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1、薪酬与福利管理课件薪酬与福利管理课件薪酬与福利管理薪酬与福利管理n第一章第一章 绪论绪论n第二章第二章 有关薪酬的基本理论有关薪酬的基本理论n第三章第三章 组织薪酬分配的基本原则组织薪酬分配的基本原则n第四章第四章 企业薪酬决定系统企业薪酬决定系统n第五章第五章 企业薪酬制度设计程序企业薪酬制度设计程序n第六章第六章 薪酬等级制度薪酬等级制度n第七章第七章 薪酬形式薪酬形式n第八章第八章 薪酬控制薪酬控制n第九章第九章 员工福利员工福利2第一章 绪论n第一节第一节 薪酬概述薪酬概述n第二节第二节 企业薪酬管理的性质与内容企业薪酬管理的性质与内容n第三节第三节 企业薪酬管理的发展趋势企业薪酬管理
2、的发展趋势3第一节第一节 薪酬概述薪酬概述n一、一、360360报酬体系中的薪酬报酬体系中的薪酬n二、薪酬的概念及其构成二、薪酬的概念及其构成n三、薪酬的职能三、薪酬的职能n四、与薪酬相关的几个概念四、与薪酬相关的几个概念4一、一、360360报酬体系中的薪酬报酬体系中的薪酬n（一）（一）360360报酬的概念报酬的概念n员员工工因因为为为为某某一一个个组组织织工工作作而而获获得得的的所所有有各各种种他他认认为为有有价价值值的的东东西西统统统统称称之之为为报报酬酬。这这种种报报酬酬的的概概念念也也就就是是所所谓谓的的360360报酬。报酬。n（二）（二）360360报酬的分类报酬的分类n1.1
3、.将报酬分为经济报酬和非经济报酬，将报酬分为经济报酬和非经济报酬，n2.2.将报酬分为内在报酬和外在报酬。将报酬分为内在报酬和外在报酬。5二、薪酬的概念及其构成二、薪酬的概念及其构成n（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念n薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。务和福利。n（二）薪酬的构成（二）薪酬的构成n1.1.基本工资。基本工资。n2.2.奖金。奖金。n3.3.附加薪酬（津贴）。附加薪酬（津贴）。n4.4.福利。福利。6三、薪酬的职能三、薪酬的职能n1.1.补偿职能
4、补偿职能n2.2.激励职能激励职能n3.3.调节职能调节职能n4.4.增值职能增值职能7四、与薪酬相关的几个概念四、与薪酬相关的几个概念n（一）工资与薪酬（一）工资与薪酬n（二）实物工资、货币工资与实际工资（二）实物工资、货币工资与实际工资n（三）工资率、应得工资与实得工资（三）工资率、应得工资与实得工资n（四）绝对工资与相对工资（四）绝对工资与相对工资8第二节第二节 企业薪酬管理的性质与内容企业薪酬管理的性质与内容9一、薪酬管理的概念n薪酬管理，就是企业在薪酬方面的微观管理，薪酬管理，就是企业在薪酬方面的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围
5、之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。的过程。10薪酬管理的核心问题n1.1.如何科学、合理地根据如何科学、合理地根据“劳劳”来确定职工的薪来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。n2.2.企业在总体上如何对薪酬总额进行控制并核算企业在总体上如何对薪酬总额进行控制并核算人力成本。人力成本。n3.3.如何进行科学的工作分析、评价、确定合理的如何进行科学的工作分析、评价、确定合理的薪酬结构。薪酬结构。n4.4.
