构工资制：l l概念：概念：概念：概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。报酬。l l特点：特点：特点：特点：较好地体现了工资的几种不同功能较好地体现了工资的几种不同功能;l l四部分组成：四部分组成：四部分组成：四部分组成：基础工
14、资、职务（岗位）工资、工基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）龄工资和浮动工资（奖励工资）4 4 4 4）岗位技能工资制：）岗位技能工资制：）岗位技能工资制：）岗位技能工资制：l l概念：概念：概念：概念：岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准岗位及技术水平来规定工资标准;l l特点：建立在岗位评价上的结构工资制。特点：建立在岗位评价上的结构工资制。特点：建立在岗位评价上的结构工资制。特点：建立在岗位评价上的结构工资制。l l适用对象：适用对象：适用对象：适用对象：适用专业化程度较高、分工较细、适用专业化程度较高、分
15、工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业较固定的产业或企业;l l构成：构成：构成：构成：岗位技能工资由岗位工资和技能工资两岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大单元组成大单元组成;二、奖励制度的设计二、奖励制度的设计1 1 1 1、奖励的种类：、奖励的种类：、奖励的种类：、奖励的种类：物质：物品发放、组织休假物质：物品发放、组织休假 精神：表扬、鼓励、成长机会精神：表扬、鼓励、成长机会 奖奖金金：对对员员工工付付出出的的超超额额劳劳动动或或优优秀秀表表现现而而支支付酬金。付酬金。2 2 2 2、设计原则：、设计原则：、设计原则：
16、、设计原则：（1 1）反映企业目标，体现人力资源政策）反映企业目标，体现人力资源政策（2 2）突出重点，不易过多）突出重点，不易过多（3 3）明确奖励对象）明确奖励对象（4 4）及时奖励）及时奖励3 3 3 3、主要、主要、主要、主要奖励制度的类型奖励制度的类型：（1 1）计件制）计件制（2 2）奖金制）奖金制（3 3）佣金制）佣金制（4 4）企业全员奖励制）企业全员奖励制4 4、奖金的支付方式、奖金的支付方式（1 1）现金支付）现金支付（2 2）延迟支付）延迟支付（3 3）混合支付）混合支付（4 4）股票期权制）股票期权制三、福利制度设计三、福利制度设计（一）内容（一）内容（一）内容（一）内
17、容1 1 1 1公共福利公共福利公共福利公共福利-是指法律规定的一些福利项目。是指法律规定的一些福利项目。是指法律规定的一些福利项目。是指法律规定的一些福利项目。l l医疗保险。医疗保险。l l失业保险。失业保险。l l养老保险。养老保险。l l伤残保险。伤残保险。2 2 2 2个人福利个人福利个人福利个人福利-企业根据自身的发展需要和员工的企业根据自身的发展需要和员工的企业根据自身的发展需要和员工的企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供需要选择提供需要选择提供需要选择提供:l l养老金（退休金）养老金（退休金）储蓄（互助会）储蓄（互助会）l l辞退金辞退金住房津贴住房津贴l l交通费交通
18、费工作午餐工作午餐l l海外津贴海外津贴 人寿保险人寿保险（二）影响企业福利的因素（二）影响企业福利的因素 1、企业竞争策略；2、企业文化；3、员工需要；4、法规（三）注意事项（三）注意事项 1 1、企业条件；、企业条件；2 2、沟通；、沟通；3 3、选择性、弹性福利制度、选择性、弹性福利制度四、合理的薪酬制度的原则四、合理的薪酬制度的原则l l公平性l l竞争性l l激励性l l经济性l l合法性1、主要步骤主要步骤企业付酬原则与策略的拟定；职务设计与分析；职务评价；薪酬状况调查和数据收集；薪酬结构设计；薪酬制度的管理和控制。五、合理设计薪酬制度的主要步骤五、合理设计薪酬制度的主要步骤2 2
19、、职务评价、职务评价l l找出各种职务的共同付酬因素，如技能、智力、体力、责任、工作条件，再据此评出各职务对企业的相对价值，即将每个职务对企业的贡献排出顺序。l l完成工作的难度越大，对企业的贡献越大，相对价值越大。l l方法有排级法、套级法、评分法（计点法）、因素比较法。l l评分法（计点法）：海氏评价法举例l打字员班长：专业知识定4级，管理诀窍定1级，人际技巧定3级，在智能表中得到152分。思维环境定4级，思维难度定3级，解决问题的能力为智能的33%，行动自由度3级，所起作用4级，职务责任1级，责任分为66。此职务属平路型，三因素中两组权重各为50%。l（副）高工：专业知识定7级，管理诀窍
20、定1级，人际技巧定1级，在智能表中得到304分。思维环境定6级，思维难度定5级，解决问题的能力为智能的66%，行动自由度4级，所起作用4或3级，职务责任2级，责任分为115。此职务属下山型，三因素中两组权重为70%和30%。l地区销售主管：专业知识定6级，管理诀窍定4级，人际技巧定3级，在智能表中得到700分。思维环境定4级，思维难度定3级，解决问题的能力为智能的33%，行动自由度7级，所起作用4级，职务责任3级，责任分为608。此职务属上山型，三因素中两组权重为40%和60%。l打字员班长评价总分：152（133%）50%6650%=134l（副）高工评价总分：304（166%）70%115
21、30%=388l地区销售主管评价总分：700（157%）40%60860%=804市场定位确定市场定位确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定RMBRMB1 1级级2 2级级3 3级级 4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）3 3、工资结构设计、工资结构设计第三节第三节 薪酬管理一、薪酬管理的影响因素1、外在环境因素：包括政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平等。2、组织因素：包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力、公平因素等。3、个人因
22、素：包括年资、绩效、教育程度、发展潜力、个人协商能力等二、薪酬管理的目标1、薪酬管理的最终目标有五点:(1)吸引和留住组织需要的优秀员工;(2)鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;(3)鼓励员工高效率地工作;(4)创造组织所希望的文化氛围;(5)控制运营成本。2、合适的薪酬策略的特征 (1)独特性；(2)程序性；(3)弹性；(4)公开性三、薪酬管理的内容三、薪酬管理的内容 工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。四、现代薪酬管理思想四、现代薪酬管理思想现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1：金钱的作用的有限性金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花金钱是一种最容易被夸大、效
