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1、岗位评价培训岗位评价培训2PAGE 2主要内容主要内容岗位评价的概岗位评价的概念与意义念与意义岗位评价的方法岗位评价的方法岗位评价注意岗位评价注意事项事项3PAGE 34PAGE 45PAGE 56PAGE 67PAGE 78PAGE 89PAGE 9这两个问题都是针对工作而不是针对某个员工所这两个问题都是针对工作而不是针对某个员工所进行的工资决策，即如何将工资与工作联系起来进行的工资决策，即如何将工资与工作联系起来工资结构的决策领域管理工具员工工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平工作结构市场薪资调查岗位评价外部公平性内部公平性员工向外部流动，（高水平员工吸引与保留问题）劳动力成本，员
2、工态度员工的内部流动（晋升、调配、工作轮换），员工合作，员工态度10PAGE 10岗位评价结果会反映在工资收入公式中岗位评价结果会反映在工资收入公式中以岗位评价为基础工资收入=岗位工资+绩效工资+年底奖金+附加工资岗位工资个人季度考核系数举例说明举例说明11PAGE 11岗位评价的作用岗位评价的作用总结总结对岗位进行科学测评，以表现岗位价值大小使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序为组织中的岗位归档列等奠定基础为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资内部不公，实现同工同酬作用作用可以对岗位进行深层次分析，是解决企业一系列难
3、题的措施的组成部分12PAGE 12岗位评价的基本方法岗位评价的基本方法分类法分类法13PAGE 13排序法排序法概念概念概念评价者要考查每一项被评价岗位工作的说明，并且按照岗位工作对公司的价值大小顺序排列其中平行比较法是将每个岗位的贡献与其他岗位比较，获得有利比较结果最多的岗位被排列在最高的位置14PAGE 14排序法操作程序排序法操作程序完成各岗位的职务说明书 组建岗位评价专家组培训、熟练排序法的操作规则 各专家对岗位单独进行排序 对排序结果进行讨论、调整形成岗位评价结果15PAGE 15排序法结果应用举例排序法结果应用举例假设排序结果总经理常务副总经理副总经理市场部经理研究发展部经理财务
4、部经理人力资源经理信息管理部经理行政后勤部经理大大小小相相对对岗岗位位价价值值岗位价值岗位工资举例举例总经理财务部经理低低高高16PAGE 16排序法的优点与不足排序法的优点与不足适合与岗位评价中岗位数量不是太多的情况，以及组织中包含差别较大的不同子组织的情况，这时候可以对不同子组织内部岗位进行排序操作比较简单，岗位评价成本低优点优点操作缺乏定量的比较，显得主观性偏多，让人产生说服力不强的感觉，尽管评价结果往往与其他方法所得结果相差无几，尤其是在评价岗位多的时候比较困难；只能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小不足不足17PAGE 17分类法分类法概念概念概念评价者事先确定若干种类
5、或级别来对一组工作进行描述。然后评价者将类别说明与被评价岗位的职务说明进行比较，与职务说明最一致的类别便决定了该工作的分类优点不足比较简单，适合于小型的、结构简单的企业只做整体评价，难于进行精确评比，主观成分多；只能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小18PAGE 18分类法举例分类法举例类别说明类别说明管理干部类工程技术类销售类财务类一级一级二级二级三级三级责任重大,技能要求很高,管理人员数量多,所需决策多等少量责任,技能要求一般工程技术责任重大,技能要求很高,管理人员数量多,决策多少量责任,技能要求一般，专业知识承担主要销售责任,技能要求很高，知识广，管理人员多少量责任,技能要
6、求一般责任重大,技能要求很高，知识广，决策多，管理人员多少量责任,技能要求一般承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员承担比较大的责任,技能要求较高,管理部分人员19PAGE 19AB全面负责公司经营管理，必须经常做出各方面的计划和决策，安排指导主要人员的工作，需要具备丰富的工作经验和知识技能执行工程技术研究开发工作，必须经常做出所研究开发任务方面的计划，需要专业知识和一定的工作经验岗位岗位描述描述分类分类管理类一级工程类三级分类法举例分类法举例岗岗位分类位分类20PAGE 20因素比较法因素比较法概念
7、概念概念评价者在评价时根据工作的不同方面或因素做出评价决策，该方法的一个主要基本 假设是5个普遍的工作因素：精神需要、技能、体能要求、责任、工作条件精神需要是指工作需要的精神集中程度、智慧、推理和想象力技能是指工作适用于训练肌肉协调和解释感觉印象方面的技巧体能要求是工作要求的坐、站、行、举等责任包括如协调、决策、风险控制、监督等责任工作条件反映噪音、通风、毒性、危险和工作时间对环境的影响21PAGE 21首先要按照5个因素中的每一个因素的相对难度，排列所挑选出的每个标准工作的顺序。然后按照工作相关因素的重要性将每项工作的整体工资率分配给每个因素。下图工作比较尺度反映了级别和货币的分配。所有列出
8、的工作除了程序分析员以外都是原有的基准工作，使用该尺度来评价被评价组中的其他工作的级别。评价者将每一项工作按照每个因素与出现在工作比较尺度中的那些工作进行比较，然后放在表中合适的位置。例如：假设委员会要评价程序分析员的工作，委员会认为这项工作比系统分析员工作具有较少的精神需要，但比程序设计人员需要的多。然后对其他4个因素重复这一过程，然后再对所有被评价的工作重复此过程。将每个工作5个因素估价汇总而得到这一工作的总价值因素比较法操作程序因素比较法操作程序22PAGE 22因素比较法应用举例因素比较法应用举例数据录入员控制台操作员系统分析员程序设计员系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员数据录
9、入员系统分析员程序设计员控制台操作员数据录入员控制台操作员程序设计员系统分析员系统分析员程序分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员工作条件工作条件责任责任体能体能技能技能精神精神100元元80元元60元元40元元20元元0元元程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员程序分析员:精神精神90+技能技能50+体能体能10+责任责任80+工作条件工作条件10=24090元元50元元10元元23PAGE 23因素比较法的优点与不足因素比较法的优点与不足可靠性比较高，可以直接求出具体岗位的价值金额每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特