6、如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进行评估并如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进行评估并根据绩效付酬。根据绩效付酬。11二、企业薪酬管理的性质二、企业薪酬管理的性质n1.1.薪酬管理是企业人力资源管理的薪酬管理是企业人力资源管理的核心领域之一核心领域之一n2.2.薪酬管理是对人的管理薪酬管理是对人的管理n3.3.成功的薪酬管理是企业发展的内成功的薪酬管理是企业发展的内在动力在动力12三、企业薪酬管理的内容三、企业薪酬管理的内容n（一）管理目标的确定。（一）管理目标的确定。薪酬管理目标必须与企业经薪酬管理目标必须与企业经营目标相一致。营目标相一致。n（二）选择薪酬政策。（二）选择薪酬政策。就是企业管理者
7、对企业薪酬管就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合，是理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。企业在员工薪酬上所采取的方针策略。n（三）制定薪酬计划。（三）制定薪酬计划。就是企业预计要实施的员工薪就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等n（四）调整薪酬结构。（四）调整薪酬结构。对薪酬结构确定和调整主要掌对薪酬结构确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨。付薪是企业管理的宗旨。13第
8、三节 企业薪酬管理发展的趋势企业薪酬管理发展的趋势n（一）从（一）从“人力成本概念人力成本概念”向向“人力资本概念人力资本概念”转化转化n（二）（二）“以物质报酬为主以物质报酬为主”向向“全面薪酬理念全面薪酬理念”演变演变n（三）（三）“等级工资制等级工资制”向向“宽带薪酬体系宽带薪酬体系”转变转变n（四）（四）“平均主义平均主义”向向“薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩”演变演变n（五）（五）“短期激励短期激励”向向“长期激励长期激励”演变演变n（六）（六）“薪酬与个人绩效挂钩薪酬与个人绩效挂钩”向向“薪酬与团队绩效挂钩薪酬与团队绩效挂钩”转转变变n（七）（七）“以岗位为基础以岗位为基础”向向“以
9、入为基础以入为基础”转变转变n（八）（八）“单一福利制度单一福利制度”向向“自助式福利制度自助式福利制度”演变演变n（九）薪酬信息日益得到重视（九）薪酬信息日益得到重视n（十）薪酬制度的逐步透明化（十）薪酬制度的逐步透明化14第二章第二章 有关薪酬的基本理论有关薪酬的基本理论n第一节第一节 马克思有关工资的基础理论马克思有关工资的基础理论n第二节第二节 西方经济学家的工资理论西方经济学家的工资理论n第三节第三节 我国社会主义市场经济下的工我国社会主义市场经济下的工资理论资理论15第一节第一节 马克思有关工资的基础理论马克思有关工资的基础理论n马克思主义工资理论由两大部分组成：马克思主义工资理论
10、由两大部分组成：n一是关于资本主义工资的理论研究一是关于资本主义工资的理论研究n二是关于社会主义工资理论与管理的研究二是关于社会主义工资理论与管理的研究16一、资本主义制度下的工资一、资本主义制度下的工资n（一）资本主义工资是劳动力的价值或（一）资本主义工资是劳动力的价值或价格的转化形态价格的转化形态n（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。n（三）资本主义工资是以劳动力价值或（三）资本主义工资是以劳动力价值或价格为尺度，受价值规律和劳动供求关价格为尺度，受价值规律和劳动供求关系调节系调节17二、社会主
11、义工资理论的形成二、社会主义工资理论的形成n社会主义工资理论的形成和发展经历了两个阶段社会主义工资理论的形成和发展经历了两个阶段n（一）早期的社会主义工资理论的形成（一）早期的社会主义工资理论的形成n1.1.它以马克思主义经济理论为基础；它以马克思主义经济理论为基础；n2.2.明确规定了社会主义时期的个人消费品分配仍采用工明确规定了社会主义时期的个人消费品分配仍采用工资分配的形式；资分配的形式；n3.3.强调了在全国范围内实现强调了在全国范围内实现“等量劳动领取等量报酬等量劳动领取等量报酬”；n4.4.对西方工资理论和管理技术进行了科学的分析和批判；对西方工资理论和管理技术进行了科学的分析和批