23、果最差、花费最昂贵，费最昂贵，也最为复杂的激励工具。也最为复杂的激励工具。金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效雅皮士雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱他们的理想生活方式需要大批金钱)拼命往上者（穷人想挤进上流社会）拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家SaulW.Gellermar)现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-2：重视员工的自我激励工作的报酬就是工
24、作本身。（日本企业家：工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）稻山嘉宽）当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。完美的普通人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上以上的时间花在的时间花在“因才施用因才施用”上。上。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-3：是对劳动效率的管理；和绩效考核密不可分；是对
25、劳动效率的管理；和绩效考核密不可分；薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合 “人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。高效。高效率，高报酬。率，高报酬。宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。l岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗。，即撤岗，并岗。l一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-4：薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。薪酬管理应不断创新，但应
26、坚持以人为本。l活工资的比重；活工资的比重；l奖金与津贴应少而精；奖金与津贴应少而精；l重视福利；重视福利；l股票与股票期权；股票与股票期权；l与企业文化想结合；与企业文化想结合；l对知识型员工的薪酬管理应以工作非对知识型员工的薪酬管理应以工作非“级级别别”为基础；为基础；l引入竞争。引入竞争。五、薪酬管理的问题五、薪酬管理的问题（1 1）薪酬系统管理的公平性）薪酬系统管理的公平性公平理论：对自己所获报酬的感觉对他人所获报酬的感觉对自己所作投入的感觉对他人所作投入的感觉(美)亚当斯(J.S.Adams)，工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系，1962、工资不公平对工作质量的影响，196
27、4。（2 2）公平的类型）公平的类型l l内部公平与企业内部人相比的公平l l外部公平与企业外部人相比的公平l l过程公平企业报酬体系运作的公平员工自己与他人的比较公平不公平员工设法找回公平改变自己的收入改变自己的投入改变对自己的估计改变对他人的估计改变比较对象离职激励员工保持现在的情景（3 3）公平性特征）公平性特征l l主观性 凭当事人的主观判断，与当事人的需要、个性、价值观等有关。l l相对性 公平感是通过比较产生的。l l扩散性与行为倾向性 员工一旦有不平感，心理失衡，影响到工作和生活情绪和态度，在自己可控制的范围内采取行动。（4 4）如何尽量做到公平）如何尽量做到公平l l报酬系统的
28、公开性：有统一的、可以说明的规范做依据l l民主性：报酬决策中员工的参与l l管理者与员工的沟通l l员工上诉体系l l为员工创造机会均等l l企业文化建设“公平问题如何解决？培养职工的认同感，通过企业文化来解决此问题。认同感产生的时候，公平问题自然就解决了”。历以宁六、不同发展阶段公司的报酬策略六、不同发展阶段公司的报酬策略公司规模工资奖金福利创立低高低高增长有竟争力高低成熟期有竟争力有竟争力有竟争力平稳期高低高衰退期高无高复活期高低有竟争性发展阶段IBM的工资管理的工资管理IBMIBM公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有万职工、公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有万职工、公司即国际商用
29、机器公司，是美国一个拥有万职工、公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有万职工、亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整工对公司和上司感到失望，
30、影响职工的干劲，因此，必须建立完整工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系的工资体系的工资体系的工资体系。一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称一、工资要与职务的重要性、工作的难度相称 IBMIBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分
31、别规定了工资最高额与最低务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做系列、系列、系列、系列与额。假设把这五个系列叫做系列、系列、系列、系列与额。假设把这五个系列叫做系列、系列、系列、系列与额。假设把这五个系列叫做系列、系列、系列、系列与系列。系列是属于最单纯部类的工作，而、则是困系列。系列是属于最单纯部类的工作，而、则是困系列。系列是属于最单纯部类的工作，而、则是困系列。系列是属于最单纯部类的工作，而、则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务