10、点和具体职务的特殊情况做特殊处理优点优点开发初期非常复杂而且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性不足不足24PAGE 24也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法评分法概念概念1.1.确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。2.2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3.3.对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。4.4.将
11、全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据公司的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。概念步 骤25PAGE 25评分法评分法评价角度评价角度责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估努力程度：对岗位工作实际开展的所需表现进 行综合评估环境方面：岗位工作环境对承担者造成的 影响进行综合评估26PAGE 26评分法：评价表的因素设计和权重分配评分法：评价表的因素设计和权重分配责任因素权重1环境因素努力程度因素知识技能因素权重2权重3权重4风险控制的责任
12、直接成本/费用控制的责任法律上的责任组织人事的责任工作结果的责任外部协调的责任内部协调的责任指导监督的责任决策的层次最低学历要求知识多样性管理知识技能专业技术知识技能计算机知识语言文字应用能力工作的灵活性工作复杂性胜任工作时间工作压力脑力辛苦程度工作均衡性工作紧张程度创新与开拓工作地点稳定性职业病危险性综合能力对各因素及子因素的理解27PAGE 27评分法：岗位评价的步骤评分法：岗位评价的步骤完成各岗位的职务说明书 组建岗位评价专家组、操作组先以几个重点岗位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正 对统计反映波动较大的因素、岗位重新讨论、打分总结、调整总结、调整讨论岗位评价因素表，明确统一衡量
13、标准，指标、权重、分数等培训，制定具体岗位评估工作计划，确定详细实施方案全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等准备阶段培训阶段评价阶段总结阶段28PAGE 28评分法：评分表示意评分法：评分表示意岗位：岗位：29PAGE 29评分法：岗位评价的原则评分法：岗位评价的原则就事原则：就事原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。讨论的是该岗位的等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走 一致性原则：一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 完备性原则完备性原则：选定的评价因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的
14、评价范围，而这些范围彼此间是没有重叠的针对性原则：针对性原则：评分因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗位评价因素定义与分档表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则：独立性原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相讨论，协商打分互动性原则：互动性原则：让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。保密原则：保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态一定的时间内应该处于保密状态。在完成在
15、完成整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。30PAGE 30评分法：工作的几个关键环节评分法：工作的几个关键环节 专家组的组建 评价表因素的设计及对各项指标的理解“游戏规则的确定”主要由方差决定的原则 标杆的选择 在对每个岗位打分之前的岗位介绍 1234531PAGE 31定量性较为充分的体现能够反映岗位间差距的大小评估流程的科学、规范性评估数据系统性的分析、调整容易被人理解和接受，评定准确性高工作量大，费时费力，在选定评价项目及确定权重时带有主观性生产经营过程复杂，岗位类别、数目多的组织评分法
16、的优点与不足评分法的优点与不足优点优点缺点缺点适用适用32PAGE 32岗位评价方法的比较岗位评价方法的比较比较的范围比较的范围比较的基础比较的基础岗位对岗位岗位对岗位岗位对预设标杆岗位对预设标杆综合整体比较综合整体比较因素分解比较因素分解比较排序法分类法因素比较法评分法33PAGE 33岗位评价注意事项：常见问题及解决方法岗位评价注意事项：常见问题及解决方法 把岗位看成是静态的 根据实际的情况来不断调整 评价的标准并非完全客观对这些指标进行进行修正、更改、删减和增设 问问 题题解决方法解决方法有些单位岗位不稳定,经常增设岗位或调整岗位对于一般岗位,可以由人力资源部门负责对该岗位进行评价,然后
17、报上级主管批准即可评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的公司文化建设、公司对特殊技能人员的奖金和鼓励等其他因素来协调 34PAGE 34岗位评价注意事项：应该针对具体情况有效岗位评价注意事项：应该针对具体情况有效地使用岗位评价方法地使用岗位评价方法 岗位评价方法选用应依据组织实际情况进行选择 工资结构中的岗位评价部分在总工资结构比例一般会根据组织发展的阶段、对各类人才需求的差异等因素进行系统调整；规范化组织在岗位设置中对岗位的调整是通过人力资源部统一管理，对岗位增设、工资变化利用同样的评估方法管理控制35PAGE 35岗位评价注意事项：岗位评
18、价注意事项：以下情况应该使用岗位评价以下情况应该使用岗位评价对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构36PAGE 36岗位评价之后的工作岗位评价之后的工作制定公司的工资原则与策略 岗位评价工资水平调查工资分级与定薪 工资制度的执行、控制与调整 工作分析、填写职务说明书工资结构设计37PAGE 37谢谢！谢谢！欢迎交流欢迎交流