12、判；n5.5.早期的社会主义工资理论还不具备形成一门独立的学早期的社会主义工资理论还不具备形成一门独立的学科的条件。科的条件。18二、社会主义工资理论的形成二、社会主义工资理论的形成n（二）经济体制改革后的社会主义工资理（二）经济体制改革后的社会主义工资理论的发展论的发展n在工资理论及管理上纷纷突破了原有的模在工资理论及管理上纷纷突破了原有的模式，在坚持按劳分配的基础上，不同程度式，在坚持按劳分配的基础上，不同程度地利用了市场机制的作用，同时在一定程地利用了市场机制的作用，同时在一定程度上放松了宏观调控，给予了基层单位一度上放松了宏观调控，给予了基层单位一定的工资分配自主权。定的工资分配自主权
13、。19第二节第二节 西方经济学家的工资理论西方经济学家的工资理论n一、古典经济学派的工资理论一、古典经济学派的工资理论n二、现代西方经济学的工资理论二、现代西方经济学的工资理论20一、古典经济学派的工资理论一、古典经济学派的工资理论n（一）亚当（一）亚当 斯密的工资理论斯密的工资理论n（二）大卫（二）大卫 李嘉图的工资理论李嘉图的工资理论n（三）约翰（三）约翰斯图亚特斯图亚特穆勒的工资基金穆勒的工资基金理论理论21（一）亚当（一）亚当斯密的工资理论斯密的工资理论n1.1.工资的定义及其工资标准工资的定义及其工资标准n2.2.工资增长的决定因素工资增长的决定因素n3.3.工资差别的原因工资差别的
14、原因221.1.工资的定义及其工资标准工资的定义及其工资标准n按照亚当按照亚当斯密的理论，劳动所获得斯密的理论，劳动所获得的工资是在财产所有者与劳动者相的工资是在财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。的劳动者的报酬。231.1.工资的定义及其工资标准工资的定义及其工资标准n关于工资标准，亚当关于工资标准，亚当斯密是这样估斯密是这样估算的：算的：n需要靠劳动过活的人，其工资至少须需要靠劳动过活的人，其工资至少须足够维持其生活。在大多数场合，工足够维持其生活。在大多数场合，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，资还得稍稍超过足够维持生活的程度
15、，以使其能赡养家室而传宗接代。以使其能赡养家室而传宗接代。242526（二）大卫（二）大卫李嘉图的工资理论李嘉图的工资理论n1.1.工资的性质与水平工资的性质与水平n2.2.工资水平的增长因素工资水平的增长因素271.1.工资的性质与水平工资的性质与水平n按李嘉图的说法，工资是劳动的价格。按李嘉图的说法，工资是劳动的价格。又因为劳动也象其它商品一样有又因为劳动也象其它商品一样有“自然价自然价格格”和和“市场价格市场价格”。n因此，工资在性质上可以看成是劳动的因此，工资在性质上可以看成是劳动的自然价格和市场价格。自然价格和市场价格。282930（三）约翰（三）约翰斯图亚特斯图亚特穆勒的工资基金理
16、论穆勒的工资基金理论n1.1.工资决定机制工资决定机制n2.2.工资水平及其差别工资水平及其差别311.1.工资决定机制工资决定机制n穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关系。系。n又由于供给取决于人口数，需求取决于又由于供给取决于人口数，需求取决于资本。资本。n因此，在穆勒的观念中，工资实际上就因此，在穆勒的观念中，工资实际上就等于说由劳动人口数与资本数量决定。等于说由劳动人口数与资本数量决定。3233二、现代西方经济学的工资理论二、现代西方经济学的工资理论n（一）克拉克的边际生产率工资理论（一）克拉克的边际生产率工资理论n（二）均衡价格工资理论（二）均衡价格工
17、资理论n（三）集体谈判工资理论（三）集体谈判工资理论n（四）人力资本理论（四）人力资本理论34（一）克拉克的边际生产率工资理论（一）克拉克的边际生产率工资理论n按克拉克的观点，工资取决于劳动边际生产力。按克拉克的观点，工资取决于劳动边际生产力。他他把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。做边际生产力。n如果工人所增加的产量如果工人所增加的产量小于小于付给他的工资，雇付给他的工资，雇主就不会雇佣他；主就不会雇佣他；n如果工人所增加的产量如果工人所增加的产量大于大于付给他的工资，雇付给他的工资，雇主就会增雇工人。主就会增雇工人。n只有在工人所增加的
18、产量只有在工人所增加的产量等于等于付给他的工资时，付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少工人雇主才既不增雇也不减少工人35（二）均衡价格工资理论（二）均衡价格工资理论n均衡价格工资理论是从劳动力供给和需均衡价格工资理论是从劳动力供给和需求两方面来阐明工资的决定。求两方面来阐明工资的决定。n从劳动的需求看，从劳动的需求看，工资取决于劳动的边工资取决于劳动的边际生产力。际生产力。n从劳动的供给看，从劳动的供给看，工资取决于两个因素：工资取决于两个因素：n劳动力的生产成本；劳动力的生产成本；n劳动的负效用，或闲暇效用。劳动的负效用，或闲暇效用。36（三）集体谈判工资理论（三）集体谈判工资理论n集体谈