32、价值也愈高。系列的最高难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。系列的最高难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。系列的最高难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。系列的最高额并不是系列的最低额。系列的最高额相当于系的中间偏上，额并不是系列的最低额。系列的最高额相当于系的中间偏上，额并不是系列的最低额。系列的最高额相当于系的中间偏上，额并不是系列的最低额。系列的最高额相当于系的中间偏上，而又比系列的最低额稍高。做简单工作领取系列工资的人，而又比系列的最低额稍高。做简单工作领取系列工资的人，而又比系列的最低额稍高。做简单工作领取系列工资的人，而又比系列的最低额稍高。做简单工作领取
33、系列工资的人，l l如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从系列最低额慢慢上升，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从系列最低额慢慢上升，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从系列最低额慢慢上升，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从系列最低额慢慢上升，但只限于到系列的最高额。领取系列工资的许多职工，当他但只限于到系列的最高额。领取系列工资的许多职工，当他但只限于到系列的最高额。领取系列工资的许多职工，当他但只限于到系列的最高额。领取系列工资的许多职工，当他们的工资超过系列最低额的水准时，就提出们的工资超过系列最低额的水准时，就提出们的工资超过系列最低额的水准时，就提出们的工资超过系列最低额的水准时，就
34、提出“请让我做再难一请让我做再难一请让我做再难一请让我做再难一点的工作吧！点的工作吧！点的工作吧！点的工作吧！”，向系列挑战，因为系列最高额比系列最，向系列挑战，因为系列最高额比系列最，向系列挑战，因为系列最高额比系列最，向系列挑战，因为系列最高额比系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工工工工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？以后你该搞搞难度稍大的工作
35、，是否会好一些？以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？”从而引导从而引导从而引导从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。职工渐渐向价值高的工作挑战。职工渐渐向价值高的工作挑战。职工渐渐向价值高的工作挑战。二、工资要充分反映每年人的成绩二、工资要充分反映每年人的成绩二、工资要充分反映每年人的成绩二、工资要充分反映每年人的成绩 职工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级职工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级职工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级职工个人成绩大小是由考核评价而确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个负责对职工
36、工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同
37、的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指在简单的指在简单的指在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。示下，理解是否快，处理是否得当。示下，理解是否快，处理是否得当。示下，理解是否快，处理是否得当。”l对营业部门或
38、技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成评价工作全部结束，就在
39、每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，等级的职工是大幅度定期晋升者，等是既无几个等级。例如，等级的职工是大幅度定期晋升者，等是既无功也无过者，等是需要努力的，等则是生病或因其它原因达不功也无过者，等是需要努力的，等则是生病或因其它原因达不标准的。标准的。从历史看，的从历史看，的IBM公司职工每年都能超额完成任公司职工每年都能超额完成任务，只有的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中务，只有的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。干得不错。l三、工资要等于或高于
40、一流企业三、工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的工资。公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的工资。这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。l为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标在确定工资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位
41、。他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：定期调查选择对象时主要考虑以下几点：、应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。、应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。、要与、要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。、应是有发展前途的企业。、应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。不能公开各公司的名字。当然，当然，IBM所说的所说的“必须高于其他公司的工资必须高于其他公司的工资”，归根结底，归根结底是要是要“取得高于其他公司的工作成绩取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均每人的平均值值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。案例分析案例分析复习与思考复习与思考1、报酬与薪酬等同吗？薪酬包括哪几部分？2、工资关系受到几方面因素的影响？祝各位朋友成功！祝各位朋友成功！谢谢大家！谢谢大家！