19、判工资理论认为，工资的决定取集体谈判工资理论认为，工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中的交涉力量决于劳资双方在工资谈判中的交涉力量的抗衡结果。的抗衡结果。n在西方经济学中，工会被看成是劳动供在西方经济学中，工会被看成是劳动供给的垄断者，因而能够控制劳动者供给给的垄断者，因而能够控制劳动者供给量和工资量。量和工资量。37（四）人力资本理论（四）人力资本理论n人力资本理论不是工资决定理论，但它人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资的决定有影响。做工资管理工作对工资的决定有影响。做工资管理工作和研究工资分配问题，应该掌握和运用和研究工资分配问题，应该掌握和运用人力资本理论的有关内容。人力资本理论的
20、有关内容。38第三节第三节 我国社会主义市场经济下的工资理论我国社会主义市场经济下的工资理论n社会主义市场经济条件下，劳动力是商社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格。品，劳动者的工资就是劳动力的价格。n劳动力像其它商品一样具有劳动力像其它商品一样具有“自然价格自然价格”和和“市场价格市场价格”。工资在性质上可以看成。工资在性质上可以看成是劳动力的自然价格和市场价格。是劳动力的自然价格和市场价格。39第三章第三章 组织工资分配的基本原则组织工资分配的基本原则n第一节第一节 按劳分配原则按劳分配原则n第二节第二节 生产决定分配原则生产决定分配原则n第三节第三节 物质鼓
21、励与精神鼓励相结合原则物质鼓励与精神鼓励相结合原则n第四节第四节 公平合理原则公平合理原则n第五节第五节 工资支付准则工资支付准则40第一节第一节 按劳分配原则按劳分配原则n一、按劳分配的概念一、按劳分配的概念n二、马克思关于按劳分配思想的基本点二、马克思关于按劳分配思想的基本点n三、当代社会主义的按劳分配三、当代社会主义的按劳分配n四、按劳分配原则的贯彻四、按劳分配原则的贯彻41一、按劳分配的概念一、按劳分配的概念n按劳分配是指个人消费品的分配要按劳分配是指个人消费品的分配要以劳动为尺度，多劳多得，少劳少以劳动为尺度，多劳多得，少劳少得，不劳不得。得，不劳不得。n其核心是等量劳动领取等量产品
22、。其核心是等量劳动领取等量产品。42二、马克思关于按劳分配思想的基本点二、马克思关于按劳分配思想的基本点n1.“以共同占有生产资料为基础的社会以共同占有生产资料为基础的社会”即生产资料公有制是按劳分配的前提条即生产资料公有制是按劳分配的前提条件。件。n2.2.按劳分配不是按劳分配不是“不折不扣得劳动所得不折不扣得劳动所得”，n3.3.劳动者提供的劳动直接构成社会总劳劳动者提供的劳动直接构成社会总劳动的一部分。动的一部分。n4.4.按劳分配不是在商品货币关系的条件按劳分配不是在商品货币关系的条件下进行的，所以它是以下进行的，所以它是以“劳动证书劳动证书”为为中介来分配个人消费品。中介来分配个人消
23、费品。43三、当代社会主义的按劳分配三、当代社会主义的按劳分配n当代社会主义同马克思所设想的实行按劳分配当代社会主义同马克思所设想的实行按劳分配有较大的差别。主要表现在：有较大的差别。主要表现在：n1.当代社会主义社会存在着以公有制为主体的当代社会主义社会存在着以公有制为主体的多种经济成份，即使是公有制也分全民所有制多种经济成份，即使是公有制也分全民所有制与集体所有制经济两个层次；与集体所有制经济两个层次；n2.还存在着商品生产和商品货币关系，价值规还存在着商品生产和商品货币关系，价值规律还在其作用；律还在其作用；n3.劳动者的劳动并非直接的、完全的社会劳动。劳动者的劳动并非直接的、完全的社会
24、劳动。44当代社会主义按劳分配的特点当代社会主义按劳分配的特点n1.1.全社会不能实行统一的按劳分配制度，而只全社会不能实行统一的按劳分配制度，而只能实行以按劳分配为主体的多种分配制度。能实行以按劳分配为主体的多种分配制度。n2.2.只有被社会承认的劳动才能参与按劳分配。只有被社会承认的劳动才能参与按劳分配。n3.3.在社会主义社会仍然要以货币工资为中介来在社会主义社会仍然要以货币工资为中介来进行按劳分配。进行按劳分配。n4.4.社会主义社会对企业职工要通过两个层次的社会主义社会对企业职工要通过两个层次的劳动计量来完成按劳分配。劳动计量来完成按劳分配。45四、按劳分配原则的贯彻四、按劳分配原则
25、的贯彻n按劳分配是通过工资、工分、奖金、津按劳分配是通过工资、工分、奖金、津贴以及劳动分红等劳动报酬形式来实现贴以及劳动分红等劳动报酬形式来实现的。的。46第二节第二节 生产决定分配原则生产决定分配原则n在社会生产总过程的在社会生产总过程的“生产、分配、交换、生产、分配、交换、消费消费”四个环节中，生产起决定和主导的四个环节中，生产起决定和主导的作用。因没有产品的分配，也就不可能作用。因没有产品的分配，也就不可能有交换和消费。所以，工资分配应该考有交换和消费。所以，工资分配应该考虑可分配的产品数量与工资水平的关系。虑可分配的产品数量与工资水平的关系。n职工的工资及其增长速度只有在一定量职工的工
26、资及其增长速度只有在一定量产品的前提下进行计划与实施，才会有产品的前提下进行计划与实施，才会有保证。保证。47第三节第三节 物质鼓励与精神鼓励相结合原则物质鼓励与精神鼓励相结合原则n一、物质鼓励一、物质鼓励n二、精神鼓励二、精神鼓励48一、物质鼓励一、物质鼓励n进行物质鼓励，就是要坚持物质利益原则。进行物质鼓励，就是要坚持物质利益原则。n所谓物质利益原则，是指利用人们对物质利益所谓物质利益原则，是指利用人们对物质利益的关心这一客观存在，借助一定的手段来激发的关心这一客观存在，借助一定的手段来激发人们为追求一定的物质利益而实施一定的行为，人们为追求一定的物质利益而实施一定的行为，以达到预期的管理
27、目标。以达到预期的管理目标。49二、精神鼓励二、精神鼓励n某人完成工作是为了得到领导和同事的某人完成工作是为了得到领导和同事的尊敬和社会的承认，体验到创造的乐趣尊敬和社会的承认，体验到创造的乐趣和激情，从而他满怀自豪感、荣誉感和和激情，从而他满怀自豪感、荣誉感和对集体的责任感，更加积极地工作，这对集体的责任感，更加积极地工作，这便是精神因素在激发他工作。便是精神因素在激发他工作。50第四节第四节 公平合理原则公平合理原则n所谓公平合理，从现象上看就是职工所担所谓公平合理，从现象上看就是职工所担任的工作和他对所在单位及社会的贡献是任的工作和他对所在单位及社会的贡献是否与报酬相当；职工的工作与报酬
28、的比例否与报酬相当；职工的工作与报酬的比例同他人的工作与报酬比例是否相当；职工同他人的工作与报酬比例是否相当；职工受教育的程度和工作熟练程度、劳动态度受教育的程度和工作熟练程度、劳动态度等与报酬是否相当；职工的工作与报酬是等与报酬是否相当；职工的工作与报酬是否因性别、民族、出身等受到歧视等。否因性别、民族、出身等受到歧视等。51第五节第五节 工资支付准则工资支付准则n工资支付准则是指以法定程序由国家制工资支付准则是指以法定程序由国家制定的用人单位工资支付行为规范。定的用人单位工资支付行为规范。n工资支付准则包括以下内容：工资支付准则包括以下内容：n一、现金支付一、现金支付n二、直接支付二、直接
29、支付n三、全额支付三、全额支付n四、及时支付四、及时支付52第四章第四章 企业薪酬决定系统企业薪酬决定系统n第一节第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素确定企业薪酬水平需考虑的因素n第二节第二节 影响个人薪酬水平的因素影响个人薪酬水平的因素53第一节第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素确定企业薪酬水平需考虑的因素n一、企业外部影响因素一、企业外部影响因素n二、企业内部二、企业内部影响影响因素因素54一、企业外部影响因素一、企业外部影响因素n（一）市场劳动力供求状况的影响（一）市场劳动力供求状况的影响n（二）政府对企业薪酬水平调控决策的影响（二）政府对企业薪酬水平调控决策的影响n（三）物价对企业薪
30、酬水平的影响（三）物价对企业薪酬水平的影响n（四）社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的（四）社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响影响n（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响影响55（一）市场劳动力供求状况的影响（一）市场劳动力供求状况的影响n市市场场劳劳动动力力供供求求对对薪薪酬酬水水平平的的影影响响，可可以以归结为：归结为：n如如果果社社会会上上可可供供本本企企业业使使用用的的劳劳动动力力大大于于企企业业需需求求，则则薪薪酬酬水水平平可可降降低低；反反之之，应应提高。提高。56（二）政府对企业薪酬水平调控决策的影响（二）政府对企业薪酬水平调控决策
31、的影响n1.“1.“两个低于两个低于”的宏观调控决策。的宏观调控决策。n2.2.政府用立法来规范企业的分配行为，政府用立法来规范企业的分配行为，即制定即制定“最低薪酬制度最低薪酬制度”来影响企业的来影响企业的薪酬水平。薪酬水平。n3.3.政府可利用税收这一经济手段间接制政府可利用税收这一经济手段间接制约企业的薪酬水平。约企业的薪酬水平。57（三）物价对企业薪酬水平的影响（三）物价对企业薪酬水平的影响n物价上涨将会导致员工实际薪酬水平的物价上涨将会导致员工实际薪酬水平的下降，为了保证员工实际生活水平不受下降，为了保证员工实际生活水平不受或少受物价的影响，作为企业来讲，应或少受物价的影响，作为企业
32、来讲，应采取一些必要措施给予补偿。例如，给采取一些必要措施给予补偿。例如，给予一定的薪酬补贴、提高薪酬标准、增予一定的薪酬补贴、提高薪酬标准、增发奖金等。发奖金等。58（四）社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响（四）社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响n当农业劳动生产率增长快于工业劳动生产率时，当农业劳动生产率增长快于工业劳动生产率时，可供应的农产品量增加，员工实际薪酬水平可可供应的农产品量增加，员工实际薪酬水平可有保证地提高；有保证地提高；n当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增长时，员工薪酬水平的增长要受到一定程度的长时，员工薪酬水平的增长要受
33、到一定程度的制约。否则，会引起物价上涨，实际薪酬水平制约。否则，会引起物价上涨，实际薪酬水平下降。下降。59（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响n行业薪酬水平的变化将会直接影响到企行业薪酬水平的变化将会直接影响到企业薪酬水平的变化。当行业薪酬水平上业薪酬水平的变化。当行业薪酬水平上升时，企业的薪酬水平也必须随之提高，升时，企业的薪酬水平也必须随之提高，否则就很难留住优秀人才。否则就很难留住优秀人才。60二、企业内部影响因素二、企业内部影响因素n（一）企业劳动生产率（一）企业劳动生产率n（二）企业生产经营状况（二）企业生产经营状况n（三）劳动管
34、理（三）劳动管理n（四）企业人员素质（四）企业人员素质61（一）企业劳动生产率（一）企业劳动生产率n在市场经济条件下，企业的经济效益决在市场经济条件下，企业的经济效益决定了员工的薪酬水平。企业劳动生产率定了员工的薪酬水平。企业劳动生产率是反映企业综合经济效益的重要指标。是反映企业综合经济效益的重要指标。因此，要恰当地确定企业劳动生产率与因此，要恰当地确定企业劳动生产率与员工平均薪酬之间的关系。员工平均薪酬之间的关系。n员工平均薪酬的增长速度要低于劳动生员工平均薪酬的增长速度要低于劳动生产率的增长速度。产率的增长速度。62（二）企业生产经营状况（二）企业生产经营状况n企业的生产经营状况是指企业的
35、产、供、企业的生产经营状况是指企业的产、供、销三个环节的状况。企业能够妥善处理好销三个环节的状况。企业能够妥善处理好产、供、销三个环节的问题，其生产经营产、供、销三个环节的问题，其生产经营就能顺利进行。企业生产经营状况良好，就能顺利进行。企业生产经营状况良好，其经济效益就高，企业员工的薪酬水平也其经济效益就高，企业员工的薪酬水平也能够随之提高。能够随之提高。63（三）劳动管理（三）劳动管理n劳动管理的目的就是要在生产任务既定劳动管理的目的就是要在生产任务既定的情况下，使活劳动的投入最小；或者的情况下，使活劳动的投入最小；或者是要使既定的活劳动投入，获得最大的是要使既定的活劳动投入，获得最大的经
36、济效益。经济效益。64（四）企业人员素质（四）企业人员素质n企业在商品市场上的公平竞争，归根到企业在商品市场上的公平竞争，归根到底，是企业人才的竞争。底，是企业人才的竞争。n在其他条件相同的情况下，企业人员素在其他条件相同的情况下，企业人员素质高，在激烈的市场竞争中就具有优势，质高，在激烈的市场竞争中就具有优势，其企业的经济效益就好，员工的薪酬水其企业的经济效益就好，员工的薪酬水平就高。平就高。65第二节第二节 影响个人薪酬水平的因素影响个人薪酬水平的因素n一、从企业方面看一、从企业方面看n二、从个人角度看二、从个人角度看66一、从企业方面看一、从企业方面看n（一）企业的分配方式与结构（一）企
37、业的分配方式与结构n（二）企业的经济实力（二）企业的经济实力67（一）企业的分配方式与结构（一）企业的分配方式与结构n不同的分配方式和结构在工资总额一定不同的分配方式和结构在工资总额一定时，会直接影响到个人薪酬水平的高低。时，会直接影响到个人薪酬水平的高低。如基本薪酬与辅助薪酬所占比例大小；如基本薪酬与辅助薪酬所占比例大小；薪酬与福利的构成不同，都会影响到员薪酬与福利的构成不同，都会影响到员工个人薪酬水平的多少。工个人薪酬水平的多少。68一、从企业方面看一、从企业方面看n不论企业经济效益的提高与员工是否有不论企业经济效益的提高与员工是否有直接的联系，只要企业经济效益提高了，直接的联系，只要企业
38、经济效益提高了，企业就应拿出一定比例的利润为员工提企业就应拿出一定比例的利润为员工提高工资水平，以调动员工的生产积极性。高工资水平，以调动员工的生产积极性。69二、从个人角度看二、从个人角度看n（一）年龄与资历（一）年龄与资历n在许多企业，工资定级是与年龄和资历在许多企业，工资定级是与年龄和资历挂钩的，挂钩的，n（二）（二）岗职劳动差别岗职劳动差别n主要表现为各岗位、职务在繁简、难易、主要表现为各岗位、职务在繁简、难易、责任轻重、危险性以及劳动环境等方面责任轻重、危险性以及劳动环境等方面的差异。工作繁、难、责任大，环境艰的差异。工作繁、难、责任大，环境艰苦的，薪酬应高些；反之，应低些。苦的，薪
39、酬应高些；反之，应低些。70二、从个人角度看二、从个人角度看n（三）个体劳动差别（三）个体劳动差别n1.1.个人工作成绩即劳动贡献大小。个人工作成绩即劳动贡献大小。n2.2.本人学历。本人学历。n3.3.职务和劳动能力职务和劳动能力n4.4.性别差异。性别差异。n5.5.身体健康状况差异。身体健康状况差异。71第五章第五章 企业薪酬制度设计程序企业薪酬制度设计程序n第一节第一节 设计薪酬方案的原则和步骤设计薪酬方案的原则和步骤n第二节第二节 职位分析和职位评估职位分析和职位评估n第三节第三节 薪酬调查薪酬调查n第四节第四节 薪酬结构的制定薪酬结构的制定n第五节第五节 薪酬结构的修改薪酬结构的修
40、改72第一节第一节 设计薪酬方案的原则和步骤设计薪酬方案的原则和步骤n一、设计薪酬方案的原则一、设计薪酬方案的原则n二、薪酬方案的设计步骤二、薪酬方案的设计步骤73一、设计薪酬方案的原则一、设计薪酬方案的原则n（一）公平性（一）公平性 （二）竞争性（二）竞争性n（三）激励性（三）激励性 （四）经济性（四）经济性n（五）合法性（五）合法性 （六）安定性（六）安定性74二、薪酬方案的设计步骤二、薪酬方案的设计步骤n（一）制定本企业的薪酬策略（一）制定本企业的薪酬策略n（二）工作分析（二）工作分析n（三）职务评价（三）职务评价n（四）市场薪酬调查（四）市场薪酬调查n（五）设计薪酬结构（五）设计薪酬结
41、构n（六）确定薪酬水平（六）确定薪酬水平n（七）薪酬评估与控制（七）薪酬评估与控制75第二节第二节 职位分析和职位评估职位分析和职位评估n一、职位分析一、职位分析n二、职位评估二、职位评估76一、职位分析一、职位分析n职职位位分分析析是是指指确确定定关关于于某某种种特特定定工工作作的的性质和所需技能的一种程序。性质和所需技能的一种程序。n职位分析产生两个成果：职位分析产生两个成果：n职职位位描描述述是是指指明明确确工工作作内内容容、描描述述职职责责、工作条件和其它与工作相关的信息。工作条件和其它与工作相关的信息。n职职位位规规范范明明确确的的是是相相应应职职位位上上的的人人员员所所应具备的技能
42、、特性和资格。应具备的技能、特性和资格。77一、职位分析一、职位分析n（一）职位分析的目的（一）职位分析的目的n职职位位分分析析的的基基本本目目的的是是收收集集薪薪酬酬决决策策所所需需的信息。的信息。n（二）职位分析的意义（二）职位分析的意义n为为企企业业贯贯彻彻按按劳劳分分配配原原则则及及公公平平合合理理地地支支付工资提供可靠保证。付工资提供可靠保证。78一、职位分析一、职位分析n（三）职位分析过程（三）职位分析过程n1.1.确定职位确定职位n2.2.数据收集数据收集n3.职位描述职位描述n4.4.职位规范职位规范79二、职位评估二、职位评估n职位评估主要是找出企业内各种工作的共同付职位评估
43、主要是找出企业内各种工作的共同付酬因素，并依据一定的评价方法，按每项工作酬因素，并依据一定的评价方法，按每项工作对企业绩效贡献的大小，确定其具体的价值。对企业绩效贡献的大小，确定其具体的价值。n职位评估有职位评估有4 4种方法：种方法：n1.1.排序法排序法n2.2.分类法分类法n3.3.评分制方案评分制方案n4.4.要素比较法要素比较法80第三节第三节 薪酬调查薪酬调查n一、薪酬调查的目的一、薪酬调查的目的n二、薪酬调查的主要内容二、薪酬调查的主要内容n三、薪酬调查的渠道三、薪酬调查的渠道n四、薪酬调查的范围四、薪酬调查的范围n五、薪酬调查的设计五、薪酬调查的设计n六、调查的过程六、调查的过
44、程n七、薪酬调查结果的应用七、薪酬调查结果的应用81一、薪酬调查的目的一、薪酬调查的目的n薪酬调查的薪酬调查的主要目的主要目的是建立企业合理的是建立企业合理的薪酬结构，根据市场薪酬给付水平确定薪酬结构，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。企业薪酬水平的市场定位。n薪酬调查的薪酬调查的第二个目的第二个目的是了解其他企业是了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。82二、薪酬调查的主要内容二、薪酬调查的主要内容n1.1.同地区薪酬调研同地区薪酬调研n2.2.同行业薪酬调研同行业薪酬调研n3.3.工资结构调研工资结构调研83三、薪酬调查的渠道三、薪酬
45、调查的渠道n一是一是通过参加同业俱乐部或各种协会、通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期的交流。学会，实现同行之间的定期的交流。n二是二是从现有机构获取有关工资报酬资料。从现有机构获取有关工资报酬资料。如统计、劳动部门等。如统计、劳动部门等。n三是三是通过用人单位发布的招聘信息来获通过用人单位发布的招聘信息来获取。取。84四、薪酬调查的范围四、薪酬调查的范围n1.1.对于低薪或无专长的普通工种岗位。薪酬调对于低薪或无专长的普通工种岗位。薪酬调查以企业所在地为调查地区。查以企业所在地为调查地区。n2.2.对于企业所需的高薪技术人才，和行政管理对于企业所需的高薪技术人才，和行政管理
46、岗位的复合人才。应进行全国性的工资调查。岗位的复合人才。应进行全国性的工资调查。n3.3.介于这两者之间的中低技术人员和管理人员。介于这两者之间的中低技术人员和管理人员。可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平可结合当地薪酬调查水平和全国薪酬调查水平综合而定。综合而定。85五、薪酬调查的设计五、薪酬调查的设计n有效的薪酬调查必须解决五个基本问题：有效的薪酬调查必须解决五个基本问题：n（一）调查哪些单位？（一）调查哪些单位？n（二）调查多少个单位？（二）调查多少个单位？n（三）与哪些特定的单位联系？（三）与哪些特定的单位联系？n（四）需要何种信息？（四）需要何种信息？n（五）调查将包括单位的哪些
47、职位？（五）调查将包括单位的哪些职位？86六、调查的过程六、调查的过程n（一）调查方法（一）调查方法 n（l l）电话；（）电话；（2 2）当面采访；（）当面采访；（3 3）邮递问卷；）邮递问卷；（4 4）前面三项的某种组合。）前面三项的某种组合。n（二）确保充分的回收率（二）确保充分的回收率n1.1.提供调查小结；提供调查小结；2.2.保密性。保密性。87七、薪酬调查结果的应用七、薪酬调查结果的应用n1.1.公平地反映市场现行的薪酬水平；公平地反映市场现行的薪酬水平；n2.2.可以为所有职位订立起薪点提供依据；可以为所有职位订立起薪点提供依据；n3.3.显示出不同职级之间的薪酬差异；显示出不
48、同职级之间的薪酬差异；n4.4.比较公司现行的薪酬与市场的差异；比较公司现行的薪酬与市场的差异；n5.5.薪酬调查结果可作为调整公司薪酬水平薪酬调查结果可作为调整公司薪酬水平的依据，增加对外的竞争能力；的依据，增加对外的竞争能力；n6.6.可以清楚地将调查结果向员工及工会解可以清楚地将调查结果向员工及工会解释，说明公司的薪酬政策是合理的。释，说明公司的薪酬政策是合理的。88第四节第四节 职位定价：薪酬结构的制订职位定价：薪酬结构的制订n职位定价是指确定职位薪酬的过程。职位定价是指确定职位薪酬的过程。n确定职位薪酬的步骤：确定职位薪酬的步骤：n一、制订薪酬政策准则；一、制订薪酬政策准则；n二、建
49、立市场和银行薪酬直线图；二、建立市场和银行薪酬直线图；n三、划分职位类型；三、划分职位类型；n四、确定薪酬范围；四、确定薪酬范围；n五、解决五、解决“过高或过低过高或过低”薪酬问题；薪酬问题；n六、制订加薪方针准则。六、制订加薪方针准则。89一、制订薪酬政策准则一、制订薪酬政策准则n薪酬政策准则是指单位根据劳动力市场的薪酬薪酬政策准则是指单位根据劳动力市场的薪酬水平制订出内部薪酬所采用的策略。水平制订出内部薪酬所采用的策略。n对于薪酬水平，有四种选择：对于薪酬水平，有四种选择：n1.1.顺应市场顺应市场n2.2.领导市场领导市场n3.3.落后于市场落后于市场n4.4.组合型组合型90二、建立市
50、场和银行薪酬直线图二、建立市场和银行薪酬直线图n职位定价的第二个步骤是建立趋势直线图，用职位定价的第二个步骤是建立趋势直线图，用来直观地说明劳动力市场上各种关键职位的薪来直观地说明劳动力市场上各种关键职位的薪酬递增情况，以及银行内部的实际递增情况。酬递增情况，以及银行内部的实际递增情况。n进行这种分析的目的进行这种分析的目的是以图解的方式将银行与是以图解的方式将银行与劳动力市场的薪酬结构进行对比。劳动力市场的薪酬结构进行对比。91三、划分职位类型三、划分职位类型n划分职位类型是指在职位评估过程中将划分职位类型是指在职位评估过程中将难度或重要性大致相当的职位归于一类。难度或重要性大致相当的职位归